Основы проектирования системы мотивации трудовой деятельности

При проектировании системы мотивации трудовой деятельности необходимо определить перечень мотивов профессиональной деятельности, позволяющий учитывать систему основных потребностей и жизненных ценностей человека, получающих реализацию в процессе его профессиональной деятельности. И.А. Никитина и С.В. Романюк определили совокупность выделенных мотивов как мотивационный комплекс профессиональной деятельности. В его состав входят следующие элементы:

1. Мотив материального приобретения. Связан с получением вознаграждений материального характера за достижение результатов профессиональной деятельности.

2. Мотив самореализации. В основе лежит стремление к реализации творческих способностей, знаний и умений человека в ходе осуществления трудовой деятельности.

3. Мотив влияния. Связан с достижением определенного социального положения в обществе, продвижением по карьерной лестнице, возможностью оказывать воздействие на окружающих и т.п.

4. Мотив общения. Выражается в стремлении к коммуникациям с коллегами по работе.

5. Мотив энергосбережения. Подразумевает выбор при прочих равных условиях такого рода деятельность, которая требует меньших энергетических затрат и меньшего психологического напряжения.

6. Мотив безопасности. Выражается в стремлении человека поддерживать свое существование на необходимом физиологическом уровне (избежание производственных травм, желание получения стабильного заработка и т.п.).

7. Мотив социальной полезности. Альтруистический мотив, основанный на бескорыстном желании приносить пользу окружающим, оказывать помощь тем, кто в ней нуждается, независимо от предполагаемого уровня вознаграждения.

Предлагаемая структура мотивов охватывает основные виды потребностей и жизненных ценностей человека, задействованных при осуществлении профессиональной деятельности и определена как мотивационный комплекс (см. рис. 13).

Рис. 13. Взаимосвязь между потребностями, ценностями, мотивами и внешними стимулирующими воздействиями

Мотивационный комплекс (МК) как совокупность мотивов профессиональной деятельности обладает определенными характеристиками, которые должны учитываться при разработке мотивационных мероприятий в организациях, а именно:

1. Универсальность компонентов МК. Мотивационный комплекс является характеристикой, присущей всем работникам без исключения в любых производственных условиях и в любой временной период. Набор элементов мотивационного комплекса является универсальным, и для каждого отдельного работника (или рабочей группы) могут быть определены величины всех элементов МК.

2. Индивидуальность величины компонентов МК. МК у различных индивидуумов неодинаков, поскольку показатели величины отдельных элементов МК всегда индивидуальны. Различия в МК обусловлены как личностными особенностями работников, так и внешними факторами и условиями, в которых осуществляется профессиональная деятельность. Это означает, что у одного и того же работника (или рабочей группы) в различных ситуациях и условиях могут доминировать различные мотивы.

3. Подвижность. В мотивационном комплексе величина одних мотивов может увеличиваться, а других - уменьшаться в зависимости от внешних воздействий и обстоятельств, что обусловлено сменой доминант в МК, вызванной изменением величин входящих в его состав мотивов.

С учетом характеристик МК может быть определена последовательность процесса принятия решений о типах стимулирующих мероприятий (см. рис. 14).

Рис. 14. Алгоритм выбора стимулирующих воздействий на работников

В результате мы получаем перечень возможных мотивирующих воздействий на работников, из которого необходимо сформировать их оптимальный набор, позволяющий повышать эффективность осуществления, профессиональной деятельности на предприятии.

Вывод:

Таким образом, применение мотивационного комплекса для совершенствования системы мотивации сотрудников предприятии позволяет: - диагностировать различия в величине мотивов у различных категорий персонала, а также при отборе, найме сотрудников и формировании рабочих групп; - осуществлять выбор стимулирующих воздействий на работников; - оптимизировать результат хозяйственной деятельности предприятия; - применение мотивационного комплекса позволяет воздействовать не только на мотив приобретения (как это делают процессуальные теории), но использовать значительно более широкий набор социально значимых мотивов, обусловленных потребностями, жизненными ценностями и интересами работников.