Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаційний захід, пов'язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаційний захід, пов'язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин.



Застосування вищенаведених заходів стягнення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу.

Для окремих категорій працівників (працівники суду, прокуратури, міліції, державні службовці тощо) чинним законодавством, статутами іположеннями про дисципліну встановлюються йінші види стягнень.

Законодавством про працю встановлено строго визначений порядок накладення і зняття дисциплінарних стягнень.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Перед накладенням стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, і не пізніше шести місяців з дня його вчинення.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні), в якому в обов'язковому порядку вказуються мотиви застосування стягнення і повідомляється працівникові під розписку протягом трьох робочих днів. Працівник має право оскаржити даний наказ у суді, комісії з трудових спорів або у вищестоящих органах.

Строк дії дисциплінарного стягнення - один рік. Протягом цього строку до працівника не застосовується заходи заохочення. Дисциплінарне стягнення до трудової книжки не заноситься. Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до чинного законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону.

Чинним законодавством встановлено наступний порядок зняття дисциплінарного стягнення. Якшо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення може бути зняте до закінчення одного року органом, що його застосував, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і проявив себе як сумлінний працівник. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення можливо як за власною ініціативою власника або уповноваженого ним органу, так і за клопотанням трудового колективу чи його органу. Працівник також сам вправі звернутися з проханням про зняття з нього дисциплінарного стягнення.

Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення видається наказ (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу. Працівник, з якого достроково було знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, установі, організації несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він притягнутий до дисциплінарної відповідальності за діяння, якими завдано цю шкоду.

Матеріальна відповідальність працівників визначена ст.ст.130-138 КЗпП та деякими підзаконними актами. Чинне законодавство поєднує матеріальну відповідальність працівників із захистом інтересів кожного працівника. І тому не випадково глава ЇХ КЗпП має назву "Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації." Ці гарантії полягають у тому, що відповідальність може настати тільки за пряму шкоду, в межах і порядку, передбаченому чинним законодавством, і, як правило, обмежуються певною частиною заробітку працівника.

Матеріальна відповідальність, на відміну від дисциплінарної, є двосторонньою, оскільки відповідальність несе не тільки працівник перед власником або уповноваженим ним органом, а й власник перед працівником за заподіяння шкоди його майну або здоров'ю.

Матеріальна відповідальність - це вид юридичної відповідальнос­ті, яка полягає в обов'язку однієї сторони трудового договору відшкодувати повністю або частково матеріальні збитки, заподіяні іншій стороні протиправними і винними діями.

Притягнути працівника до матеріальної відповідальності можливо тільки за сукупністю таких умов (складу дисциплінарного проступку):

1) наявність прямої дійсної шкоди:

2) протиправна поведінка працівника;

3) причинний зв'язок між протиправною дією та заподіяною шкодою:

4) вина працівника в заподіяній шкоді.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівника: обмежена матеріальна відповідальність,яка включає в себе обов'язок працівника відшкодувати збитки в межах свого середнього місячного заробітку. Ця відповідальність наступає у всіх випадках, крім тих, коли чинним законодавством передбачена повна матеріальна відповідальність;

1) повна матеріальна відповідальність,яка включає в себе обов'язок працівника відшкодувати збитки в повному обсязі незалежно від розміру одержуваної ним заробітної плати.

Згідно ст. 134 КЗпП повна матеріальна відповідальність застосовується у випадках, якщо:

1) між працівником і підприємством, установою, організацію укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за забезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), а також інструментів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

7) шкоду завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведені працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсації за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

В окремих випадках, коли фактичний розмір шкоди значно перевищує номінальну вартість майна та інших цінностей ст.135 КЗпП, передбачається підвищена матеріальна відповідальність працівника.

Покриття шкоди працівником проводиться добровільно чи за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника, а також за рішенням суду.

Згідно з чинним законодавством, підприємство є суб'єктом матеріальної відповідальності в разі заподіяння шкоди працівникові й зобов'язане відшкодувати працівникові матеріальні збитки за наявності таких підстав:

1) незаконного звільнення, переведення чи відсторонення від роботи працівника;

2) неправильного формулювання запису в трудовій книжці під час звільнення працівника, що унеможливлювало б влаштування його на роботу;

3) затримки видачі трудової книжки або розрахунку при звільненні з роботи;

4) у разі ушкодження здоров'я працівника під час виконання ним трудових обов'язків:

5) псування, знищення чи крадіжки особистих речей працівника під час виконання ним трудових обов'язків.

У разі заподіяння потерпілому працівникові моральної шкоди вона також підлягає компенсації.

6. Індивідуальні й колективні трудові спори

При виконанні працівниками своїх трудових функцій між ними й власником або уповноваженим ніш органом можуть виникати певні суперечності чи різного роду непорозуміння. Здебільшого вони носять індивідуальний характер, але непорозуміння можуть виникати й між групою трудящих, трудовим колективом підприємства та його власником.

Трудові спори - це неврегульовані розбіжності між працівником (трудовим колективом) і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом з питань, пов'язаних із застосуванням норм трудового законодавства, правил внутрішнього трудового розпорядку, колективних і трудових договорів, про які заявлено в орган, уповноважений розглядати трудові спори та приймати обов'язкові для сторін рішення.

Трудові спори поділяють на індивідуальні та колективні (конфлікти).

