Управление массовым высвобождением персонала

Под массовым высвобождением персонала понимают сокращение численности работников в связи с ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятия.

Процедура высвобождения персонала состоит из 9 основных этапов (см. рис. 4).

Рис. 4.

На этапе обоснования необходимости сокращения персонала проводят конкретные экономические, финансовые, технические расчеты, доказывающие объективность причин, обуславливающих массовые увольнения работников.

С целью ограничения увольнений и максимально возможного сохранения и рационального использования профессионального потенциала организации целесообразно проанализировать все возможные альтернативы сокращению. К числу мер организационного характера по ограничению увольнений можно отнести:

· отказ от сверхурочных работ (или сокращение их количества), от работ в выходные или праздничные дни, что может обеспечить равномерную работу всех в нормальное рабочее время;

· ограничение или запрет приема иностранной рабочей силы;

· приостановление найма рабочей силы до тех пор, пока не будут трудоустроены все высвобождаемые работники данной организации;

· отказ от услуг субподрядчика с целью заполнить появившиеся в связи с этим рабочие места своими работниками;

· выявление возможности внутрипроизводственных перемещений работников в те структурные подразделения, где не заполнены рабочие места;

· возможность временного перевода отдельных структурных подразделений или работников на неполное рабочее время;

· опережающая профессиональная переподготовка работников, подлежащих высвобождению, а также повышение их квалификации;

· предоставление работникам с их согласия отпуска без сохранения заработной платы;

· добровольный уход на пенсию работников пенсионного возраста.

Указанные меры могут быть также предусмотрены в коллективных договорах и соглашениях.

Широкое распространение на российских предприятиях получили формы неполной занятости населения: сокращенная рабочая неделя, принудительные административные отпуска с 50% содержанием, нестандартные (гибкие) формы труда: на условиях неполного рабочего времени, с различным характером работы (временная, сезонная, на дому, по совместительству). В целях увеличения занятости персонала на имеющихся рабочих местах могут применяться новые формы организации труда работников на условиях деления рабочего времени на рабочем месте, или многосменной работы при соответствующих производственных возможностях.

Новая организация рабочего времени, позволяющая сократить спрос на рабочие места, приобретает все большее значение на всех развитых рынках труда.

Пример 1

В Германии 15% всех занятых работает неполное время, в Скандинавских странах более 40% женщин и 7% мужчин, в Великобритании - 40% и 5% соответственно.

Помимо традиционных форм работы неполной рабочей недели в развитых странах используются и другие формы неполного рабочего времени: ежедневно варьируемое неполное рабочее время, многонедельное неравномерное рабочее время и др.

Эти меры позволяют увеличить на определенное время занятость персонала без количественного прироста рабочих мест.

Другим способом регулирования занятости на предприятии является усиление мобильности персонала: перевод работников в другие структурные подразделения, их ротация на другие рабочие места.

Пример 2

Несколько лет назад "Ниссан мотор корпорейшн" вынуждена была сократить выпуск автомобилей, работники сборочного конвейера были переведены в отдел сбыта и маркетинга.

На российских предприятиях практикуется перевод части работников с основного производства на ремонт, вспомогательные работы по благоустройству производственных помещений и т.д. Однако перевод на менее оплачиваемую работу является "скрытым" сокращением персонала, так как работник начинает самостоятельно искать новое рабочее место.

Альтернативой сокращению является создание на предприятиях экономически самостоятельных подразделений (дочерних предприятий), специализирующихся на производстве продукции, видах работ или услуг, спрос на которые удовлетворен в регионе не полностью.

В случае модернизации или перепрофилирования производства одной из основных задач службы управления персоналом предприятия является создание системы "упреждающего" переобучения работников, что позволит избежать увольнения "старых" работников и найма нового персонала.

В качестве одного из способов сохранения персонала предприятий может рассматриваться общее снижение заработной платы.

Пример 3

Во время мирового кризиса сталелитейной промышленности в начале 80-х годов "Ниппон стил", крупнейший производитель стали в мире, решила снизить жалование высших руководителей на 11-20%, а 4500 менеджеров среднего ранга - на 3-4%, чтобы избежать сокращения штатов.

