Необходимости знаний и технологий перед началом тренинга.

Для получения объективной картины владения будущими участниками акмеологического тренинга конкретными умениями с такой степенью точности, которая позволяла бы применить эти данные для составления конкретной программы тренинга, соответствующей данной группе участников, ее культурному, общеобразовательному и профессиональному уровню, а также уровню требований к профессионалам-управленцам, работающим над решением конкретных проблем, стоящих перед данным коллективом, используются следующие методики:

- экспертная оценка развитости конкретных профессиональных способностей будущих участников, на развитие которых направлены конкретные антропотехники акмеологи­ческого тренинга;

- построение специализированной профессиограммы, демонстри­рующей минимальный средний уровень владения как соответствующими способностями, так и личностными качествами, необходимый для продуктивного, осуществляемого на современном уровне технологической культуры выполнения того круга профессиональных задач, который стоит перед данным коллективом управленцев.

Эти исследования выполняются группой экспертов, включающей как акмеологов, так и представителей данной профессии и данного коллектива. В распоряжении экспертов находятся методики тестирования уровня развития соответствующих способностей, которые позволяют добиться практически достаточного уровня достоверности данных, могущих служить основанием реализации программно-целевых процедур акмеологического тренинга.

Результаты таких исследований сводятся в специальную таблицу, показывающую, какие из профессионально важных способностей профес­сионалов данной группы не соответствуют по своему развитию актуальному уровню профессиональных требований и требуют особого к себе внимания при проведении тренинга (см. рис. 4.), что позволяет скорректировать общую программу тренинга. Для построения и коррекции индивидуальных программ далее применяются индивидуальные исследования уровня способностей и - при необходимости - конкретные психотехнологические исследования на микро­уров­не, позволяющие определить цели и задачи тренинговой работы с данным профессионалом.

А - самопрограммирования и самоорганизации;

Б - памяти;

В - эмоционального контроля;

Г - соматического контроля;

Д - внушения и убеждения;

Е - мотивирования других людей;

Ж - самогипноза;

З - изменения личностных черт и качеств;

И - изменения стереотипов поведения;

К - эффективной коммуникации;

Л - психообработки текстов;

М - передачи точной управленческой информации;

Н - создания имиджа;

О - обучения и воспитания.

Рис. 4. Сравнительный анализ актуального уровня владения конкретными умениями (1) и требований, предъявляемых к данным способностям профессионалов (2) (экспертная оценка).

Применение нами данной профессиограммы основано на том представлении, что профессионально важные личностные качества также являются реализацией определенного набора психотехнологий и могут быть истолкованы как определенного рода умения. Однако, фиксация этих умений как таковых еще недостаточна. Являясь существеннейшим фактором целостности всей  деятельности человека, профессионально важные личностные качества оказывают основополагающее влияние и на взаимоотношение различных умений и их комплексов в реально осуществляемой человеком деятельности. Для выявления этого влияния мы предполагаем в дальнейшем использовать построение математических моделей определенного вида профессиональной деятельности как такового, субъектного акме-пространства данного профессионала (группы), а также соотносимого с этими моделями особого пространства, представляющего суждения субъекта о степени необходимости определенного рода умений для продуктивного решения различных профессиональных задач, возникающих в его области деятельности. Внедрение таких методов, находящихся в настоящее время на стадии разработки, позволит нам на входном этапе получать информацию о будущих участниках тренинга по большему количеству значимых параметров, точнее формулировать цели и задачи тренинга и контролировать его эффективность.

Для выявления наиболее актуальных проблем в совершенствовании профессионального мастерства специалистов в области управления в целях реализации программно-целевого комплекса процедур акмеологического тренинга мы проводили также следующие исследования:

В 1990 году в Новосибирском институте социального управления и политологии был проведен опрос руководящих работников по проблеме "Портрет руководителя".

