Базисные теоретические подходы

Анализ основных элементов ОП (люди, структуры, технологии и окружающая среда) опирается на фундаментальные понятия о природе человека и организаций. Материал, который мы будем рассматривать в последующих главах книги, основывается на основных теоретических подходах: ориентации на человеческие ресурсы, ситуацию, результаты и системы (табл. 1.2).

ОРИЕНТАЦИЯ НА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ (поддерживающий подход)

Ориентированный на человеческие ресурсы подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек — основной ресурс организации и общества. Традиционный (разработанный в начале XX в.) подход к управлению предполагает, что решение о цели принимается менеджером, который жестко контролирует выполнение задания работником. В данном случае управление носит директивный и контролирующий характер. Напротив, ориентированный на человеческие ресурсы подход является поддерживающим. Предполагается, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации. Таким образом, развитие способностей работников и предоставление им возможностей для их реализации непосредственно ведет к повышению их производительности и степени удовлетворения трудом. По существу, ориентация на человеческие ресурсы означает, что гармонично развитые, руководствующиеся высокими моральными принципами индивиды при выполнении рабочих заданий достигают более высоких результатов, или, как утверждает старинная пословица:

Дайте человеку рыбу, и вы обеспечите его пищей на один день.

Научите человека ловить рыбу,

и вы обеспечите ему пропитание на всю жизнь.

 

Таблица 1.2. Основные теоретические подходы, на которых основывается организационное поведение

Ориентированный на человеческие ресурсы (поддерживающий)	Поддерживается рост и развитие работника
Ситуационный	Для достижения нужного результата в различных обстоятельствах необходим акцент на специфических видах поведения
Ориентированный на  результаты	Программы ОП оцениваются по их результатам
Системный	Все части организационного взаимодействия должны быть увязаны в комплексе

 

Подход, ориентированный на человеческие ресурсы, называют также поддерживающим подходом, так как он предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы. Более подробно поддерживающую модель ОП мы рассматриваем в гл. 2.

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД

Традиционное управление опиралось на принципы обеспечения «единственно верного метода» руководства, основывавшегося на «правильных» целях, распределении властных полномочий и рабочих заданий, которые рассматривались как универсальные для организаций всех типов и действенные для всех возможных ситуаций. Первоначально теория ОП основывалась на тех же «универсальных» принципах. В частности, было распространено мнение о том, что вне зависимости от складывающихся обстоятельств руководство, ориентированное на работника, существенно предпочтительнее менеджмента, ориентированного на решение задач. Теория допускала некоторые исключения из правил, но базисные концепции не подвергались сомнению.

Сегодня превалирует мнение о равноценности нескольких всеобъемлющих концепций ОП. Большинство ученых считают, что традиционные теории преуменьшали сложность реальных управленческих ситуаций, которые могут требовать различных поведенческих концепций, что привело к возникновению ситуационного подхода к ОП, утверждающего, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает специфические образцы поведения.

Тщательный анализ возникшей ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы ОП. Преимущество ситуационного подхода состоит в том, что он поощряет проведение анализа сложившихся в организации условий, выводы которого ложатся в основу принимаемых решений, т. е. данная концепция побуждает к отказу менеджмента от универсальных предположений относительно поведения сотрудников. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Таким образом, он способствует практическому применению всех имеющихся в «арсенале» менеджеров знаний о поведении людей в организациях.

ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТЫ

Каждая организация стремится к производству каких-то конкретных продуктов или достижению определенных результатов. Доминирующей целью для многих является выполнение своей функции, т. е. основой ОП является ориентация на результаты. Понятие производительности, в самом простом изложении, представляет собой отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее заданным стандартом). Если при неизменности ресурсов на входе выпуск увеличивается (при том же объеме на выходе уменьшение ресурсов на входе), показатели производительности организации возрастают. Понятие производительности отнюдь не предполагает обязательного увеличения объема на выходе; скорее, речь идет о мере эффективности производства конечного продукта. Следовательно, более высокая производительность означает повышение эффективности использования общественных ресурсов. Сокращение отходов производства и экономия ресурсов — результаты, которые высоко оцениваются обществом.

