Туристские карты: сущность и классификация.

КАРТЫ ТУРИСТСКИЕ (1. С. 124-125)- разновидность географических карт для использования в сфере туризма. Характерные черты К.т. — выразительный дизайн, наличие иллюстраций, пояснительных текстов, справочных сведений. Различают общие и специализированные К.т. Общие служат для ознакомления с определенным регионом (достопримечательности, учреждения туристской индустрии и др.). На К.т. отражаются населенные пункты, пути сообщения, реки и водоемы, леса, рельеф и т.п., а также объекты туризма (туристские организации, туристские комплексы, музеи, архитектурные и исторические памятники, национальные парки, заповедники и др.). В данную группу входят обзорные карты (стран и их частей), карты-схемы маршрутов (водных, пешеходных, автомобильных и т.д.), планы городов, туристские атласы городов. Общие К.т. издаются в масштабах от 1:200 000 до 1:1 000 000 и мельче, карты пешеходных маршрутов — от 1:100 000 до 1:400 000. Специализированные К.т. предназначены для популяризации объектов туризма, а также для использования в соревнованиях по спортивному ориентированию. Встречаются также К.т. узкой тематики, по отдельным видам туристских объектов (литературных мест, памятников боевой славы, архитектурных памятников и т.п.). К.т. чаще всего выпускаются в виде буклетов.

КАРТЫ ТУРИСТСКИЕ – ГЕОГРАФИЧЕСКИЕ КАРТЫ ДЛЯ ЦЕЛЕЙ ТУРИЗМА
(ЭНЦИКЛОПЕДИЯ ТУРИСТА. – М., 1993. – С. 47)
Туристские карты составляют особую группу карт, предназначенных для нужд туристов и отдыхающих. В соответствии с назначением в содержание туристских карт включают:
а) объекты, представляющие интерес для туристов:
- архитектурные и исторические памятники,
- заповедники и парки,
- музеи и т.п.
б) объекты обслуживания туристов:
- гостиницы,
- турбазы,
- кемпинги.
Характерные черты туристских карт:
- выразительность и наглядность оформления;
- сопровождаются иллюстрациями, текстом;
- оснащение справочными сведениями.
Карты туристские имеют свою классификацию, включая две группы карт: общие туристские карты, специализированные туристские карты.
Общие туристские карты
Общие туристские карты служат для ознакомления с районом, его достопримечательностями, учреждениями по обслуживанию туристов, карты используются для выбора маршрута путешествия.
На этих картах отображаются
- общегеографические элементы (населенные пункты, пути сообщения, реки и водоемы, леса, рельеф и т.п.);
- подробно передается размещение объектов туризма: туристских организаций, туристских комплексов, музеев, архитектурных и исторических памятников, парков, заповедников и т.п.
По охвату и характеру изображения общие туристские карты можно разделить на: обзорные, карты-схемы маршрутов, планы городов, туристские атласы городов (Рис. 1).
Обзорные карты туристские охватывают: страну в целом, отдельные административно-

Рис. 1

 

территориальные единицы и географические регионы, представляющие особый интерес для туристов. По масштабу обзорные карты – среднемасштабные и мелкомасштабные. Масштаб таких карт от 1: 200 000 до 1:1 000000 и мельче.
Карты-схемы маршрутов (маршрутные туристские карты) – схемы, показывающие узкую полосу водных, пешеходных, автомобильных и других маршрутов. Туристские карты пешеходных маршрутов обычно издаются в масштабе от 1:100 000 до 1:400 000.
Туристские планы городов издаются отдельно или как дополнение к обзорным и маршрутным картам или атласам.
Туристские атласы городов состоят из собрания отдельных туристских карт (планов), имеющих разное содержание или разные по охвату территории города.
Специализированные туристские карты
Группа специализированных туристских карт обширная и имеет свою классификацию (Рис. 2).

Рис. 2.