Пример 4

Одна из ведущих корпораций электронной отрасли "Кларион", столкнувшись со спадом производства весной 1992 года, сократила жалование высших руководителей и "заморозила" заработную плату всех менеджеров.

Одним из способов регулирования занятости персонала является временное трудоустройство работников. Служба управления персоналом заключает в этом случае контракт с агентством по временному трудоустройству. Отраслями наибольшего распространения временной занятости могут стать не только сельское хозяйство и строительство, но финансовое и информационное обеспечение. Среди квалифицированных специалистов, используемых в качестве временных работников, могут быть финансовые менеджеры, аудиторы, конструкторы, дизайнеры, программисты, архитекторы, инженеры, эксперты и консультанты в различных сферах.

Пример 5

Фирмы, приобретающие производства в ходе приватизации, заказывают в агентствах по трудоустройству специалистов, способных наладить деятельность производств. С такими специалистами заключаются временные контракты.

В случае недостаточности мер организационного характера по ограничению увольнений служба управления персоналом определяет численность работников, подлежащих увольнению, и критерии, в соответствии с которыми будут оценены работающие.

При определении лиц, подлежащих увольнению по сокращению штата, прежде всего следует учитывать их квалификацию и производительность труда. Если увольняемый работник более квалифицированный, чем оставшийся на работе, то такое увольнение признается незаконным. Исходя из правила о преимущественном оставлении на работе лиц более высокой квалификации, администрации предоставлено право при проведении сокращения численности или штата в пределах однородных профессий и должностей производить перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

Однородные должности - это должности, характеризуемые примерно одинаковым уровнем служебных функциональных обязанностей.

Если работники, подлежащие увольнению по сокращению штата, имеют равную производительность и квалификацию, то используются дополнительные критерии.

В большинстве организаций для определения персонала, подлежащего увольнению, дополнительно применяются социальные критерии.

Такого рода критериями являются возраст, стаж работы в организации, алиментная обязанность (например, число детей), состояние здоровья, возможность подыскать работу на рынке рабочей силы, а также в некоторых случаях - доходы других членов семьи. При этом соображение производственной отдачи и оценка личных качеств не являются критериями отбора.

Таким образом, увольнению подлежат сотрудники, которых увольнение затрагивает в социальном плане меньше всего.

Пример 6

С помощью балльной системы можно установить последовательность увольнений, причем максимальное число баллов означает наилучшую защиту от увольнения.

Например:

Возраст:

до 40 лет - 0 баллов;

41-47 лет - 6 баллов;

48-55 лет - 11 баллов;

начиная с 55 лет - 8 баллов (в случае безработицы получение пенсии в сравнительно скором времени).

 

Стаж работы на предприятии:

до 2 лет - 0 баллов;

2-5 лет - 1 балл;

начиная с 6 лет за каждые два года - 1 балл.

 

Алиментная обязанность:

супруга не работает - 1 балл;

на каждого ребенка - 1 балл;

плохое состояние здоровья - 2 балла;

ограниченная возможность подыскать работу на рынке рабочей силы - 2 балла.

Если из выборочной группы должно быть уволено 500 сотрудников, то от увольнения может спасти, например, число баллов 17.

Следующим этапом процедуры высвобождения персонала является информирование сотрудников о сокращении штата.

На данном этапе сотрудники службы управления персоналом проводят такие мероприятия, как собрания, семинары, подготовку специальных бюллетеней, индивидуальные консультации по вопросам сокращения штата.

Действующее законодательство достаточно полно регулирует вопросы высвобождения работников при ликвидации юридических лиц, сокращении численности или штата, определяет взаимные права и обязанности работодателя и работника, устанавливает меры социальной защиты высвобождаемых.

Работодатель обязан своевременно, не менее чем за три месяца, и в полном объеме предоставить органам службы занятости информацию о возможных массовых увольнениях работников.

Форма предоставления информации предусмотрена постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 05.02.93 № 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" и включает в себя следующие данные: наименование организации, юридический адрес, списочную численность занятых, причину массового высвобождения, число и категории работников, которых может коснуться высвобождение, даты начала и окончания высвобождения.

