Социально-психологические аспекты кадровой работы

Несмотря на то, что кадровая работа является предметом изучения теории управления, она самым тесным образом переплетается с направлениями исследований в области социологии и психологии.

Социально-психологический компонент кадровой работы в органах внутренних дел включает в себя вопросы, касающиеся отбора персонала по тем или иным психофизиологическим качествам, методов управления персоналом (коллективом), формированием условий труда и психологического климата в коллективе, социальной мотивации трудовой деятельности и деловой карьеры, роли руководителя и стиля руководства, преодоления конфликтов и другие вопросы. В данном аспекте эти компоненты делятся на социальные и психологические. Одним из наиболее важных социальных компонентов кадровой работы органов внутренних дел является управление деловой карьерой сотрудника, а актуальным психологическим компонентом управления – стиль работы руководителя и управление конфликтами в коллективе.

В широком смысле понятие «карьера» понимается как путь к успехам, видному положению на служебном поприще, а также достижение такого положения. Соответственно служебная карьера государственного служащего должна быть связана с качественной стороной служебной деятельности, в результате чего она становится средством достижения определенного социального положения в обществе. Соответственно организация деловой карьеры аппаратом управления является единственным средством последовательной подготовки высококвалифицированных служащих, в том числе руководителей – профессионалов в сфере управления.

В России почти двести лет (с 1722 по 1917 г.) действовала введенная Петром I организация последовательного прохождения всех ступеней военной, гражданской и придворной службы (Табель о рангах), которая зависела только от личных заслуг и способностей, а не от знатности происхождения. Получение того или иного чина по Табели о рангах давало право на соответствующие должности. Например, лица, окончившие университет и другие высшие учебные заведения, при поступлении на государственную службу получали чины 8-12 классов, согласно Табели о рангах.

После Октябрьской революции 1917 г. Табель и классы государственных служащих были упразднены. В период Советской власти для государственных служащих употребление понятия «карьера» не поощрялось. Оно чаще употреблялось в отрицательном значении (стремление к выгоде). Упорядочение должностей обеспечивалось посредством периодического издания тарифно-квалификационных справочников для работников народного хозяйства. В 1967 г. постановлением Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы была утверждена «Единая номенклатура должностей служащих», в которой были выделены три крупных группы – руководители, специалисты и технические исполнители. Основное предназначение Единой номенклатуры – составление штатных расписаний с учетом характера труда в системе государственных учреждений.

В настоящее время в Российской Федерации эту функцию выполняет законодательство. Президентом Российской Федерации утвержден Реестр государственных должностей и Реестр государственных должностей государственной службы. Государственная служба включает в себя как государственную службу, находящуюся в ведении Российской Федерации, так и государственную службу субъектов Российской Федерации, находящуюся в их ведении. Государственные служащие иных органов, образуемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации, признаются федеральным законом государственными служащими Российской Федерации. Государственные должности подразделяются на три категории («А», «Б» и «В») и пять групп государственной должности государственной службы (высшие, главные, ведущие, старшие и младшие). Законодательство вводит основные квалификационные требования, соответствующие каждой из пяти групп должностей, а также порядок назначения на должности и прохождение государственной службы.

Законодательство о государственной службе, в том числе Положение о прохождении службы в органах внутренних дел, создает организационно-правовую основу для управления деловой карьерой сотрудников органов внутренних дел. Этот аспект управленческой деятельности объективно необходим, поскольку получение должности государственного служащего должно исключать произвольное начало. Должности в системе органов государственной власти и управления обеспечивают то или иное социальное положение в обществе и удовлетворяют материальные и духовные потребности. Следовательно, стремление к служебному росту должно соответствовать не только социальным претензиям служащего, но также определенным квалификационным требованиям и деловым качествам государственного служащего.

Деловая карьера – это социальная позиция и поведение в процессе служебной деятельности аттестованного сотрудника, принимаемые индивидуально в целях продвижения по службе и приобретения определенного социального положения.

Управление деловой карьерой – это организационно-правовая форма деятельности аппарата управления, создающая условия для формирования профессионально-деловых качеств сотрудников, их объективной оценки и продвижения по службе.

