В заключении трудового договора

Трудовое законодательство предоставляет работнику право на обращение в суд не только в случае увольнения его с работы, но и в случае отказа в заключении трудового договора. В судебной практике нередко встречаются трудовые дела о понуждении нанимателей к заключению трудового договора.

В соответствии со ст. 241 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) такие споры рассматриваются непосредственно в суде, без обращения в комиссию по трудовым спорам. Суды рассматривают споры об отказе в заключении трудового договора с:

1) лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;

2) молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессионально-технического образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;

3) другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;

4) лицами по дискриминационным мотивам.

На основании п. 4 постановления N 2 и в соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным.

К последним относятся, в частности, граждане, которым отказано в приеме на работу по дискриминационным, по их мнению, мотивам; а также любые иные физические лица, считающие, что их субъективное право было нарушено отказом нанимателя в заключении с ними трудового договора (например, по основанию отсутствия вакансии, когда она в действительности имелась).

Такие дела подлежат рассмотрению судом в порядке искового производства.

Напомним, что ранее Пленум стоял на другой позиции и ориентировал суды на рассмотрение данных трудовых дел в порядке производства по делам по жалобам на действия (бездействие) государственных органов и иных юридических лиц, а также организаций, не являющихся юридическими лицами, и должностных лиц, ущемляющих права граждан (п. 3 Пост. Пленума от 17.06.94 г. N 5).

Право подбора кадров и приема на работу принадлежит руководителю. В основе выбора должен быть анализ наличия или отсутствия необходимых деловых качеств - знаний, опыта, организаторских способностей, состояния здоровья, возраста и т.д., - которые необходимы для наиболее успешного выполнения предлагаемой работы, а также тех качеств, которые могут отрицательно сказаться на ее выполнении.

Эти вопросы и должен исследовать суд при рассмотрении дел данной категории.

Для отдельных категорий граждан ТК предусмотрено гарантированное право на труд и обязанность нанимателя заключить с ними трудовой договор. В соответствии со статьей 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1) направленными на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее - органы по труду, занятости и социальной защите) в счет брони, а также с лицами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке;

2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

3) прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;

4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования;

6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);

7) военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Для вышеназванных категорий граждан законодательство устанавливает гарантированное право на труд и обязанность нанимателя заключить с ними трудовой договор. С перечисленными в указанной статье гражданами запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Возникает вопрос о том, что понимается под необоснованным отказом в приеме на работу.

Необоснованны м является отказ в приеме на работу, если мотивы отказа не относятся к деловым качествам работника, а также отказ без приведения нанимателем каких-либо доводов, либо по основаниям, не основанным на законе, отказ по явно надуманным, неубедительным причинам.

Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Наниматель вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат. На это указывает ч. 6 п. 9 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 N 1. Согласно названной норме наниматель в локальных нормативных правовых актах (должностных инструкциях, положениях о структурных подразделениях и т.п.) может определить дополнительные требования к образованию, а также к опыту и стажу работы в зависимости от вида экономической деятельности организации (структурного подразделения), особенностей организации труда, характера трудовой функции и других факторов.

Поскольку трудовое законодательство не содержит перечня таких требований, главное, чем наниматель должен руководствоваться, - это обоснованность их установления. Дополнительные требования должны быть обусловлены характером труда, отражать особенности его осуществления. Например, требование о том, чтобы работник, претендующий на должность секретаря, владел английским и финским языками, может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает устное и письменное общение с учредителями-финнами и ведение документации на английском языке.

Именно обоснованность установления того или иного дополнительного требования подлежит оценке судом при разрешении трудового спора.

Например, наниматель вправе потребовать, чтобы соискатель располагал:

- необходимым опытом работы в соответствующей сфере деятельности для эффективного выполнения работником своих обязанностей по должности (профессии). Если у соискателя нет необходимого опыта работы для замещения должности, ему может быть отказано в приеме на работу;

- определенным стажем работы по специальности (профессии);

- необходимыми знаниями для качественного выполнения работы.

Таким образом, закрепление обоснованных дополнительных квалификационных требований к должности в локальных нормативных документах (например, должностной инструкции) позволит нанимателю четко аргументировать основание отказа в приеме на работу, а в случае судебного спора данный локальный документ станет доказательством законности действий нанимателя в связи с отказом соискателю в трудоустройстве.