 

Группа этих карт включает в себя подгруппы карт, которым дадим краткую характеристику.
Карты пропаганды туризма и популяризации объектов туризма и мест отдыха имеют яркое оформление, дополнены информационным текстом и иллюстративным материалом.
Карты спортивного ориентирования это особые карты, которые создаются на основе топографических карт.
Туристские карты узкой тематики создаются по отдельным видам туристских объектов:
- литературно-мемориальных мест,
- архитектурных памятников,
- памятников природы
и т.д.
Для туристов и альпинистов интерес представляют фотокарты. Фотокарты - репродукции увеличенных космических фотоснимков (например, центральной части Памира в масштабе 1:70 000).
Для организации и планирования туризма как отрасли экономики разрабатываются оценочные карты Оценочные карты в свою очередь делятся на три группы карт:
1) бонитировочные карты, оценивающие природные, социально-культурные, экономические условия и инженерные предпосылки для развития туризма;
2) карты, показывающие связи между рекреационными ресурсами и туристскими потоками (например, карты устойчивости природных комплексов к туристским нагрузкам;
3) карты туристского районирования, содержащие комплексную информацию о возможностях территориальной организации туризма.
Для удобства пользования туристские карты обычно выпускаются в виде буклетов или компактных брошюр.

84. Основные туристские зоны РФ. Характеристика развития туризма в одной из туристских зон РФ (по выбору студента). - смотреть по берлянту.

Туристская зона - это территория, на которой сосредоточены туристские ресурсы, привлекающие туристов, и туристская индустрия, обеспечивающая обслуживание туристов. Это именно комплекс, и ошибочным было бы называть туристской зоной некое сосредоточение достопримечательностей в отрыве от необходимой инфраструктуры.

В туристской зоне формируется определенный туристский продукт, то есть туристское предложение, включающее такие элементы, как: осмотр достопримечательностей, посещение музеев, театров, участие в фестивалях, отдых (активный и просто прогулки), посещение сувенирных магазинов, художественных салонов и галерей, организация питания, размещение туристов в гостиницах, транспортные услуги, услуги гида и т.д.

В России выделяется 13 туристских зон федерального значения. Они различаются между собой по характеру и значимости сосредоточенных в них ресурсов, общему уровню развития туризма и перспективности для туристского освоения.

1. Север (Архангельская, Вологодская, Мурманская области, республика Карелия)

2. Северо-Запад (Санкт-Петербург, Ленинградская, Новгородская, Псковская области)

3. Балтийское побережье (Калининградская область)

4. Москва и Московская область

5. Золотое кольцо древних русских городов (Владимирская, Ивановская, Костромская, Ярославская и Тверская области)

6. Поволжье (Нижегородская, Самарская, Ульяновская, Волгоградская, Астраханская области, республики Чувашия и Татарстан)

7. Северный Кавказ

8. Сибирь

9. Горный Алтай (Алтайский край)

10. Горная Шория (Кемеровская область)

11. Байкал (Иркутская, Читинская области, республика Бурятия)

12. Якутия (Якутия, река Лена)

13. Дальний Восток (Камчатка, Курилы)

Туристско-рекреационный комплекс Дальнего Востока и Байкальского региона характеризуется значительным потенциалом и невысоким уровнем его реализации.

Основными видами специализации туристско-рекреационного комплекса Дальнего Востока и Байкальского региона являются культурно-познавательный, лечебно-оздоровительный, экологический туризм и морская рекреация. В перспективе на этой территории будут развиваться экстремальный, спортивный, приключенческий, экспедиционный, рыболовный и другие виды активного отдыха.

Развитие туризма на Дальнем Востоке и в Байкальском регионе осложняется суровыми природно-климатическими условиями. Так, развитие зимних видов туризма ограничивается коротким весенним сезоном, поскольку в зимнее время температура воздуха на большинстве территорий крайне низкая, развитие активных видов отдыха на Камчатке, Курильских островах, острове Сахалин и в меньшей степени в Приморье ограничивается высокой циклонической активностью, затрудняющей перемещение и выполнение туров.