Формирование деловой карьеры подразумевает установление определенного соответствия между индивидуальными целями сотрудника (целями-ориентирами) и целями кадровой политики в системе органов внутренних дел. Понятие «деловая карьера» складывается из двух составляющих ее понятий: профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Профессиональная карьера формируется в процессе всей профессиональной деятельности и проходит разные стадии:

· обучение,

· поступление на службу,

· совершенствование профессиональных знаний и умений,

· выход на пенсию.

Внутриорганизационная карьера формируется в рамках конкретной системы управления (министерства, ведомства, организации). В системе МВД России (как и в любой другой социальной системе) внутриорганизационная карьера может складываться тремя способами в полном соответствии с социальным ожиданием сотрудника.

«Вертикальное» продвижение соответствует последовательному подъему на более высокую должностную ступень в границах одной структуры. Например: следователь – старший следователь – заместитель начальника следственного отделения и т.д.

«Горизонтальное» продвижение соответствует перемещению на равную должность в смежной области деятельности. Например: старший участковый-уполномоченный – старший инспектор подразделения по делам несовершеннолетних – старший инспектор дознания и т.п.

«Центростремительное» продвижение соответствует последовательному прохождению службы от периферийных к центральным органам управления. Это направление связано, как правило, с поэтапным ростом навыков организаторской деятельности, например от должности в отделении милиции до должности в Главном управлении внутренних дел и МВД.

Принципы подбора и расстановки кадров в органах внутренних дел согласуются с основными принципами государственной службы и изложены в Положении о прохождении службы в органах внутренних дел. Этот правовой акт содержит и основные квалификационные требования, порядок присвоения специальных званий, приема и перемещения по службе, а также прохождение аттестации и иные требования.

Для управления деловой карьерой необходима система организационных форм этой деятельности. К числу таких форм относятся:

· система профессионального отбора;

· система учета и контроля движения кадров;

· система аттестования;

· система подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников;

· система стажировки в должности и утверждения в должности;

· система выдвижения и подготовки резерва руководящего состава;

· система правовой защиты службы в органах внутренних дел.

В управлении деловой карьерой особое значение имеет подготовка и формирование руководящего состава органов внутренних дел. Успешное руководство коллективом в деле решения оперативно-служебных задач объективно предполагает не только профессионализм, но и необходимость изучения потребностей людей, их мотивы, интересы и цели. Соответственно, кадровая политика и меры по ее реализации должны быть направлены на выделение в резерв руководящего состава наиболее достойных сотрудников, которые по своим деловым и нравственным качествам способны реализовывать функции управления.

Качество руководства напрямую зависит от личных свойств руководителя, а также от индивидуальных особенностей руководства. В этой связи теория управления выделяет понятие стиль руководства, под которым понимается индивидуальное сочетание профессиональных, волевых, организационных и нравственных качеств руководителя. Стиль руководства проявляется в применении руководителем форм и методов управления. В разных обстоятельствах руководитель предстает в роли администратора, лидера, организатора, профессионала, педагога и гражданина. Отдельные стороны личности проявляются в повседневной деятельности, другие свойства личности отражаются в сознании членов коллектива и оцениваются как индивидуальные качества руководителя.

В стиле каждого руководителя определенным образом проявляется совокупность приемов управления, сформированных личным опытом, профессиональными навыками и психологическими особенностями личности. В стиле отражается управленческое мировоззрение и собственное видение управленческой деятельности. Таким образом, стиль работы руководителя формируется и отрабатывается индивидуально.

Как одно из проявлений коммуникации человека в системе общественных отношений стиль руководства изучается социологией и психологией. Существует несколько подходов к классификации стилей, но по отношению к разным ситуациям ни один из них не проявляется однозначно. Стиль является преобладающей, но не единственной формой разрешения отдельных управленческих проблем. Одновременно с этим выявление того или иного стиля помогает в ряде случаев определить ведущие деловые качества руководителя. Существует общий подход к классификации стилей руководства, где выделяют три основных стиля управления.