Необоснованным следует считать отказ в приеме на работу:

а) в случаях и по основаниям, прямо запрещенным законом;

б) по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством;

в) при отказе нанимателя мотивировать отказ в приеме на работу;

г) в других случаях, когда наниматель не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу конкретному лицу.

Необоснованным, например, будет являться отказ в приеме на работу по мотивам осуждения родственников, судимости в прошлом, состояния здоровья.

Особо следует отметить незаконность отказа в трудоустройстве по мотиву отсутствия у желающего трудоустроиться гражданина прописки в населенном пункте по месту расположения организации. При этом нередко уполномоченные должностные лица свой отказ обосновывают неконкретной ссылкой на якобы имеющую место административную ответственность за прием на работу без прописки.

Последними изменениями в Трудовой кодекс:

1. Расширен перечень дискриминационных оснований, в том числе при приеме на работу.

В данном случае необходимо учитывать новые требования в части запрета дискриминации в сфере трудовых отношений (см. новую редакцию ч. 1 ст. 14 ТК).

Дискриминация, то есть ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника, запрещается.

Дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными.

Не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:

1) основанные на свойственных данной работе требованиях;

2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации.

Указание в объявлении о вакансии или ином предложении о работе, а также в письменном ответе о причинах отказа в приеме на работу (см. ст. 16 ТК), в частности, следующих (новых) обстоятельств будет незаконным:

- социальное происхождение;

- возраст;

- место жительства;

- иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами и не обусловленные спецификой трудовой функции работника.

Пример. Указание таких требований, как регистрация (прописка) в г. Минске, до 35 лет и т.п., в объявлении о вакансиях будет незаконным.

Наряду с гарантиями, предоставленными отдельным категориям граждан при приеме на работу в форме запрещения необоснованного отказа в заключении с ними трудового договора, трудовым законодательством предусмотрен ряд случаев, когда нанимателю, напротив, запрещается принимать на работу тех или иных лиц, подпадающих под установленные ограничения (чаще всего в силу запрета на выполнение определенной работы, на которую претендует гражданин). В случае установления оговоренного в законе обстоятельства наниматель обязан отказать такому гражданину в заключении трудового договора.

Так, должно быть отказано в приеме на работу гражданину, в том числе подпадающему под действие части первой ст. 16 ТК, если прием на работу приведет к факту совместной работы в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Трудовой договор не может быть заключен с лицом, не достигшим 14-летнего возраста, а с несовершеннолетним в возрасте от 14 до 16 лет - без письменного согласия одного из родителей

Отказ по мотивам, связанным с несоответствием квалификационным требованиям, предъявляемым для занятия должности, не должен признаваться необоснованным.

В силу предписаний ст. 274 ТК запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах.

Нередко в заключении трудового договора отказывается на том основании, что работник отказался включить в трудовой договор условие о предварительном испытании.

В судебной практике признается, по общему правилу, обоснованным отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия вакансии, независимо от того, к какой категории относится лицо, которому отказано в трудоустройстве по данному мотиву.

Признается обоснованным отказ в приеме на работу на том основании, что гражданин не представил необходимые документы.

Вопрос об обосновании требований заявителя разрешается в каждом конкретном случае, исходя из обстоятельств дела. При рассмотрении дела суд обязан тщательно проверить доводы работника, оспаривающего отказ в заключении трудового договора, а также обоснованность возражений нанимателя и другие обстоятельства, которые могут повлиять на правильное разрешение возникшего спора.

Законом предусмотрена обязанность нанимателя по требованию работника или специально уполномоченного государственного органа (служба занятости, общество инвалидов) известить их о мотивах отказа в приеме на работу в письменной форме не позднее трех дней после обращения. Этот срок (процессуальный) исчисляется в календарных днях, но если его последний день приходится на выходной, то извещение о мотивах отказа в соответствии со ст. 10 ТК должно быть послано не позднее ближайшего следующего за ним рабочего дня.

Извещение о мотивах отказа может быть сделано по почте или путем вручения его под расписку.

Отказ в заключении трудового договора согласно ч. 3 ст. 16 ТК может быть обжалован в суд в трехмесячный срок со дня его (отказа) получения, причем непосредственно в суд, минуя КТС (см. ч. 3 ст. 241 ТК и ст. 242 ТК).

Если наниматель, нарушая законодательство, не дал письменного отказа в заключении трудового договора, то гражданин вправе обращаться в суд начиная со следующего дня после истечения трехдневного срока, но не позднее трех месяцев.