Производительность часто измеряется в терминах экономических затрат на входе и результатов на выходе, однако не менее важное значение имеют также человеческие и социальные затраты и результаты. Например, в тех случаях, когда совершенствование практики ОП позволяет повысить удовлетворенность сотрудников процессом труда, имеет место выход, или результат, в плане человеческого фактора. Таким же образом, если реализация программ обучения работников организации косвенным образом способствует личностному развитию членов общества, достигается ценный социальный результат. Обычно при принятии решения по ОП учитываются человеческий, социальный и/или экономический факторы, поэтому в данной книге мы рассматриваем ряд ориентированных на результаты последствий эффективного организационного поведения.

Многие из этих мер используются в практике управления тотальным качеством (УТК), направленным на повышение качества продукции компании или ее услуг посредством различных управленческих воздействий и обучения работников.⁷ Обычно внимание менеджмента концентрируется на достижении высокого уровня удовлетворенности заказчиков посредством установления партнерских отношений с поставщиками, постоянного поиска возможностей совершенствования методов работы за счет обучения сотрудников применению статистических методов контроля и осознанного их участия в командной работе.

ФОРМУЛА ОП. Анализ ряда рассмотренных нами факторов и их взаимодействий позволяет нам более точно определить роль ОП в достижении организационных результатов (табл. 1.3). Прежде всего рассмотрим способности работника. Принято считать, что способности сотрудника есть произведение его знаний и умения использовать их в своей деятельности (уравнение 1). Способности персонала могут быть повышены в случае найма на работу перспективных работников (обладающих высоким потенциалом для обучения, опытом и амбициями) или посредством профессионального обучения сотрудников. Мотивация есть позиция индивида, проявляющаяся в конкретной ситуации (уравнение 2).

 

Таблица 1.3. Роль организационного поведения в рабочих системах

1. Знания × умения	= способности
2. Позиция × ситуация	= мотивация
3. Способности × мотивация	= потенциальные
	результаты индивида
4. Потенциальные результаты × ресурсы × возможности = организационные
	результаты

Взаимодействие мотивации и способностей определяет потенциальные показатели индивида в любом виде деятельности (уравнение 3). Конечно, ОП играет определенную роль в мотивировании рабочих к совершенствованию своих способностей. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, и работнику необходимо предоставить возможность принять участие в достижении результатов организации (уравнение 4). Ресурсы организации (оборудование, энергия, сырье) прежде всего связаны с экономическими, материальными и техническими факторами, а ОП играет ключевую роль в предоставлении сотрудникам возможности действовать (см. гл. 9).

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД

Системный подход к организации предполагает, что мы рассматриваем ее как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое вроде бы влияет на одного сотрудника или отдел, в действительности может сыграть важную роль для других подсистем или организации в целом. Следовательно, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации подсистем и системы в целом.

Таким образом, системный поход предполагает, что менеджеры обладают целостным взглядом на субъект управления. Целостное (холистическое) организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды—организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Целостное ОП предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов. Все вопросы анализируются в рамках целостной, определяющий поведение индивидов ситуации, что предполагает выход за рамки изолированного события или проблемы.

Джон Перкинс (возраст — 50 лет) более десяти лет занимал должность помощника менеджера филиала одного из крупных американских банков. Джон не отличался интересом к работе, поэтому менеджер, которому он в данный момент подчинялся, старался сделать все, чтобы избавиться он некомпетентного сотрудника, переводя его во вновь открываемый филиал (за время работы Джон сменил восемь городов). Менеджер девятого, попытка которого избавиться от Джона не удалась, решил попытаться «достучаться» до сотрудника. Ему было известно, что Джон не имеет материальных проблем, потому что получил приличное наследство и владеет несколькими многоквартирными домами, которыми управляет жена. Двое его детей закончили колледж и имели хорошие доходы. Таким образом, материальные потребности Джона были удовлетворены.