Авторитарный (директивный) содержит такие характеристики, как:

· ориентация на собственные мнения и оценки;

· стремление к власти; уверенность в себе;

· склонность к жесткой формальной дисциплине;

· большая дистанция с подчиненными;

· нежелание признавать свои ошибки;

· пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных;

· единоличное принятие решений;

· жесткий контроль над действиями подчиненных.

Авторитарный стиль является необходимым для принятия быстрых и точных решений (задержание вооруженных преступников, стихийные бедствия и т.д.) и не подрывает принципов демократизма.

Демократический (коллегиальный) характеризуется следующими чертами:

· требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей;

· сознательное соблюдение дисциплины;

· стремление делегировать полномочия и разделить ответственность;

· демократичность в принятии решений.

Демократический стиль не затрудняет осуществления единоначалия и обычно не ослабляет административную власть руководителя.

Либеральный обладает следующими особенностями:

· снисходительность к подчиненным;

· отсутствие требовательности, строгой дисциплины и контроля;

· либеральность, панибратство с подчиненными;

· склонность перекладывать ответственность в принятии решений на других.

Деловые качества руководителя-либерала бывают востребованы там, где излишняя требовательность или склонность к согласованию любых решений способны нарушить стабильность работы.

Практические исследования социологов показывают неоднозначность преимуществ и недостатков названных стилей руководства.

Наиболее актуальным на сегодняшний день психологическим компонентом кадровой работы в органах внутренних дел является управление конфликтами в коллективе.

Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Эта область знаний приняла самостоятельное направление и сформировалась в науку – конфликтологию. По мнению специалистов в области конфликтологии (Мертона, Дарендорфа, Пригожина, Бородкина, Коряка и других), конфликт представляет собой деятельность, которая предполагает преследование позитивной или негативной цели.

Возможность конфликта потенциально заложена в структуре любой организации, где отношения руководитель – подчиненный основаны на административном принуждении. Основанный на дисциплине административный метод руководства может стать не средством достижения цели, а, подменяя ее, стать самоцелью, выраженную в неукоснительном исполнении служебной дисциплины.

Конфликты также заложены в самом процессе управления, который в любой организационной структуре имеет два противоречащих друг другу типа власти: формальную административную власть и власть, основанную на профессиональных знаниях.

Способность руководителя управлять конфликтом чаще всего рассматривается в соотношении функций власти, лидерства и авторитета.

· Власть – это форма социальных отношений, основанная на административно-правовых полномочиях.

· Лидерство – это социально-психологический процесс влияния и подчинения, основанный на системе внутригрупповых отношений.

· Авторитет – это индивидуальная характеристика, основанная на уважении и признании другими достоинств личности.

Эти важные для осуществления руководства понятия не всегда сочетаются в лице руководителя конкретно взятого коллектива. В некоторых случаях ролевые функции власти, лидерства и авторитета в коллективе существуют независимо. Они могут персонифицироваться даже в подчиненных друг другу работниках одного коллектива. В подобном случае могут возникать существенные противоречия между формальной (организационно-правовой) и неформальной (основанной на влиянии лидера) структурами коллектива.

Осуществляя руководство, следует исходить из того, что коллектив есть единство межличностных отношений и отношений ответственной зависимости (неформальная и формальная структуры). В противном случае преобладание неформальных форм разрешения служебных вопросов может стать причиной постоянных конфликтов с официальной структурой власти.

Неофициальное лидерство, обладающее ярко выраженной групповой системой взаимоотношений, может по-разному взаимодействовать с официальной структурой. В зависимости от характера взаимодействия выделяют три вида неформальных групп:

Позитивные – неофициальная группа и ее лидер активно поддерживают официальную организацию и ее руководителей. Это так называемое «профессиональное ядро», опора в решении наиболее сложных задач.

Нейтральные – неформальная группа и ее лидер не испытывают к официальной организации и ее руководителю отчетливо выраженных положительных или отрицательных эмоций. Роль лидера ограничивается поддержкой стабильных отношений в коллективе.

Негативные – неформальная группа и ее лидер неприязненно относятся к существующему стилю руководства. Такие отношения препятствуют работе.

