Факторы, влияющие на процесс найма персонала

Процесс найма персонала зависит от внутренней и внешней среды организации.

На рис. 5 представлены основные внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на процесс управления персоналом.

Рис. 5.

Рассмотрим влияние основных факторов на процесс привлечения сотрудников в организацию.

Стратегия развития организации (см. табл. 1)

Табл. 1

Стратегия развития организации	Влияние на технологию привлечения сотрудников
Предпринимательская стратегия	Поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Прием на работу, в основном, молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом
Стратегия динамического роста	Поиск "гибких", верных людей, способных рисковать. Подбор компетентных и беспристрастных сотрудников
Стратегия прибыльности	Поиск сотрудников с узкой ориентацией на результат. Акцент на компетентность в области поставленных задач, экспертов в узкой области. Набор персонала, готового к выполнению своих обязанностей
Ликвидационная стратегия	Набор сотрудников маловероятен из-за сокращения штатов. Возможность продвижения имеют те, кто обладает требуемыми навыками
Стратегия циклическая (круговорота)	Поиск разносторонне развитых сотрудников

Тип совместной деятельности

Тип совместной деятельности - это способ взаимодействия сотрудников в рамках коллективного решения задач. Различают совместно-взаимодействующий, совместно-последовательный, совместно-индивидуальный и совместно-творческий способы взаимодействия сотрудников при выполнении работы. В таблице 2 приведена общая характеристика типов совместной деятельности и их влияние на требования, предъявляемые к персоналу (по материалам книги Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина).

Табл. 2

№	Тип совместной деятельности	Общая характеристика	Графическая модель	Требования, предъявляемые к персоналу	Примеры
1.	Совместно-взаимодействующий	Обязательность участия каждого сотрудника в решении общей задачи. Интенсивность труда исполнителей примерно одинакова. Особенности деятельности сотрудников определяются руководителем (характер труда мало изменчив).		Высокая ориентация на коллективные цели. Приверженность авторитету лидера. Ориентация на групповую нравственность. Традиционные способы поведения.	Совместное передвижение тяжестей.
2.	Совместно-последовательный	Последовательное выполнение работы. Особенности деятельности сотрудников определяются спецификой технологического процесса.		Высокая технологическая дисциплина.	Конвейер, экспедиционная обработка документов.
3.	Совместно-индивидуальный	Каждый исполнитель выполняет свой объем работы. Особенности деятельности сотрудников определяются индивидуальными особенностями и профессиональной позицией. Личное непосредственное взаимодействие может отсутствовать.		Высокая инициативность, ориентация на результат и индивидуальные достижения.	Независимый анализ разных аспектов одного и того же явления разными специалистами. Современные наукоемкие производства. Индивидуальная переноска тяжестей.
4.	Совместно-творческий	Особенности деятельности заключаются в возможности сотрудников работать в разных профессиональных позициях и выполнять разные коллективные роли в зависимости от стоящей задачи.		Ориентация на профессиональное развитие, самовыражение. Ориентация на сотрудничество специалистами разных областей. Гибкость, адаптация.	Сфера науки и искусства.

 

Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом определяет место и роль человека в общей системе управления и выдвигает требования к "качеству" сотрудников организации (см. табл. 3).

Табл. 3

Концепция управления персоналом	Требования к кандидатам на должность
Экономическая (использования трудовых ресурсов)	Профессиональные навыки
Организационная административная (управления персоналом)	Профессиональные знания, опыт, профессиональные навыки, личные качества
Организационная социальная (управления человеческими ресурсами)	Профессиональные знания, опыт, профессиональные навыки, личные качества, совместимость с коллективом
Гуманистическая (управления человеком)	Требований нет

Тип кадровой политики

При формировании персонала в зависимости от степени открытости организации по отношению к внешней среде различают открытую и закрытую кадровую политику (см. табл. 4).

Табл. 4

	Открытая кадровая политика	Закрытая кадровая политика
Ориентация	На внешний персонал	На собственный персонал
Требования к персоналу	Соответствующая квалификация, компетентность	Личные качества, мобильность, адаптация
Условия применения	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока работников
Область применения	Новые организации, ориентированные на быстрый рост	Организации, ориентированные на создание корпоративной культуры

Стадия жизненного цикла организации

Рассмотрим влияние стадии жизненного цикла организации и типа кадровой политики на процесс найма персонала (см. табл. 5).

Табл. 5

Состояние внешнего рынка труда (см. рис. 6).

Рис. 6

Законодательные и нормативные ограничения

Во всех странах при приеме на работу существует запрещение дискриминации или оказания предпочтения по причинам:

· социального происхождения;

· религиозных убеждений;

· национальной принадлежности;

· пола;

· возраста;

· участия в политической и профсоюзной деятельности.

При приеме на работу в государственные, муниципальные учреждения, организации и на предприятия запрещается прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Национальные особенности

Подход к привлечению персонала на работу во многом зависит от национальных традиций (см. табл. 6).

Табл. 6

США	Германия	Франция	Япония	Голландия
Ориентация на отдельную личность. Требование максимального соответствия работника критериям организации. Очень важны специальные знания, навыки, практический опыт. Если во время проверки претендента на рабочее место обнаружится, что он выходит за установленные рамки или не дотягивает до них, его обычно отвергают.	Отличительные особенности: строгая дисциплина и строгий контроль, безусловное подчинение сотрудников руководителям. Внимание на биографию.	Ориентация на отдельную личность. Требование максимального соответствия работника предъявляемым требованиям. Особое внимание на чувство профессионального долга, стремления к автономии.	Ориентация на группу. Основное внимание на "моральное" состояние работников, г.к. отсутствие энтузиазма к работе и своей компании может привести к ее гибели. Уже имеющийся у нового сотрудника профессиональный опыт часто рассматривается как препятствие. Критерии при приеме на работу: качество образования престижность вуза), личностный потенциал, личностные качества.	Отличительные особенности: коллегиальные методы работы. Деловитость ценится выше, чем дипплом; выдающиеся достижения значат больше, чем опыт. Особое внимание обращается на пунктуальность.