Правила подачи работником письменного предупреждения

 

Как уж было отмечено выше, предупреждение об увольнении по ст. 40 ТК должно быть сделано в письменной форме за один месяц до увольнения. Днем подачи заявления считается не дата составления заявления либо его подписания, а дата вручения заявления нанимателю (отправки по почте, телеграфу, телефаксу).

Месячный срок предупреждения является календарным, и он исчисляется в соответствии со ст. 10 ТК. Например, если работник подал нанимателю (отправил по почте, телеграфу, телексу, иным способом через учреждение связи) заявление, поступившее 1 сентября, начало месячного срока, начинает исчисляться со 2 сентября, а заканчивается 1 октября соответствующего года. Если последний день месячного срока приходится на нерабочий день, то днем окончания считается следующий за ним рабочий день.

Правило "одного месяца" имеет исключение.

В силу предписаний ч. второй ст. 40 ТК с согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут ранее месячного срока предупреждения. В частности, в коллективном договоре может быть предусмотрено, что отдельные категории работников - несовершеннолетние, одинокие матери, женщины, имеющие малолетних детей либо ребенка-инвалида, имеют право расторгнуть договор с соблюдением более короткого срока предупреждения - за одну, две или три недели.

Как уже было отмечено, увольнение ранее месячного срока возможно с согласия сторон. Например, работник в заявлении от 1 сентября просит уволить его с 20 сентября, то есть ранее месячного срока. При наличии на то согласия нанимателя, такое увольнение возможно, причем в данном случае основание увольнения не изменяется. Несмотря на достигнутое соглашение сторон, основание увольнения - ст. 40 ТК, а не ст. 37 ТК, поскольку желание работника имело своей целью прекращение трудового договора по ст. 40 ТК, а соглашение было достигнуто только относительно даты увольнения.

Таким образом, при согласии нанимателя с датой, с которой работник просит его уволить по ст. 40 ТК (до истечения месячного срока), такое увольнение является законным. В то же время при отсутствии такого согласия самовольное оставление работником работы с указанной им в предупреждении даты (до истечения месячного срока) по общему правилу является нарушением закона и может повлечь увольнение работника за прогул без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК).

Как свидетельствует судебная практика, действия нанимателя и работника по определению даты увольнения не всегда согласуются.

Судом г.Солигорска рассмотрено дело по иску С. к ПО ЖКХ "Комплекс" о восстановлении на работе.

Судом установлено, что истица, работавшая рабочей по комплексной уборке и содержанию домовладений в ЖРЭУ-1 ПО ЖКХ "Комплекс", 27 марта 2000 г. подала заявление об увольнении по собственному желанию с указанной даты. Начальник ЖРЭО согласие на увольнение в указанный срок не дал, а в период с 13 апреля по 2 мая 2000 г. истица болела. Несмотря на то, что дата увольнения согласована не была, 27 апреля истица была уволена с работы по ст. 40 ТК.

Суд принял решение о восстановлении на работе.

В Обзоре судебной практики по делам о восстановлении на работе, подготовленном Верховным Судом в 2001 году, указано, что такое решение суда нельзя признать правильным. Такая оценка состоявшегося решения не случайна, поскольку законодательством не предусмотрено изменение даты увольнения в зависимости от болезни работника, нахождения его в отпуске и т.п., а ответчик не представил доказательств о согласовании с истицей даты ее увольнения по ст. 40 ТК.

Таким образом, если работник подал заявление о расторжении трудового договора по ст. 40 ТК с просьбой уволить его ранее месячного срока предупреждения с указанием конкретной даты, наниматель вправе либо удовлетворить просьбу работника, либо отказать в ней. В случае отказа в увольнении с оговоренной в заявлении даты за работником сохраняется право на увольнение по собственному желанию на условиях письменного предупреждения нанимателя за один месяц, о чем должно быть подано соответствующее заявление. Оставление заявления работника о более ранней дате увольнения без реагирования с последующим увольнением работника, исходя из месячного срока предупреждения, исчисленного с даты подачи прежнего заявления, должно признаваться незаконным.

З. обратился с иском о восстановлении на работе в качестве доцента кафедры, указывая, что приказом нанимателя от 22 апреля 2000 г. он уволен по собственному желанию незаконно, так как в заявлении он просил уволить его с 26 марта 2000 г., поскольку имел договоренность в другой организации о приеме на работу именно с этой даты, однако наниматель уволил его через месяц, хотя он продолжал работать и не изъявлял желание увольняться.

Судом первой инстанции иск был удовлетворен. Суд кассационной инстанции оставил решение районного суда без изменения, указав следующее.

Как видно из дела, истец в заявлении от 22 марта 2000 г. просил нанимателя об увольнении его по ст. 40 ТК 26 марта 2000 г. Однако наниматель о своем согласии или несогласии расторгнуть трудовой договор с этой даты З. не сообщил.