В процессе руководства возникает необходимость разрешения двух основных разновидностей конфликтов: эмоциональные конфликты межличностного характера и деловые конфликты. Обе разновидности могут оказаться взаимосвязанными. Задача руководителя – выявить причину конфликта и подобрать методы управления для ее нейтрализации. При этом следует иметь в виду, что метод управления всегда предметен и должен быть согласован с характером решаемой проблемы.

В управлении конфликтом необходимо руководствоваться следующим:

· цель деятельности коллектива должна быть принята всеми его членами, а достижение цели должно быть согласовано с общими интересами;

· задачи каждого члена коллектива должны быть четко сформулированы, а их выполнение должно быть достаточно напряженным;

· контроль должен иметь не только формальное содержание, но и поддерживать интерес подчиненного к содержанию деятельности;

· субординация должна формировать в отношениях между членами коллектива уважение к нормам служебного общения, соблюдение которых позволяет избежать во взаимоотношениях грубости, резкости, излишних нотаций, поучений независимо от должностного положения.

Необходимо учитывать и функциональную роль конфликтов. Специалисты указывают на их содержательное значение, роль и функции.

Информационная функция указывает на необходимость принятия информационно-предупредительных мер, чтобы не допустить эскалацию конфликта.

Интегративная функция обеспечивает посредством принятия соответствующих мер объединение интересов коллектива, достижения согласия в общей деятельности.

Инновационная функция связана с преодолением конфликта, в результате чего достигается психологический комфорт, находятся новые формы взаимодействия, активизируется деятельность.

В целом социально-психологический аспект кадровой работы затрагивает одну из актуальных проблем управления в органах внутренних дел. Эта проблема связана с недооценкой прикладного значения социально-психологических исследований среди сотрудников органов внутренних дел по вопросам управления деловой карьерой, управления конфликтами и другими.

 

РАЗДЕЛ VI
НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА
В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

 

§ 1. Понятие, задачи и основные направления
научной организации труда

Одним из важных направлений человеческой деятельности является научная организация труда (НОТ). Она предполагает внедрение достижений науки и практики в трудовой процесс, его нормирование, а также защиту прав и законных интересов личности.

Формирование научного подхода к организации труда как основного средства роста прибыли на производстве началось в период 1903-1912 гг. с применения и распространения в США новаторских идей Ф.У. Тейлора. Он и его последователи исследовали соответствие между задачами отдельных трудовых операций в технологическом процессе и способом их выполнения. Особое внимание ими уделялось организации рабочего места, учету потерь времени в процессе труда, выработке рациональных приемов работы, разработке системы четких и конкретных заданий, хронометражу операций, а также подбору и расстановке работников в соответствии с квалификацией. Таким образом, впервые производство изучалось с функционально-технологической стороны.

В 20-е годы прошлого столетия под влиянием идей Ф.У. Тейлора в России развернулось массовое движение за совершенствование труда на научной основе. Данный период связан с деятельностью таких ученых как А.А. Богданов, А.К. Гастев, П.М. Керженцев. К сожалению, в следующем десятилетии эта работа была ослаблена, а позже перешла в веденье отрас­левых министерств, которые преимущественно и внедряли нормативы и стандарты для производственной и управленческой деятельности. И только в 60-е годы под влиянием идей кибернетики, а также научных трудов российских ученых, в том числе Афанасьева В.Г., формируется новый теоретический уровень.

В настоящее время в Российской Федерации имеет место осознание необходимости распространения новых научно обоснованных приемов управления на все стороны жизнедеятельности общества, в том числе и на правоохранительную деятельность. Совершенствование организации, а также труда сотрудников органов внутренних дел отчасти находит выражение в последовательности и темпах правовой реформы, в улучшении структуры органов внутренних дел и их функций, в обеспечении социальной защиты и условий труда, в модернизации технического оснащения и прочих направлениях.

Вопросы нововведений в практику деятельности изучаются специальной отраслью знаний – инноватикой. Инноватика (англ. innovation – введение новаций, новшеств) – это область научных знаний, изучающая внедрение в практику целенаправленных новшеств. В отличие от спонтанной рационализации труда, инноватика рассматривает механизм инициирования нововведений и предполагает контролируемый процесс внедрения новшества. Органы внутренних дел как часть государственного механизма включены в общесистемный инновационный процесс. Одновременно с этим МВД России инициирует внутрисистемные инновационные разработки, а научная организация труда является его итогом.