Проблемы развития въездного туризма связаны с низким уровнем развития туристической инфраструктуры, а также с дефицитом трансграничного транспортного сообщения (недостатком инфраструктуры и соответствующих маршрутов, в том числе авиационных). Существенно ограничивает развитие туристического обмена с европейской частью страны высокая стоимость авиабилетов.

Туристический рынок Дальнего Востока и Байкальского региона станет важнейшей и неотъемлемой частью национального рынка и важной составляющей рынка стран Азиатско-Тихоокеанского региона.

Основными задачами развития туристической отрасли Дальнего Востока и Байкальского региона являются создание на этой территории конкурентоспособной диверсифицированной туристической индустрии, опирающейся на несколько курортов мирового уровня с высоким уровнем сервиса на базе уникальных природных ресурсов - озера Байкал, бассейна р. Амур, Приморья и Камчатки, а также формирование и продвижение в России и мире туристско-рекреационных брендов Дальнего Востока и Байкальского региона.

Специализацией туристско-рекреационного комплекса на территории Дальнего Востока и Байкальского региона станет экологический, спортивный, морской круизный, рыболовный, лечебно-оздоровительный и культурно-этнографический туризм. Особое значение приобретет развитие сферы активного отдыха, в частности горнолыжный туризм, экстремальный, экспедиционный туризм и др.

Важнейшими секторами туристско-рекреационного комплекса Дальнего Востока и Байкальского региона станут бизнес-туризм, событийный и культурно-исторический туризм с высоким потенциалом спроса на исторический туризм со стороны жителей стран Азиатско-Тихоокеанского региона. В связи с этим следует ожидать развития гостиничного бизнеса в крупнейших агломерациях Дальнего Востока и Байкальского региона, а также на приграничной территории. Развитие въездного культурно-исторического туризма на территории Дальнего Востока и Байкальского региона станет важным механизмом формирования образа России как страны, благоприятной для туризма, обладающей уникальными природными ресурсами и богатой историей. Межрегиональная интеграция, в том числе инфраструктурная, будет содействовать развитию внутреннего туризма. Сформируются межрегиональные туристические маршруты "Восточное кольцо России" (Республика Бурятия, центральная часть Республики Саха (Якутия), Забайкальский край, Камчатский край, Приморский край, Хабаровский край, Амурская область, Сахалинская область, Еврейская автономная область) и "Великий чайный путь" (Республика Бурятия, Забайкальский край, Пермский край, Иркутская область).

Развитие туристической сферы, в частности различных форм сельского туризма, будет иметь высокую значимость с точки зрения формирования системы расселения в приграничных районах Дальнего Востока и Байкальского региона и снижения интенсивности эмиграции.

Конкурентоспособность ключевых для Дальнего Востока рекреационных зон (озеро Байкал, Камчатка, бассейн р. Амура, Приморье, центральная часть Республики Саха (Якутия)) будет повышена за счет субсидирования авиационных предприятий, осуществляющих перевозки из европейской части России.

Развитие въездного туризма из зарубежных стран в значительной степени определяется состоянием приграничной и таможенной инфраструктуры. В связи с этим будут проведены работы по реконструкции портов в местах организации высадки туристов и стоянок туристических поездов. Важным направлением развития транспортной инфраструктуры станет развитие малой авиации, модернизация аэропортов, вокзалов и строительство дорог к ключевым объектам туристического показа, а также к центрам активного отдыха.

Отдельным направлением станет рекламно-информационная и имиджевая политика. Повышение интереса в области туризма к Дальнему Востоку и Байкальскому региону на международном и внутреннем туристических рынках будет осуществляться посредством создания и развития информационного банка курортных территорий, формирования брендов курортных городов и туристических продуктов с четким определением адресатов маркетинговой политики. Особого внимания требует позиционирование озера Байкал, бассейна р. Амура и Камчатки как мировых центров экологического туризма и эксклюзивного активного отдыха.

