Лекция 8. Управление наймом персонала на работу

"Результаты компании определяются в первую очередь качеством подбираемых ею сотрудников".
К. Дэвис

Образовательная задача

Сформировать у студентов представление о современных теоретических и практических подходах к формированию персонала организации.

Основные понятия

· Персонал

· "Качество" персонала

· Концепция управления

· Парадигма управления

· Персонограмма

· Профессиональный клиринг

· Профессиограмма

· Собеседование

Содержание

1. Основные подходы к формированию персонала.

2. Факторы, влияющие на процесс найма персонала.

3. Кадровая технология приема персонала на работу.

Основные подходы к формированию персонала

Под привлечением персонала понимают обеспечение потребности организации в персонале в количественном и качественном отношении.

Рис. 1

Требования к "качеству" сотрудников определяются ролью и местом человека в системе управления и закреплены в нормативно-методических документах организации: внутрифирменных стандартах качества персонала, должностных инструкциях и др. (см. лекция 6).

В настоящее время прием на работу рассматривается как спрос и предложение рабочей силы, при этом не только человек должен соответствовать должности, но и должность должна соответствовать человеку.

Методология оптимального соотнесения работников и рабочих мест называется профессиональным клирингом. Идея профессионального клиринга заключается в том, чтобы, с одной стороны, каждый человек из множества профессий выбрал ту, которая для него более подходит, а из множества рабочих мест - то место, которое отвечает его способностям, знаниям, навыкам и желаниям; а с другой стороны, предприятие получило работников, наиболее достойных и подходящих занимать существующие должности. При таком подходе в равной степени удовлетворяются интересы обеих сторон.

Для практической реализации идеи профессионального клиринга необходимо располагать профессиограммами профессий и рабочих мест, а также объективными методами оценки профессиональных и личных качеств человека для составления его профессиональной персонограммы (см. рис. 2).

Рис.2

Профессиограмма - это ранговый список профессионально-значимых и личностных качеств сотрудника, необходимых для его эффективной работы в данной должности.

Персонограмма - это ранговый список профессионально-значимых и личностных качеств конкретного человека.

Рассмотрим примеры практического принятия управленческого решения с применением профессиограмм и персонограмм.

Пример 1

Определение соответствия претендента рабочему месту

Совпадение персонограммы конкретного сотрудника с профессиограммой рабочего места позволяет определить его соответствие требованиям рабочего места.

Пример 2

Выбор наиболее подходящего кандидата

Максимальное совпадение профессиограммы с одной из персонограмм кандидатов на должность позволяет решить задачу выбора наиболее подходящего кандидата.

Пример 3

Выбор наиболее подходящей должности для сотрудника

Максимальное совпадение персонограммы конкретного кандидата с одной из профессиограмм позволяет решить задачу выбора наиболее подходящей для него должности.

На практике существует 2 основных подхода к привлечению персонала (см. рис. 3, 4):

· "покупка" готовых специалистов;

· выбор потенциально сильных претендентов с нужными мотивами.

Рис.3.

Рис. 4.

Выбор подхода: если в профессиограмме должности более высокий ранг имеют профессиональные качества, то целесообразна "покупка" готовых специалистов, если личностные, то выбор потенциально сильных претендентов.

Пример 4

Профессиограмма программиста.

Пример 5

Профессиограмма администратора гостиницы