Понятие эффективности органов внутренних дел выражает качество правоохранительной деятельности. Это понятие включает в себя многие элементы, в том числе экономию рабочего времени, рациональную работу с документами, применение различных технических средств, научную организацию рабочих мест, использование более совершенных методов оперативно-служебной деятельности и т. д. Научная организация труда в органах внутренних дел обеспечивает эффективность решения перечисленных задач на основе современных достижений науки и практики.

Научная организация труда в органах внутренних дел – это деятельность, призванная обеспечить эффективное решение поставленных задач на основе применения достижений науки и передового опыта при строгом соблюдении правовых норм.

Научная организация труда в деятельности органов внутренних дел основывается на использовании более совершенных методов оперативно-служебной деятельности и внедрении достижений современной техники. На повышение эффективности деятельности существенно влияют такие аспекты, как создание современных условий труда, совершенствование стиля и методов руководства, научно организованный отбор кадров и стимулирования их деятельности. В целом научная организация труда создает условия для формирования форм и методов деятельности органов внутренних дел, отвечающих требованиям времени.

Основными задачами научной организации труда в правоохранительной деятельности являются:

Экономические задачи, предполагающие экономию материальных и финансовых ресурсов, а также экономию рабочего времени, психофизиологических ресурсов человека и его трудозатрат на конкретных участках деятельности;

Психофизиологические задачи, связанные с созданием благоприятных условий работы, поддержанием оптимальных параметров рабочей среды, а также с обеспечением здоровья и высокой работоспособности;

Социальные задачи, заключающиеся в создании условий для профессионального роста, получения образования, всестороннего и гармоничного развития личности, повышения содержательности и привлекательности труда, для служебного роста, а также воспитании добросовестного отношения к служебным обязанностям;

Правовые задачи, обладающие особой значимостью и специфическим содержанием. С одной стороны, научная организация труда в правоохранительной деятельности должна полностью соответствовать законодательству. С другой стороны, инновационные процессы обусловлены закономерностями развития общества, что объективно предполагает необходимость совершенствования законодательства из их содержания и проявления.

Решение задач научной организации труда непосредственно связано с применением различных форм и методов внедрения нововведений. Нарушение порядка их использования обычно приводит к трудно предсказуемым последствиям. В практике органов внутренних дел примером подобного нарушения стало бесконтрольное внедрение импортных персональных компьютеров, что привело к бессистемному формированию в горрайлинорганах электронных баз данных, выполненных в разных форматах и на основе различного программного обеспечения. По существу, при этом была нарушена форма внедрения современной технологии.

Принципы научной организации труда в органах внутренних дел могут рассматриваться во взаимосвязи с принципами правоохранительной деятельности (законность, гласность, уважение прав человека и другие). К числу принципов НОТ можно отнести следующие.

· Приоритет прав человека над иными целями совершенствования деятельности органов внутренних дел. Данный принцип предполагает, что в этой деятельности возможна только та новация, которая соответствует общепринятым нормам уважения и защиты прав человека и гражданина.

· Верховенство закона над технологичностью нововведения. Для правоохранительной деятельности более важна не материальная выгода, полученная от новшества, а его соответствие требованиям закона, которыми регламентирован этот вид деятельности.

· Единство общесистемных средств и методов правоохранительной деятельности. Этот принцип означает, что нововведение не может быть прерогативой одного структурного звена в системе МВД России.

· Разделение компетенции между разработчиком нововведения и заказчиком научной продукции (например, между научной организацией и МВД России), которое основано на договорной форме правовых отношений в соответствии с законодательством Российской Федерации.

· Ответственность за последствия применения нововведения является обязательным его компонентом, поэтому новации в органах внутренних дел должны проходить предварительную апробацию.

· Гласность форм и средств научной организации труда. Этот принцип заключается в том, что, с одной стороны, правоохранительная деятельность открыта для общественного контроля и обсуждения, а с другой – гласность способствует исключению любого рода непоследовательности, случайности нововведения в правоохранительной деятельности.

