Организационная структура и штаты СУП

Специфическая особенность сферы управления персоналом заключается в том, что она органически присутствует во всех остальных сферах деятельности организации, ведь ни одна из них не может существовать без людей. Поэтому функции управления персоналом выполняют как специально созданные структурные подразделения по работе с персоналом, так и руководители различных рангов (менеджеры) конкретной функциональной сферы. Следовательно, организация управления персоналом - это структура системы работы с персоналом, включающая три уровня:

· руководство организации,

· собственно служба управления персоналом (СУП),

· непосредственные руководители сотрудников.

По ряду функций управления персоналом существует четкое разграничение между СУП и руководителями других функциональных сфер (например, документационное обеспечение работы с персоналом - прерогатива СУП), по ряду функций - совместная выработка решений.

Организационная структура и штатный состав СУП определяются рядом факторов:

· масштаб предприятия

· сфера деятельности

· выполняемые задачи.

 

Масштаб предприятия

На крупных предприятиях в составе СУП предусматриваются функциональные группы и четкое функциональное разделение труда между отдельными сотрудниками.

Пример 1

Коммерческий банк "ИНВЕСТКРЕДИТ" - устойчивый крупный банк на российском финансовом рынке.

Служба персонала сориентирована на базовую функциональную задачу - формирование долгосрочной стратегии управления персоналом, структуризированной по конкретным направлениям (схема 3).

Схема 3

В коммерческом банке "ИНВЕСТКРЕДИТ" руководитель службы персонала занимает пост вице-президента. Преимуществом подобного статуса является возможность осуществлять функциональное руководство деятельностью всех прочих структурных подразделений банка по любым вопросам кадрового направления его деятельности, а также оказывать прямое влияние на стратегию и тактику управления персоналом.

На средних предприятиях вопросами, входящими в функции СУП, занимаются отдельные специалисты по участкам работы.

Пример 2

ОАО "Липецкий хладокомбинат" - крупный производитель молочных продуктов.

Функции управления персоналом реализует отдел кадров и трудовых отношений (см. схему 4).

Схема 4

На небольших предприятиях СУП состоит из 2-3 человек.

Пример 3

ОАО "Инструмент" - промышленное предприятие по производству инструментов.

Численность персонала - 200 человек.

Функции управления персоналом реализует отдел кадров, который состоит из начальника отдела и двух инспекторов (см. схему 5).

Схема 5. Организационная структура отдела кадров

На некоторых предприятиях вообще нет СУП, как правило, один специалист по персоналу совмещает все функции.

Пример 4

ОАО "Сантехпомощь" - предприятие малого бизнеса. Основное направление деятельности - продажа оптом и в розницу сантехнического оборудования.

Штат сотрудников - 82 человека.

Функции управления персоналом выполняет менеджер по персоналу.

В новых коммерческих управленческих структурах с небольшой численностью сотрудников (например, частные предприятия, малые фирмы и др.) еще нередки случаи, когда работу с персоналом выполняет, наряду со своими должностными обязанностями, какой-либо сотрудник: секретарь референт, бухгалтер, юрист и др.

Пример 5

ОАО "М-Транд-консалтинг" - предприятие малого бизнеса, основным направлением деятельности является оказание образовательных и переводческих услуг.

Численность персонала - 10 человек.

Функции управления персоналом возложены на заместителя Генерального директора.

Малые фирмы могут обращаться в специализированные фирмы, которые предоставляют услуги по работе с персоналом, или к услугам отдельных консультантов.

В крупных концернах, холдингах на разных уровнях управления могут применяться смешанные структуры управления персоналом.

Пример 6

Рассмотрим организационную структуру СУП РАО "Газпром".

Стриктура управления персоналом включает:

· уровень администрации РАО "Газпром" Управление кадров и социального развития;

· уровень дочерних предприятий и дочерних акционерных обществ - отделы кадров и социального развития, отделы (службы) управления персоналом.

Управление персоналом на уровне администрации РАО "Газпром" осуществляет Управление кадров и социального развития, включающее три сектора с численностью 20 человек: сектор руководящих кадров; сектор подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; сектор социального развития (см. схему 6).

Схема 6. Структура управления персоналом в РАО "Газпром"

Схема 7. Структура управления кадров и социального развития администрации РАО "Газпром"

Управление кадров и социального развития курирует Председатель Правления РАО "Газпром". Отделы кадров и социального развития, отделы (службы) управления персоналом предприятия подчиняются в основном заместителю генерального директора предприятия. В структурных подразделениях предприятий с малой численностью кадровые функции обычно выполняет один работник. В настоящее время на предприятиях РАО "Газпром" применяются различные структуры управления персоналом. В перспективе планируется постепенный переход на структуру управления, показанную на схеме 8.