Розгляд індивідуальних трудових спорів регламентовано главою XV КЗпП та Цивільно-процесуальним кодексом.

Згідно ст.221 КЗпП трудові спори розглядаються двома органами: комісіями з трудових спорів (КТС);

1) районними (міськими) судами.

КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з чисельністю працюючих не менш як 15 чоловік. Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються зборами. При цьому кількість робітників у складі комісії повинна бути не менше половини її складу. КТС має печатку встановленого зразку.

Працівник може звернутися до КТС протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком. Якщо цей строк пропущено з поважних причин, КТС може його поновити. Усі заяви, що надходять до КТС, підлягають обов'язковій реєстрації.

КТС зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви працівником, у його присутності, а також представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору при відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника під час розгляду спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або інша особа, в тому числі адвокат.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому були присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. На засіданні КТС ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем. З кожного спору КТС приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням КТС працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії.

Рішення КТС підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк після закінчення десяти днів, передбачених на його оскарження до суду. У випадку невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення КТС у встановлений строк, працівникові видасться посвідчення, що мас силу виконавчого листа, на підставі якого судовий виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку.

Другою інстанцією з розгляду трудових спорів є районні (міські) суди, які розглядають спори за заявою працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням КТС. а також прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству. Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організації, де КТС не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

3) керівника, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, їхніх заступників, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади органами державної влади й управління, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили виший навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію:

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - за наявності дитини віком до 14 років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган, відповідно до чинного законодавства, зобов'язаний укласти трудо­вий договір.

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, а у спорах про стягнення належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду з питань стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Враховуючи ту обставину, що відповідно до Конституції України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, шо виникають у державі, працівник має право звертатися до суду за вирішенням трудового спору, не звертаючись до комісії з трудових спорів.

На відміну від спорів про застосування чинного законодавства, які зараз офіційно називають індивідуальними, спори про встановлення або зміну умов праці по суті є колективними спорами.

Законом України від 18 лютого 1992 року при зміні глави XV КЗпГІ була вилучена ст.242, яка була єдиною нормою, що встановлювала порядок розгляду спорів з приводу встановлення або зміни умов праці. І тому нині КЗпП не передбачає порядок розгляду даних спорів.

Порядок розгляду колективних трудових спорів регулюється Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 року, який визначає правові й організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню цієї категорії трудових спорів і спрямований на здійснення взаємодії соціально-трудових відносин у процесі врегулювання розбіжностей, що виникають між ними.

Вимоги трудового колективу з питань застосування чинного законодавства про працю, укладення і виконання умов колективних договорів і угод в частині встановлення нових і зміни існуючих соціально-скономічних умов праці та побуту формулюється і затверджуються на загальних зборах чи конференції членів трудового колективу або формуються шляхом збирання підписів. Вимоги вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства. Дані вимоги оформляються відповідним протоколом і направляються власнику підприємства або уповноваженому ним органу, який зобов'язаний їх розглянути та повідомити в письмовій формі представників трудового колективу про своє рішення в триденний строк з дня одержання вимог.

В разі коли орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективної вимоги й прийняв рішення про незгоду з рішенням власника, або уповноваженого ним органу або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не надійшло виникає колективний трудовий спір (конфлікт).

Про виникнення даного спору уповноважений представницький орган найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника або уповноважений ним орган, органи виконавчої влади та місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства, а також Національну службу посередництва й примирення.

Розгляд колективного трудового спору здійснюється примирною комісією,яка складається з однакової кількості представників сторін і утворюється на виробничому рівні - у триденний, на галузевому чи територіальному рівні - у п'ятиденний, на національному рівні - у десятиденний строк з моменту виникнення даного спору.

Колективні трудові спори розглядаються виробничою примирною комісією в п'ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями - у десятиденний, примирною комісією на національному рівні - у п'ятнадцятій енний строк з моменту утворення комісії. За згодою сторін ці строки можуть бути подовженні.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом. Воно має для сторін обов'язкову силу й виконується в порядку і строки, встановлені цим рішенням. Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору примирна комісія припиняє свою роботу.

Розгляд колективного трудового спору в разі неприйняття примирною комісією рішення в зазначені вище строки здійснюється трудовим арбітражем,який утворюється за ініціативою однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк і складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб (народні депутати, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування).

Рішення трудовим арбітражем повинно бути прийняте в десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути подовжений до двадцяти днів. Рішення по трудовому спору приймається більшістю голосів трудового арбітражу, яке оформляється протоколом і підписується всіма його членами. Дане рішення є обов'язковим для виконання.

Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухилятися від участі в примирній процедурі. Після додержання передбачених примирних процедур сторони колективного трудового спору мають право звернутися за сприянням у вирішенні цього спору до Національної служби посередництва і примирення, яка утворюється Президентом України й має свої відділення в Автономній Республіці Крим та усіх областях.

Національна служба посередництва і примирення після розгляду всіх матеріалів у десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації. Коли примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору, то як крайній засіб вирішення цього спору може бути застосований страйк,що передбачено ст.44 Конституції України.

Страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи найманими працівниками, з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).Воно проявляється у невиході на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків та іншому способі припинення роботи.



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-18; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 44.192.27.11 (0.012 с.)