Пример 7

ИНФОРМАЦИЯ

О МАССОВОМ ВЫСВОБОЖДЕНИИ РАБОТНИКОВ

_______________________________________________

(полное наименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, нанимающих отдельных граждан по договорам, - фамилия, имя, отчество.)

Адрес _______________________________________________

Телефон ____________________

Списочная численность занятых на предприятии (чел.) _________________

(на дату уведомления)

Причина массового высвобождения _______________________

Численность работников, подлежащая высвобождению (чел.), ________________

Дата начала массового высвобождения ____________________

Дата окончания массового высвобождения __________________

Сведения о работниках, подлежащих увольнению:

Профессия	Численность (чел.)	Дата увольнения
Итого:

"___"___________________г.

Подпись руководителя

М.П.

Работодатель не позднее чем за два месяца обязан довести до сведения органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Пример 8

СВЕДЕНИЯ

О ВЫСВОБОЖДЕНИИ РАБОТНИКОВ

__________________________________________

(полное наименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, нанимающих отдельных граждан по договорам, - фамилия, имя, отчество.)

Адрес _____________________________________________

Телефон ____________________________________________

№ п/п	Ф.И.О.	Профессия или специальность	Квалификация	Средняя заработная плата

"___"__________________г.

Подпись руководителя

М.П.

Заключительным этапом процедуры высвобождения персонала является работа с увольняемыми сотрудниками.

Психологи разработали ряд рекомендаций по проведению заключительного собеседования с высвобождаемым сотрудником.

"Прощальная беседа" обычно проводится утром последнего дня работы, но ни в коем случае не перед выходными или праздничными днями, чтобы человек в самые трудные дни не оставался с тяжелыми мыслями. Разговор проводят в непринужденной обстановке, и длится он примерно 20 минут. Руководителю за это время необходимо успокоить и подбодрить бывшего сотрудника.

Органы службы занятости могут оказать содействие работодателям путем:

· проведения групповых и индивидуальных консультаций с высвобождаемыми работниками по вопросам, связанным с их обучением и последующим трудоустройством;

· проведения совместно с работодателем анкетирования среди высвобождаемых работников для определения численности и профессионально-квалификационного состава работников, нуждающихся в соответствующем профессиональном обучении;

· предоставления организациям на договорной основе профориентационных услуг, учебно-программной документации, современных эффективных технологий и методик обучения.

Действующим законодательством предусмотрено сохранение среднего заработка за работниками, высвобождаемыми из организаций, на период их трудоустройства. Средний заработок в течение третьего месяца со дня увольнения сохраняется в порядке исключения по решению органа службы занятости, и его выплата связана с непременным выполнением двух условий:

· работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в соответствующий орган службы занятости;

· работник в течение двух месяцев со дня увольнения не был трудоустроен органом службы занятости.

Выполнение указанных условий подтверждается справкой органа службы занятости, которая выдается гражданину для получения среднего заработка в течение третьего месяца со дня увольнения.

В последние годы на российском рынке появились консалтинговые фирмы, оказывающие услуги по аутплейсменту (outplacement).

Аутплейсмент - это содействие в трудоустройстве сокращаемых сотрудников с целью минимизации стрессовых ситуаций.

Пример 9

В консалтинговой компании Professional's business работа с уволенным сотрудником делится на два этапа.

Первый - психологическая поддержка и разработка стратегии продвижения кандидата на рынке: консультации штатных психологов, разработка и составление оптимального резюме, тренинг по прохождению интервью в компаниях - потенциальных работодателях, определение спектра вакансий, которые совместимы с профессиональными и личными качествами кандидата.

Второй - продвижение кандидата: составление базы данных потенциально интересных компаний, исходя из общей оценки рынка, разработка маркетинговой программы продвижения кандидата, в рамках которой он получает возможность не просто найти работу, а и, оценив свои возможности и профессиональные навыки, продолжить карьерный рост.

По статистике процент кандидатов, трудоустраиваемых с помощью программы аутплейсмента, составляет 60%.