Схема 8. Перспективная структура службы управления персоналом предприятия РАО "Газпром"

Таким образом, особенности той или иной организации (главным образом, ее размер) определяют видоизменения оргструктуры системы управления персоналом. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, который влияет на степень участия внешних консультативных фирм в реализации той или иной целевой задачи (см. табл. 1).

Таблица 1. Особенности построения системы управления персоналом в организациях различных организационных форм

Организационно-правовая форма организации	Особенности организационной структуры	Преимущественные особенности построения системы управления персоналом организации
1	2	3
Индивидуальное частное предприятие. Смешанное товарищество. Товарищество с ограниченной ответственностью (ТОО). Полное товарищество.	Компактность структуры. Отсутствие структурного выделения подсистемы управления (малая организация).	Закрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом. Простота и наглядность планирования и реализация функций отбора и развития персонала. Четкая выраженность мотивационного ядра в деятельности персонала. Гибкость системы управления мотивацией, оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами и т.п.
Смешанное товарищество. ТОО. Акционерное общество (АО). Государственное, муниципальное предприятие.	Выделение подсистем системы управления (средняя организация).	Выделение специализированной подсистемы по управлению кадровыми вопросами. Компактность структуры управления персоналом. Отсутствие промежуточных звеньев принятия решений. Рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией и организационными отношениями руководства. Дополнительные возможности расширения форм и методов управления развитием персонала.
Смешанное товарищество, ТОО, АО. Государственное, муниципальное предприятие.	Построение структуры по дивизиональному принципу.	Сочетание централизованных и дивизиональных служб управления персоналом в зависимости от степени самостоятельности, территориальной разобщенности, развития коммуникаций дивизионов. Функциональная специализация дивизиональных служб управления персоналом.
Полное товарищество. Смешанное товарищество. ТОО.	Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков (для ТОО - только членов-вкладчиков).	Дополнительные возможности участия персонала в прибылях и капитале (расширение круга членов-вкладчиков, наделение правами действительного члена, создание акционерного общества и т.п.).
ТОО, АО. Государственное предприятие. Смешанное товарищество.	Выделение большого количества функциональных, целевых, обеспечивающих подсистем управления (крупная организация).	Создание разветвленной структуры управления персоналом в зависимости от финансовых возможностей, потенциального развития организации. Постепенное повышение организационного статуса службы управления персоналом от штабного подразделения до самостоятельной функциональной подсистемы. Рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией. Дополнительные возможности в расширении форм и методов управления персоналом.
Акционерное общество.	Управление предприятием через взаимодействие акционеров.	Дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, специальные формы распределения и продажи акций, широкие возможности участия в капитале и т.п.).
Объединения организаций (союзы, ассоциации, концерны, консорциумы).	Объединение на кратковременной целевой основе.	Решение кадровых вопросов организациями-участниками в соответствии с целевой задачей объединения (без выделения специализированной службы управления персоналом на уровне объединения).
	Объединение на долговременной целевой основе.	Выделение специализированной службы управления персоналом на уровне объединения. Решение вопросов отношений распорядительства между аппаратом управления объединения и организации в зависимости от степени организационного развития системы управления персоналом организаций-участников.
	Объединение с целевой ориентацией на кадровые проблемы.	Дополнительные возможности эффективной организации управления персоналом (главным образом по вопросам развития персонала).

По мнению специалистов вопрос о создании службы управления персоналом встает, когда число работников приближается к 50. Различные исследования дают весьма разноречивые результаты о том, на сколько сотрудников организации приходится один специалист по персоналу, - эта цифра колеблется от 30 до 2000. В настоящее время установился примерный норматив: на 1 тыс. работающих - 10 работников СУП, из которых 6 должны иметь высшее специальное образование, а 4 - неполное высшее (или среднее специальное). В то же время четко прослеживается следующая тенденция: число сотрудников организации на одного работника СУП увеличивается по мере ее развития и совершенствования.

Для определения численности персонала СУП российских предприятий могут быть использованы Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров.

По мнению американских исследователей отношение числа специалистов по управлению персоналом к количеству занятых на предприятии служащих различно в разных отраслях (см. табл. 2).

Таблица 2

Отрасль	Штатные нормы СУП
Обрабатывающая (до 500 чел)	1:96
Обрабатывающая (500-999 чел)	1:116
Обрабатывающая (1000-4999 чел)	1:130
Обрабатывающая (свыше 5000 чел)	1:352
Исследования и развитие	1:102
Общественные нужды	1:154
Больницы	1:180
Банки	1:98
Страховые компании	1:101
Транспорт	1:272
Правительственные учреждения	1:272
Образование	1:161
Другие фирмы	1:194

Примечание: Штатная норма - среднее число работников в штате на каждого сотрудника СУП. Условно все сотрудники СУП могут быть разделены на 3 группы (см. схему 9).

Схема 9.