Всего было опрошено 180 человек. Все опрошенные руководящие работники имели высшее образование, однако, как выяснилось, у большинства специалистов базовое образование не соответствовало содержанию их настоящей профессиональной деятельности. Среди респондентов по специальности больше всего оказалось инженеров - 50.0%; педагогов - 27,9%; специалистов сельского хозяйства - 7,4% и только 5,9% экономистов и 4,4% юристов. С этой структурой базового образования руководителей связана их оценка роли вузовской подготовки в освоении управленческой деятельности: лишь 22,1% оценило ее выше среднего: в 7-9 баллов по девятибалльной шкале.

Поскольку базовое образование не дает большинству респондентов необходимых специальных знаний для управленческой деятельности создается необходимость получения знаний в данной сфере из других источников. Было отмечено также, что лишь 19,2% респондентов дали высокую оценку эффективности организованных форм послевузовской учебы.

Основной формой повышения профессиональной квалификации, как показало исследование, управленцы считают естественное обучение: 75% респондентов считают основным источником профессиональных знаний и умений личный практический опыт, 69,1% - наблюдение за деятельностью других руководителей, 52,9% - изучение опыта других руководителей.

Среди причин, мешающих процессу самообразования, как показало исследование, основной является большая загруженность повседневными делами: 76,4% респондентов указали на отсутствие свободного времени как на главный фактор, препятствующий самообразованию. Действительно, никто из опрошенных респондентов не работал менее 8 часов в сутки, большинство (42,6%) работало по 10 часов в сутки, при этом выходными регулярно пользовалось только 4,4% руководителей, а 27,9% обычно вообще не использовало выходные дни. Естественно, что при такой ситуации руководителям крайне трудно находить свободное время для дальнейшей учебы.

Немаловажным фактором, сдерживающим профессиональное обучение, респонденты считают отсутствие системы организованных форм совершенствования профессионального мастерства: 67,7% респондентов указало на то, что существенное влияние, побуждающее к углубленному самостоятельному обучению оказывают теоретические семинары, конференции, круглые столы и т.п.

Кроме того, по мнению опрошенных, самостоятельному обучению препятствует: отсутствие качественных учебников и учебных пособий (55,8%), отсутствие научно обоснованных методических рекомендаций, разработок для самостоятельной учебы (55,9%), отсутствие достаточной информации о необходимой литературе (48,5%).

Такая ситуация складывается на фоне стремления большой части руководителей к совершенствованию своего профессионального мастерства: 51,2% респондентов готовы внедрять в свою деятельность новые методы, 52,9% готовы при этом идти на изменения стиля работы.

Среди качеств, необходимых руководящему работнику, респонденты - по их самооценке - обладают, главным образом, качествами, в большей степени важными для исполнителей, нежели для руководителей: добросовестностью - 79,9%, исполнительностью и дисциплинированностью - 66,2% - и в значительно меньшей мере - первостепенными для управленцев качествами: самостоятельностью и инициативностью считают себя обладающими лишь 40% респондентов.

Большинство респондентов критически оценило свои интеллектуальные способности: следующие свои способности как развитые выше среднего уровня оценили

- умение анализировать результаты своего труда - 43,1%,

- способность отличать мнения от фактов - 35,3%,

- аналитичность и глубина ума - 35,3%

- оригинальность мышления - 19,1% респондентов.

- Умения работать с людьми получили средние оценки респондентов. Положительно следующие свои умения оценили:

- находить себе помощников - 48,5%,

- координировать деятельность подчиненных - 45,6%,

- поддерживать инициативу - 61,7%,

- прислушиваться к мнениям окружающих - 61,7%,

- готовность давать советы и оказывать помощь - 55,9%,

- находить подход к людям - 45,6%,

- успешно ладить с окружающими - 52,9%,

- быть вежливыми - 58,8%,

- умение сопереживать - 47%,

- сдержанность и умение владеть собой - 42,7%,

- обладание выдержкой - 41,2% респондентов.