Время от времени Джон развивал на работе бурную деятельность, но через несколько недель его вновь охватывала апатия. После тщательного анализа ситуации менеджер пришел к выводу, что, хотя потребности Джона в материальных ценностях удовлетворены, он, возможно, нуждается в большем признании; руководитель начал работать в этом направлении. В первую годовщину открытия филиала менеджер устроил вечеринку для сотрудников. Он попросил кондитера приготовить большой торт и кремом вывести на нем финансовый коэффициент, характеризовавший работу «трудного» подчиненного. Признание заслуг и поддразнивание коллег произвели на Джона большое впечатление. Дальнейшие усилия менеджера в том же направлении привели к существенному изменению поведения сотрудника, и через два года Дж. Перкинс занял пост менеджера другого филиала. Менеджер тщательно проанализировал ситуацию, и применение приемов из «арсенала» ОП позволило достичь выгодного для обеих сторон результата, в чем и состоит основная цель организационного поведения.

Системный подход должен применяться к каждому индивиду в любой организации. Продавец, работающий за прилавком, механик и менеджер — все они взаимодействуют с людьми и, таким образом, влияют на поведенческое качество жизни в организации и на ее выходах. Однако ответственность возлагается прежде всего на менеджеров, поскольку именно они принимают основную часть влияющих на человеческие проблемы решений и большая часть их повседневной деятельности предполагает взаимодействия с людьми. Задача менеджеров, таким образом, заключается в применении методов ОП, способствующих достижению индивидуальных, организационных и общественных целей. Менеджеры вносят основной вклад в создание такой организационной культуры, в которой находят применение и развиваются способности мотивированных сотрудников, функционируют эффективные команды, компании достигают своих целей, а общество пожинает «плоды» успеха.

Однако поведенческие воздействия менеджеров могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Определение возможных результатов предполагает проведение анализа «затраты—выгоды» (рис. 1.4). К примеру, организации, которая твердо придерживается новой системы поощрений или методов организационной работы, необходимо оценить выгоды, которые она получает. В то же время менеджер должен понимать, что предпринимаемые действия сопряжены с прямыми и косвенными издержками (замедление работ, повышение показателей отсутствия на работе без уважительных причин, другие последствия неудовлетворенности работников).

Мастер мебельной фабрики отказал работнице в неоплачиваемом отпуске. Женщине необходимо было принять участие в похоронах двоюродного брата, с которым ее связывали тесные семейные отношения. Получив отказ, ей пришлось уехать на два дня без разрешения. Когда работница вернулась, мастер наложил на нее дисциплинарное взыскание в виде одного дня без оплаты. Узнав об инциденте, сотрудники фабрики, оценившие решение менеджмента как явно несправедливое, устроили несанкционированную забастовку. Принимая решение, мастер не отдавал себе отчета в том, что его действия, предпринятые по отношению к одной из сотрудниц, окажут влияние на фабрику в целом.

Аналогичные системные подходы используются, в частности, в анализе социальных систем и теории организационной культуры (см. гл. 4).

Рис. 1.4. Анализ «затраты–выгоды» при выборе вариантов организационного поведения

ВОПРОСЫ

1. Дайте определение организационного поведения. Как формулируют сущность ОП ваш друг или коллега? В чем состоят различия ваших подходов?

2. Предположим, что ваш коллега утверждает: «Основная задача ОП — манипулирование людьми, ибо оно служит исключительно интересам менеджмента». Разделяете ли вы его точку зрения?

3. Мы начали изучение ОП. Как вы считаете, насколько вам необходим этот курс?

4. В гл. 1 вы встретились с утверждением: «Организациям необходимы люди, а индивиды нуждаются в организациях». Справедливо ли данное утверждение для организаций всех типов?

5. Вспомните основные концепции, формирующие базис ОП. Могли бы вы выделить наиболее значимые? Поясните свой выбор.

6. Выберите одного из своих коллег или друзей. Какие его (ее) качества сугубо индивидуальны? В чем вы в основном похожи? Что доминирует: различия или сходство?

7. Рассмотрите основные черты социальной системы организации, в которой вы работаете или учитесь. Как социальная система влияет на вас и ваши трудовые качества (положительно или отрицательно)?

8. Проанализируйте формулу эффективной организации. Как вы думаете, какие факторы в наибольшей степени определяют различия между организациями?

 

Практические задания