Организационные условия проведения акмеологического тренинга

Акмеологический тренинг программно-целевой направленности представляет собой комплексный акмеологический проект, имеющий сложную организационную структуру. Нетрадиционные антропотехнические технологии, включенные в программу тренинга, позволяют на практике решать существенным образом новые для систем профессиональной подготовки и совершенствования профессионального мастерства задачи и ставить перед такими системами существенно новые цели.

Вместе с тем, применение таких технологий не может быть обеспечено использованием традиционного, уже имеющегося в арсенале систем профессиональной подготовки информационного обеспечения, но требует тщательной предварительной подготовки: проведения социологических, психологических, психотехно­логических, и собственно акмеологических исследований, направленных на определение и коррекцию целей, тематической направленности тренинга, разработку и совершенствование его методики, анализ результатов проведения предыдущих тренингов и разработку направлений и методов его совершенствования. Кроме того, само проведение тренинга, реализация предусмотренных его программой антропотехнических процедур, не может быть осуществлена обычными организационными средствами и требует особого материального и кадрового обеспечения, проведения особой организационной подготовки. Эти обстоятельства обуславливают проведение большого числа подготовительных мероприятий и сложную организационную структуру самого тренинга.

Подготовка и проведение тренинга представляют собой замкнутый, циклический процесс, состоящий из трех основных этапов:

I - программно-целевой этап;

II - подготовительный этап;

III - основной этап.

В рамках программно-целевого этапа организуются и проводятся психотехнологические исследования, обеспечивающие программно-целевую направленность тренинга.

Макронаправление таких исследований составляют: анализ текущей литературы, социально-психологической и экономической ситуации для выявления современного состояния проблем и тенденций развития профессионального мастерства и коррекции психотехнологической модели профессионального мастерства кадров управления, корректировки целей и задач очередного тренинга, его программы, методики и технологий, разработка и внедрение новых методов психотехнологического анализа деятельности, таких как математическое моделирование продуктивной профессиональной деятельности, построение и использование моделей субъектных акме-пространств; социально-психологические исследования в коллективах, позволяющие диагносцировать наличный уровень развития профессионального мастерства и сформулировать конкретные задачи по его совершенствованию; обратную связь с профессионалами, прошедшими тренинг, анализ результатов семинаров-тренингов, проходящий с использованием анкет и тестов, позволяющий определить степень эффективности применяемых тренинговых методик и определить пути их совершенствования и т.п.

Микронаправление психотехнологических исследований, проводимых на первом этапе тренинга, включает в себя: поиск и разработку новых психотехнологий профессиональной деятельности, проведение их анализа, поиск возможностей для их оптимизации, а также совершенствование уже опробированных в ходе тренинга психотехнологий; разработку и совершенствование антропотехнических и исследовательских психотехнологий самого тренинга и соответствующего им инструментария (анкет, тестов, программ для их анализа).

Основные результаты исследований современных проблем и тенденций развития профессиональной деятельности управления, а также систем подготовки и совершенствования профес­сионального мастерства в этой области, полученные нами на основании анализа специальной литературы, были изложены в предыдущей главе.

Для определения степени готовности руководящих кадров к профессиональной деятельности нами были проведены, например, следующие исследования:

В ходе социально-психологического эксперимента, проведенного в 1989-1990 годах на Новосибирском авиационном производственном объединении, после первичной дифференциации (данные отдела кадров, личные желания, возможность) из 600 молодых специалистов было отобрано для социально-психологического отборочного тестирования с применением методик MMPI и PF-16 и индивидуальных собеседований 300 человек. В ходе исследования выяснилось, что нормативным значением основных психологических признаков, необходимых для успешной руководящей деятельности (целеустремленность, организаторские способности, самоконтроль, опора в деятельности как на инструкцию, так и на опыт, стремление к лидерству, мужественность, склонность к разумному риску и др.) обладали лишь 15 человек. При этом более высокое значение психологических признаков было зафиксировано еще у 26 человек (были установлены следующие характеристики: социальная адаптированность, интенсивное стремление к лидерству, настойчивость, активность, рациональный подход к жизненным проблемам, склонность к систематизации и хорошая способность к синтезу знаний, способность к последовательности и целенаправленности в планировании деятельности, контроль за эмоциями в социально-значимых ситуациях при ослаблении его в привычных неформальных контактах). 28 человек, хотя и имели ряд признаков, необходимых для успешной управленческой деятельности, но они не были сбалансированы соответствующими механизмами компенсации, что ограничивало эффективность их деятельности. 61 человек имел лишь ряд качеств, способствующих работе, 75 человек имели профиль личностных черт, абсолютно несоответствующий их профессиональной деятельности. Результаты тестирования остальных 89 человек не внушают доверия по "шкалам лжи", что также может вызвать некоторые сомнения по отношению к их пригодности для выполнения руководящих функций. Таким образом, из 300 человек только приблизительно пятая часть имела психологические характеристики, свидетельствующие об их потенциальной способности к управленческой деятельности [Данное исследование проведено нами совместно с В.И.Гафтом, М.И.Омским, Е.А.Баргом, И.Л.Чепкасовым, А.А.Арсеньевым, И.М.Ребейко, Р.И.Мокшанцевым].

Для анализа оценки профессионалами их реального владения знаниями и прикладными психотехнологиями, способствующими выполнению функций профессиональной деятельности управления, а также их понимания оценки необходимости таких психотехнологий, нами в 1991 году был проведен социологический опрос среди 143 участников семинаров-тренингов "Современные подходы к психологии деловых коммуникаций". Проведенный перед началом семинара опрос охватывал 13 конкретных тем (самопрограммирование и самоорганизация, память, методы снятия стресса и страха, волевой контроль функций, внушение и убеждение, методы мотивации личности, самогипноз, техника изменения личностных черт и качеств, методы избавления от вредных привычек, эффективная коммуникация, психолингвистическая обработка текстов, передача точной информации, техника эффективного обучения и воспитания). Результаты опроса показали, что оценки собственно уровня знаний по данным темам, в целом, обратно пропорциональны оценкам их необходимости (рис.1.). При этом зафиксированная по ряду тем низкая оценка степени необходимости знания объясняется отсутствием информации о темах.

1. - Средняя оценка уровня владения знаниями.

2. - Средняя оценка необходимости знаний.

Рис. 1. Сравнительный анализ оценки слушателями владения знаниями и оценки их необходимости перед началом тренинга.

Исследования также показали, что опрошенные практически не различают знания и технологии, т.е. не видят разницы между "умением" и "знанием о" ни в отношении того потенциала, которым они владеют (рис.2.), ни в отношении того, который бы они хотели приобрести (рис.3.). [Данное исследование проведено совместно с В.И.Гафтом, В.А.Фроловым, М.И.Омским, Е.А.Баргом].

1. - Средняя оценка уровня владения умениями.

2. - Средняя оценка уровня владения знаниями.

Рис. 2. Сравнительный анализ оценки слушателями владения знаниями и технологиями перед началом тренинга.

1. - Средняя оценка необходимости умений.

2. - Средняя оценка необходимости знаний.

Рис. 3. Сравнительный анализ оценки слушателями