· Преемственность форм и методов научной организации труда предполагает последовательное совершенствование правоохранительной деятельности с учетом ранее внедренных новаций.

Инновационный процесс как системное явление в зависимости от сферы применения нововведений имеет свои специфические особенности. Так, по форме внедрения нововведения, отвечающие принципам правоохранительной деятельности, существенно отличаются от нововведений в других сферах человеческой деятельности. В правоохранительной сфере инновационный процесс выражается в содержании трех основных этапов внедрения новшеств.

1. Поиск новации. Он связан с функционированием инновационной сферы – системы взаимодействия научных и исследовательских центров, заказчиков и развитой инфраструктуры (системы обмена информацией). На этом этапе проводятся фундаментальные теоретические исследования, а также изучение практического опыта. Для правоохранительной деятельности ведущим условием этого этапа является государственная поддержка научно-исследовательской деятельности. Только при этом условии исходная идея приобретает определенную форму в виде научной концепции, теоретической модели, проекта решения. Таким образом, на первом этапе происходит разделение функций субъектов инновационного процесса.

В деятельности органов внутренних дел идеологами этого процесса выступают научные и учебные центры Министерства внутренних дел России, а также иные научно-исследовательские учреждения, призваные разрабатывать те или иные ее проблемы. Организатором и инвестором этого процесса является государство, которое разрабатывает и обеспечивает инновационную политику, в том числе создает ее правовую основу, формирует источники финансирования, разрабатывает стратегию исследовательской деятельности, способствует формированию инновационной инфраструктуры в целом. Заказчиком и потребителем инновационных разработок для органов внутренних дел является Министерство внутренних дел России.

2. Проработка прикладного значения инновации в исследовательских центрах. На этом этапе проводится значительный объем аналитической работы, посредством чего происходит осознание потребности в изменениях, ломка стереотипов, переоценка прошлого опыта и т.д. Осознание необходимости изменений происходит не только в связи с появлением новшества, но и на основе оценки функционирования системы. Получаемая при этом контрольная информация обладает сигнализирующей функцией. Сигнализирующие индикаторы указывают, что традиционные формы и методы деятельности не достигают желаемого результата. В правоохранительной деятельности такими индикаторами могут являться:

· систематические нарушения функций элементов системы;

· неясность целей и как следствие – снижение эффективности;

· ослабление мотивации деятельности и текучесть кадров;

· высокая нагрузка на исполнителей;

· конфликты между уровнями управления и некоторые другие.

Завершается данный этапобоснованием необходимости внедрения новации и оценкой ее возможной эффективности.

3. Практическое освоение нововведения. На этом этапе в качестве основной проблемы выделяют преодоление инерции системы и негативной реакции на возможные изменения. Инерционное сопротивление – это объективная реакция системы на новшество. Людям трудно отказаться от привычных форм и методов работы. Помимо этого, новация может повлечь необходимость переобучения, изменения функциональных обязанностей, служебных отношений и даже социального статуса работников.

Практика показывает, что между процессом внедрения новой формы организации труда и традиционным функционированием системы существует противоречие. Так, стабильность целей, структуры, информационных связей обеспечивает определенной эффективности функционирования системы. В свою очередь, всякое нововведение сбивает такой ритм функционирования. Инноватика предполагает такие формы внедрения новшеств, которые снижают порог данного противоречия путем соблюдения темпов и последовательности внедрения научной организации труда. Только в результате соблюдения определенных форм инновационного процесса система может сохранить устойчивость своего функционирования. Форма внедрения инновации должна находиться в соответствии с задачей, которую она призвана решать в деятельности органов внутренних дел.

Направлениями научной организации труда в деятельности органов внутренних дел являются:

1. Разделение и кооперация труда. Разделение труда связано с функциями структурных подразделений, отдельных сотрудников и обусловлено разными задачами органов внутренних дел. Понятие «кооперация» чаще используется в значении взаимодействия, поскольку для выполнения какой-либо работы часто прибегают к знаниям и опыту различных специалистов. При выборе форм разделения труда и кооперации необходимо учитывать их разумные пределы, а также управленческие, правовые, социальные, технологические, психологические, физиологические и другие аспекты деятельности. Чрезмерная специализация отдельных элементов системы может привести к неоправданному усложнению процесса управления и снижению его эффективности. Кроме того, излишняя кооперация труда может вызвать инертность отдельных участников взаимодействия, а также «перекладывание» ответственности друг на друга.