Как показало исследование, около половины респондентов владеют по их оценке на уровне выше среднего теми качествами, которые приобретаются в результате естественного обучения:

- знание направлений и проблем работы - 51%,

- компетентность, опытность в работе - 38,9%,

- умение готовить служебные документы - 45,6%,

- умение планировать рабочее время - 39,7%,

- умение анализировать результаты своего труда - 44,1%.

- В то же время, качествами, которые требуют специальной подготовки, респонденты владеют в гораздо меньшей степени. Выше среднего, по самооценке, владеют:

- ораторским мастерством - 23,5%,

- техникой быстрого чтения - 14,7%,

- хорошей памятью - 29,4%,

- методами психической саморегуляции - 11,8%,

- средствами убеждения и внушения -23,5%,

- обостренным вниманием - 32,5%,

- умением выражать свои мысли - 42,7%.

Данное исследование показало наличие существенно высокой потребности в совершенствовании профессионального мастерства кадров управления, важную роль, которую в этом совершенствовании играет естественное обучение профессионалов, получение ими знаний и психотехнологий в процессе приобретения опыта практической работы. Вместе с тем выявленные препятствия процессу самообучения профессионалов показали необходимость организационного обеспечения процесса совершенствования профессионального мастерства кадров управления: целевого отведения в их рабочем плане времени на повышение профессиональной квалификации, что, как мы показали в предыдущей главе, активно практикуются фирмами развитых стран, а также создание эффективных акмеологических систем совершенствования профессионального мастерства, позволяющих использовать это время с максимальной эффективностью. Среди задач таких систем на основании данного исследования, следует выделить:

- освоение психотехнологических составляющих профессионально важных личностных качеств и психологических характеристик управленцев, таких как: самостоятельность, инициативность, умение идти на риск и принимать ответственные решения в сложных ситуациях;

- развитие интеллектуальных и аналитических способностей, стремления находить неординарные, творческие решения профессиональных задач;

- развитие коммуникативных способностей профессионалов-управленцев, играющих важную роль в обеспечении продуктивности всей деятельности управления, внедрение новых эффективных психотехнологий, разработанных в этой области;

- освоение обучаемыми специальных знаний и технологий в таких областях как: эффективная работа с информацией, современные средства убеждения и внушения, методы психологической саморегуляции.

Следующим исследованием стало изучение структуры взаимоотношений руководителей внутри управленческих команд как показателя смешанной группы факторов, влияющих на продуктивность управленческой деятельности [Исследование проведено совместно с М.И.Омским].

Для анализа межличностных взаимоотношений в управленческой команде (УК), непосредственно влияющих на уровень эффективности управленческой деятельности, были проведены социометрические опросы в 9-ти УК (всего 113 человек), с количеством членов от 11 до 14 человек. Испытуемым задавались вопросы: "К какому из членов команды Вы бы обратились за помощью в 1-ю (2-ю, последнюю) очередь?" и "На чью просьбу вы откликнулись бы в 1-ю (2-ю, последнюю) очередь?" В результате анализов ответов на эти вопросы были построены социометрические таблицы со следующими оценками:

"Т" - товарищеское отношение;

"Н" - неприязненное отношение;

"А" - антагонизм;

"О" - нейтральное отношение.

Для сопоставления показателей коллективов с различной численностью их характеристики были пересчитаны для "стандартной группы" из 10 человек.

В среднем такая модельная стандартная группа, как показало это исследование, включает:

- 27,23 связей типа "Т";

- 12,98 связей типа "Н";

- 04,94 связей типа "А".

Такое состояние дел, конечно, не может свидетельствовать о хорошем психологическом климате в исследованных коллективах.

Для сравнения можно привести результаты аналогичного исследования групп учащихся (Изучалось 7 учебных групп численностью от 12 до 15 человек, члены которых имели очень близкие показатели по социально-демографическим критериям):

38,03 связи типа "Т";

08,98 связей типа "Н";

02,26 связи типа "А".