 

 

85. Управление персоналом туристского предприятия. Мотивация как функция управления.

П ерсонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация: люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др.; сотрудники организации, а также партнеры по реализации некоторых проектов, эксперты, привлеченные для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

Персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом организации заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом: проведении маркетинга персонала: определении кадрового персонала и потребности организации в персонале.

Иными словами управление персоналом – это совокупность форм и методов, направленных на активизацию деятельности работников предприятия.

Сущность управления персоналом: 1. планирование потребностей в трудовых ресурсах; 2. профотбор и найм; 3. организация труда и адаптация; 4. аттестация и оценка труда; 5. оплата и стимулирование труда; 6. увольнение; 7. продвижение по службе; 8. обучение и повышение квалификации.

Функции управления персоналом: прием, увольнение, найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление инновациями; обучение и повышение квалификации; управление деловой карьерой.

Управление персоналом в организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита.

Система управления предприятием - это система, где реализуются функции управления персоналом. Она включает: 1.подсистему линейного руководства; 2. управление организацией в целом; 3. управление отдельными функциональными и производственными подразделениями организации.

Блок «Функциональные системы» включает: 1 планирование и маркетинг персонала; 2. управление наймом и учетом персонала; 3. управление трудовыми отношениями; 4. обеспечение нормальных условий труда; 5. управление развитием персонала; 6. управление мотивацией поведения персонала; 7. управление социальным развитием; 8. развитие оргструктуры управления; 9. правовое обеспечение системы управления персоналом; 10. информационное обеспечение системы управления персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностныхлиц. Формирование организационной структуры системы управления предприятия включает следующие этапы: структуризация целей системы управления персоналом; определение состава функций управления, позволяющих реализовывать цели системы; формирование состава подсистем оргструктуры; установление связей между подсистемами оргструктуры; определение прав и ответственности подсистем; построение конфигурации оргструктуры.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия. Кадровое планирование - это направленная деятельность пот подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в соответствии с их способностями. Сферы кадровой политики направлены на регулирование процесса, связанного с наймом на работу, деловой оценкой персонала, аттестацией персонала организации; текучестью кадров; нормированием, программированием, мониторингом персонала.

Мотивация как основная функция управления связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей – интересы людей – мотивы деятельности – действия людей.

 

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнение целей, сформулированных в планах.

Мотивация, как функция управления это процесс создания у членов организации, у сотрудников внутреннего побуждения к действиям, для того чтобы человек сам захотел что-то делать. Внешняя мотивация – это мотивация, которая не связанная с содержанием определенной деятельности, но которая определена по отношению к субъекту какими-то обстоятельствами. Внутренняя мотивация – это абсолютно не связанная с каким-то влиянием извне, это человек сам хочет что-то делать. Как правило, внутренняя мотивация очень тесно связана с самим содержанием деятельности.

Согласно Хакману существует три условия для создания той самой внутренней мотивации, то о чем говорят все менеджеры. Где у человека та «кнопка», чтобы он с горящими глазами выполнял свою работу? Первое – исполнитель должен знать результат своей работы. Второе – он должен чувствовать ответственность за уровень выполненной работы, то есть, на сколько, качественно эта работы будет сделана. То есть ощущать личную, персональную ответственность за тот результат, которого он достигает. Третье – исполнитель должен воспринимать свою работу, как важную или необходимую. То есть, понимать, что результат работы влияет на жизнь и работу других людей, то есть это поднимает значимость сотрудников.