2. Рационализация трудовых процессов, внедрение передовых приемов и методов труда. Рационализация правоохранительной деятельности и ее методов имеет свои направления. Во-первых, развиваются организационно-правовые формы оперативно-служебной деятельности, что связано с совершенствованием законодательства и внедрением передового опыта. Во-вторых, научно-технический прогресс предлагает для оперативно-служебной деятельности все более совершенные образцы и модели технических средств, которые позволяют более эффективно решать поставленные перед органами внутренних дел задачи.

3. Совершенствование нормирования труда. Нормирование труда сотрудников органов внутренних дел имеет несколько аспектов:

· нормирование продолжительности рабочего времени;

· нормирование штатной численности, а также вооружения;

· нормирование денежного содержания сотрудника;

· нормирование вещевого довольствия и продовольственного пайка;

· нормирование должностных обязанностей; нормирование рабочего дня и другие.

Основные параметры нормативов установлены правовыми актами для горрайлинорганов, для структурных подразделений, для категорий должностей и специальных званий. Такие нормы удобны для аппарата управления, но не всегда удовлетворяют потребности сотрудника. Так, труд практического работника порой по продолжительности рабочего дня оказывается не нормированным, не во всех случаях он оказывается обеспечен средствами связи и транспорта, не во всех службах соответствуют нормам состояние служебных помещений и размещение в них сотрудников. Отсутствуют также и нормативы для многих трудовых операций в правоохранительной деятельности. Для отдельных категорий должностей не разработаны даже квалификационные нормативы. Эти проблемы указывают на существование нерешенных вопросов по нормированию труда.

4. Оптимизация методов стимулирования. В органах внутренних дел существует система мер стимулирования труда:

· дисциплинарное стимулирование,

· материальное стимулирование,

· моральное стимулирование.

Практика свидетельствует о недооценке роли стимулирования в организационно-управленческой деятельности. Стимулирование нередко отождествляют с мотивацией, либо эффективность стимулирования рассматривается соразмерно денежному выражению. Между тем механизмы стимулирования для каждого его вида разнообразны. При этом следует иметь в виду, что главным принципом их использования является комплексный подход.

5. Обеспечение условий труда. Эффективность труда во многом зависит от условий, в которых труд осуществляется. В целях надлежащего обеспечения условий труда необходимо учитывать многие обстоятельства:

· площадь рабочих помещений,

· температурный режим,

· освещение,

· уровень шума,

· бытовой и психологический комфорт и др.

Условия работы сотрудника создают предпосылки для качественного труда, экономят психофизиологические ресурсы человека, обеспечивают здоровье и продолжительную трудоспособность. Решение задач по должному обеспечению условий труда в органах внутренних дел связано, прежде всего, с необходимостью разработки типовых проектов зданий и служебных помещений, а также их оснащению, исходя из современных требований.

6. Рациональное использование рабочего времени. В науке его выделяют как самостоятельное направление научной организации труда, что не вполне верно, поскольку это направление подчинено нормированию труда и трудовых операций. Одновременно с этим организация рабочего времени для отдельных категорий сотрудников может быть индивидуальным актом управления, который связан с понятием «самоуправление». При таком подходе самоуправление следует рассматривать как навык организации собственного труда, в основе которого лежат определенные нормативы. Они задают общие рамки бюджета рабочего времени, а его рациональное использование позволяет свести к минимуму потери времени и полностью выполнить заданный объем работы. Основными методами самоуправления являются:

· анализ обязанностей по степени первоочередности,

· личное (индивидуальное) планирование рабочего времени,

· самоконтроль.

В деятельности руководящего состава, а также иных категорий сотрудников органов внутренних дел самоуправление служит надежным средством утверждения деловых качеств и служебного роста. Помимо самоуправления, важную роль играют и общеорганизационные меры, направленные на рациональное использование рабочего времени сотрудников.