Значение социометрического коэффициента (СК=Т-(А+0.5Н)) для групп управленцев, реально работающих друг с другом при этом составило СК=15,80, при аналогичном показателе для учащихся СК=31,28, таким образом, социометрические показатели УК оказались вдвое хуже учебных.

Данное исследование позволяет сделать вывод о целесообразности проведения в реально работающих УК "тим-билдинговых" тренинговых процедур (параллельно с другими видами совместного обучения). Такие тренинговые процедуры могут позволить реализовать потенциальные эмерджентные возможности коллективной деятельности УК. Сравнительные количественные показатели, применяемые в данном исследовании, могут быть также использованы для диагностики изменений между связями членов УК, произведенных "тим-билдинговыми" процедурами.

Кроме исследований, направленных на определение и коррекцию характера и основных направлений тренинга, перед началом каждого тренингового цикла проводятся специальное входное социально-психологическое тестирование участников тренинга, а также замер социометрических показателей коллективов, все или значительная часть членов которых принимает участие в работе тренинга. Данные исследования позволяют скорректировать организацию конкретного тренинга и направить его на содействие в решении тех проблем обучаемых профессионалов и коллективов, которые характеризуются для них наибольшей актуальностью.

В качестве методов входного психологического тестирования используются тесты "Q-sort" и "Тест Томаса".

Тест Q-sort позволяет получить информацию, касающуюся представлений индивида о себе, о том месте в коллективе, которое он хотел бы занять и тех формах поведения, которых он предпочитает придерживаться.

Тест К.Томсона направлен на исследование поведения людей в конфликтных ситуациях, выявление тех стратегий разрешения конфликтов (или управления ими), которых они предпочитают придерживаться.

Данные тесты имеют традиционную, хорошо разработанную методику, на которой мы не будем останавливаться.

Проводимое в форме опросов тестирование позволяет в практически приемлемые сроки получить необходимую для проведения тренинга информацию. Для ее обработки мы используем специально составленные компьютерные программы, дающие на выходе индивидуальные карты психологических характеристик обучаемых, в которых их данные представлены в цифровой и графической форме и дополнены трактовками показателей, что облегчает работу с ними в ходе тренинга.

Индивидуальная карта участника тренинга подвергается постоянному изменению и совершенствованию и имеет в настоящее время следующий вид:

ТРАКТОВКА:

В рамках своей микрогруппы стремится к тому, чтобы сохранить со всеми ровные, бесконфликтные отношения. На собраниях и совещаниях ведет себя несколько интертно. Легко соглашается с мнениями и предложениями других членов группы. Собственное мнение высказывает редко. К лидерству в группе не стремится.

Легко устанавливает контакты с другими членами группы. Живо интересуется личной жизнью коллег. Всегда готов выразить сочувствие или оказать помощь любому члену группы. Любит коллективные виды деятельности. Охотно принимает участи в неформальных групповых мероприятиях.

Находится в состоянии внутреннего конфликта. С одной стороны, хотел бы оставаться членом именно этой группы, а с другой, - далеко не все в группе его устраивает. Причинами, тормозящими разрешение этого конфликта, могут быть как опасение, что в другой группе условия мало чем отличаются от нынешних, так и нежелание потерять какие-либо блага или статус, которые имеет сейчас.

ТРАКТОВКА:

В конфликтных ситуациях стремится к поиску компромиссного решения, удовлетворяющего всех. Готов идти на встречу сопернику, но только в том случае, когда и ему идут тоже на встречу.

В ходе подготовки тренинга проводится также исследование структуры личностных качеств будущих участников тренинга с применением методики Кэттела, в результате которого составляется карта личностных качеств, имеющая следующий вид:

Иванов И.И.                                                                                                   05.09.91г.

ОЦЕНКА ДОСТОВЕРНОСТИ

Искренность ответов, наличие осознанных проблем. Эмоциональная напряженность. Тенденция к преувеличению тяжести состояния.