Измерять мотивированность работы принято через следующие пять характеристик: это разнообразие работы, законченность, значимость, автономность и обратная связь. Первые три из них – это разнообразие, законченность и значимость они определяют важность работы. Следующие – это чувство ответственности и знание результата. Рассмотрим эти характеристики, факторы содержания работы. Разнообразие работы это степень, с которой работа требует разнообразия видов действий. Это необходимо для того, чтобы сотрудник не попадал в зону «мелких пакостей», о которой уже выше упоминалось. У человека есть таланты, у человека есть способности, а его нагружают какой-то очень рутинной работой, поэтому этот фактор очень важен. Законченность работа – это степень, с которой работа требует и допускает завершение явно различимого цикла действий, то есть должны быть какие-то точки, человек должен видеть свой результат. Это говорит как раз о законченности работы. Значимость работы – это степень, с которой выполняемая работа влияет на жизнь и действия других людей и опять же сотрудник должен понимать это. Автономность в работе - это степень, с которой работа обеспечивает необходимую свободу, независимость, ту самую автономность в принятии решений и в выборе тех действий как будет выполняться эта работа. Обратная связь от работы – это степень, с которой сотрудник получает обратную связь от руководителя, как он достигает своих результатов, достигает он их либо не достигает, насколько качественно была выполнена работа, насколько некачественно. И что очень важно, что в процессе именно выполнения работы должны быть те самые реперные точки, где человек чувствует в том направлении он идет или не в том направлении он идет.

У разных сотрудников есть разные типы мотиваций, то есть люди мотивируются разными вещами. Один из типов это инструментальный тип. Это люди, которые очень подвержены влиянию внешних стимулов, то есть их нужно постоянно извне «подкармливать». Это выдача премий, это социальные пособия, это увеличение соц. пакета, это возможно какие-то поездки, то есть это те вещи, которые можно человеку физически дать, он может это ощутить. Это инструментальный тип. О чем говорят такие люди, как это выявить? Эти люди, как правило, будут при постановке задачи спрашивать: «Что нам за это будет? Будет ли дополнительная премия?» То есть все разговоры будут идти вокруг этого. Они не будут интересоваться содержанием работы, не будут задаваться вопросом, что нужно сделать, у них первый вопрос, что они за это получат.

Следующий тип мотивации – это профессиональный тип. Это люди, которых мотивирует практически сама работа. Люди любят расти профессионально. Им менее необходимы стимулы извне, им просто нужно дать больше работы, где они могут себя развить, то есть расширить их круг обязанностей. Они выполнили одну работу, затем выполнили другую работу, соответственно, они растут, они расширяются вширь. Это профессиональный тип. Чем мотивируются эти люди? Они любят наставничество, то есть они очень любят обучать, они любят делиться своим опытом, они любят узнавать что-то новое, они любят улучшать свой процесс работы. Люди, как правило, направлены на процесс.

Следующий тип мотивации – патриотический. Это люди, направленные больше на команду, на достижение каких-то высоких, амбициозных целей. Это люди, у которых можно спросить совета и они его всегда тоже дадут с большим удовольствием и будут при этом сильно мотивированы. Для них важно получать грамоты, вывешивание на доску почета, все то, что нравится людям с патриотическим типом. Следующий тип мотивации – люмпенизированные. Для этих людей характерна мотивация «я такой же, как все», чтобы всем все было поровну, все одинаково, желают выполнять одинаковый объем с остальными, то есть это те люди, которые любят уравниловку – всем одинаково, всем поровну. Таких, к сожалению, очень много. На первый взгляд таких людей можно расшевелить, но это необходимо вести с ними разговоры, выявлять потребности, только тогда можно понять, что нужно делать с этим человеком.

В жизни не встречаются в «чистом» виде хозяйский, патриотический, профессиональный тип мотивации и так далее. Естественно, эти типы будут смешаны. Но единственное что, ярко выраженным будет какой-то один. Предположим: человек сильно инструментально мотивирован, ему обязательно нужно за что-то платить, но при этом он еще где-то интересуется работой, хотя бы ему это интересно. То же самое, как с хозяйским, так и с патриотическим. Эти два типа очень часто встречаются совместно, это совместное достижение целей.