При таких обстоятельствах З. обоснованно полагал, что в удовлетворении его просьбы с указанной им даты отказано. Наниматель, издавая приказ об увольнении З. по собственному желанию с 22 апреля 2000 г., ошибочно имел в виду требование закона о месячном сроке предупреждения нанимателя об увольнении по собственному желанию. Но З. с заявлением о расторжении трудового договора на общих основаниях к нанимателю не обращался, а просил уволить его с определенной даты. Наниматель вправе был отказать ему в этом, но о принятом решении должен был сообщить, что им не было сделано.

Увольнение З. через месяц по ст. 40 ТК произведено без его согласия, что является нарушением трудового законодательства.

(Кеник К.И. Справочник по трудовому праву для работников кадровой и юридической службы. - Мн.: Амалфея, 2005. - С.108).

В то же время, если стороны условились о дне увольнения, лежащем за пределами месячного срока (то есть по истечении более чем одного месяца), то можно вести речь об изменении основания увольнения - по соглашению сторон (ст. 37 ТК), а не по желанию работника (правда, в таком случае должна быть достигнута договоренность не только относительно даты увольнения, но и относительно основания расторжения трудового договора - именно по соглашению сторон).

Условие о необходимости соблюдения срока предупреждения, в том числе сокращенного в силу правил коллективного договора либо определенного соглашением сторон, имеет значение не только для оценки правомерности увольнения, но и для обеспечения права работника на отзыв заявления.

В определенных случаях наниматель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в срок, указанный в заявлении работника.

Так, в соответствии с ч. четвертой ст. 40 ТК при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

При этом нельзя не обратить внимание на особенности формулировки приведенной нормы. Имеется в виду, что, раскрывая обстоятельства, при наличии которых наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником, законодатель "привязал" к ним два оценочных критерия: указанные обстоятельства должны исключать или значительно затруднять продолжение работы. Бесспорно, ряд обстоятельств исключает продолжение работы, например, зачисление на дневное отделение в учреждение образования, переезд в другую местность. Состояние здоровья, возраст работника могут явиться обстоятельствами, значительно затрудняющими продолжение работы.

Перечень приведенных в части четвертой ст. 40 ТК обстоятельств не является исчерпывающим. Представляется, что законодатель в этой статье привел в качестве возможных лишь наиболее часто встречающиеся случаи, оценку которым следует давать, исходя из требований соответствующего законодательства.

Например, под пенсионным возрастом, исключающим или значительно затрудняющим продолжение работы, следует понимать общий возраст, необходимый для возникновения права на пенсию по возрасту на общих основаниях (60 лет - для мужчин, 55 лет - для женщин) (ст. 11 - 24 Закона от 17 апреля 1992 г. "О пенсионном обеспечении").

Определение территорий с неблагоприятной радиационной обстановкой должно осуществляться в соответствии с Законом от 26 мая 2012 г. "О правовом режиме территорий, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на ЧАЭС", поэтому имеет значение не голословное утверждение о радиационной загрязненности, а тот факт, что территория, на которой работает работник, действительно отнесена к территории с установленным законом режимом.

К другим обстоятельствам, исключающим продолжение работы, на практике относят зачисление в учреждение образования, аспирантуру, адъюнктуру, докторантуру, избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд на постоянное место жительства в другую местность.

По мнению известного ученого-трудовика О.С.Курылевой, уважительные причины увольнения могут быть предусмотрены законодательными и иными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, а также коллективными договорами (соглашениями). Со ссылкой на ст. 32 Конституции, ст. 3, 18 Конвенции о правах ребенка, ст. 5 Закона "О правах ребенка" указанный автор, в частности, считает, что следует признать уважительной причину увольнения, связанную с необходимостью ухода за ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет

Исходя из положений закона, работник вправе привести в качестве уважительной любую обоснованную причину, исключающую или значительно затрудняющую продолжение работы. В случае возникновения спора об уважительности причины увольнения вопрос должен решаться с учетом конкретных обстоятельств.

Поскольку перечень уважительных причин расторжения трудового договора по собственному желанию национальным законодательством не предусмотрен, в юридической литературе можно встретить суждение, что при решении этого вопроса на практике следует руководствоваться перечнем этих причин, приведенных в разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 9 июля 1986 г.. Указанное разъяснение можно использовать как подспорье при решении вопроса об уважительности названного работником обстоятельства.

Отметим только, что в указанном разъяснении в качестве уважительных причин названы, в частности, следующие:

- перевод мужа или жены в другую местность;

- направление мужа или жены на работу или для прохождения службы за границу;

- переезд в другую местность;

- необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами первой группы;

- переезд в другую местность в порядке организованного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения, а также в других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства наниматель обязан беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях и в организациях отдельных отраслей;

- избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

- поступление в клиническую ординатуру;

- инвалидность, беременность;

- наличие у работников на иждивении трех и более детей, не достигших 16 лет (учащихся - 18 лет);

- изменение нанимателем условий труда.

Следует также иметь в виду, что трудовым законодательством для отдельных категорий работников может быть установлено изъятие из-под действия общих правил о месячном либо меньшем сроке предупреждения.