Тема 1. Управление карьерой в системе профессионального развития персонала

Содержание

 

Аннотация

 

Тема 1. Управление карьерой в системе профессионального развития персонала

Вопрос 1. Профессиональное развитие в системе управления персоналом организации.

Вопрос 2. Понятие карьеры. Критерии и факторы карьерного успеха.

Вопрос 3. Типология (виды) и конфигурации карьеры.

Вопрос 4. Основные модели и стратегии карьеры.

Вопрос 5. Стадии (этапы) карьеры.

Вопросы для самопроверки:

Литература по теме:

Практические задания:

 

Тема 2. Организация профессионально-квалификационного продвижения персонала и планирование его профессиональной карьеры

Вопрос 1. Система управления карьерой персонала.

Вопрос 2. Планирование карьеры персонала.

Вопрос 3. Развитие карьеры персонала в организации.

Вопросы для самопроверки:

Литература по теме:

Практические задания:

 

Тема 3. Работа с кадровым резервом как элемент системы профессионального развития персонала

Вопрос 1. Кадровый резерв; цель, задачи и алгоритм работы.

Вопрос 2. Виды кадрового резерва. Особенности работы с резервом на выдвижение.

Вопрос 3. Особенности работы с резервом руководителей.

Вопросы для самопроверки:

Литература по теме:

Практические задания:

 

Тема 4. Индивидуальное профессиональное развитие работников организации

Вопрос 1. Личностные характеристики и планирование карьеры.

Вопрос 2. Личность, как субъект управления карьерой. Развитие карьеры на индивидуальном уровне.

Вопрос 3. Профессиональные кризисы и работа по поддержке развития карьеры.

Вопросы для самопроверки:

Литература по теме:

Практические задания:

 

Аннотация

 

Изучение дисциплины «Управление профессиональной карьерой» ориентировано на получение обучающимися знаний о принципах, методах и технологиях управления профессиональной карьерой. Объектом изучения выступает система управления профессиональной карьерой персонала, ее основные элементы и этапы реализации.

 

Целью изучения дисциплины «Управление профессиональной карьерой» является приобретение обучающимися знаний соответствующих направлений теории кадрового менеджмента, а также формирование у них определенных практических умений и навыков разработки и реализации управленческих решений в области управления карьерой, служебно-профессионального продвижения, организации работы с кадровым резервом.

 

Задачи дисциплины:

· овладеть теоретическими основами и прикладными технологиями управления профессиональной карьерой;

· выявить закономерности, механизмы, условия и факторы развития профессиональной карьеры персонала;

· овладеть методами оптимизации процесса развития профессиональной карьеры и на их основе научиться разрабатывать для кадровых служб соответствующие научно-практические рекомендации.

 

Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих общекультурных (ОК) и профессиональных (ПК), предусмотренных ООП ВПО по направлению подготовки Менеджмент (квалификация (степень) «бакалавр»), а также профильных профессиональных компетенций (ПСК), предусмотренных Перечнем, разработанным кафедрой УЧР МФПУ «Синергия».

 

Результаты освоения ООП (содержание компетенций)	Код компетенции	Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине
Способен находить организационно – управленческие решения и готов нести за них ответственность	ОК-8	Знать: · методологию принятия управленческих решений и особенности ее реализации при управлении профессиональной карьерой персонала; · основные технологии формирования и реализации организационно-управленческих решений при управлении профессиональной карьерой персонала; · принципы распределения ответственности в иерархии управления организацией при принятии решения о служебно-профессиональном продвижении.   Уметь: · собирать исходную информацию для принятия управленческих решений по управлению профессиональной карьерой персонала с использованием формализованных и неформальных методов; · контролировать результаты ранее принятого решения о карьерном продвижении сотрудников.   Владеть: · навыками организации мониторинга процесса реализации управленческого решения по служебно-профессиональному продвижению персонала.
Владеет современными технологиями управления персоналом	ПК-14	Знать: · роль и место управления карьерой в системе управления персоналом и общеорганизационном управлении, его связь со стратегическими задачами организации; · причины многовариативности практики развития карьеры персонала в современных условиях; · бизнес-процессы в сфере управления карьерой и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом; · современные технологии управления профессиональной карьерой. Уметь: · прогнозировать и определять возможность карьерного продвижения персонала в организации, определять эффективные пути их реализации; · разрабатывать мероприятия по управлению профессиональной карьерой, служебно-профессиональному продвижению и формированию кадрового резерва; · разрабатывать план карьеры сотрудников и оценивать эффективность их реализации; · использовать различные методы оценки компетенций с целью определения возможностей профессиональной карьеры. Владеть: · методами реализации основных управленческих функций (принятие решений, организация, мотивирование и контроль) при управлении профессиональной карьерой сотрудников.
Способен планировать и организовать процесс управления вертикальной и горизонтальной карьерой сотрудников	ПСК – 7	Знать: · понятие о карьере, карьерной стратегии и планировании карьеры; · специфику построения системы управления карьерой в организации; · типологию карьер; · требования к составлению плана карьеры; · технологию построения стратегии и политики развития карьеры сотрудников компании; · алгоритм разработки и внедрения программ развития карьеры; · виды оценки и обучения сотрудников в программах развития карьеры; · роль и место служебно-профессионального продвижения работников в системе управления карьерой; · особенности формирования кадрового резерва и его виды; · технологию работы с кадровым резервом; · особенности подготовки резерва на руководящие должности; · особенности управления профессиональным развитием руководителей; · особенности индивидуального профессионального развития работников; · технологию индивидуального профессионального развития работников в организации. · вариативные стратегические подходы к организации управления профессиональной карьерой сотрудников; · вариативные стратегические подходы к организации замещения рабочих мест руководителей высшего и среднего звена; · вариативные стратегические подходы к выбору приоритетной группы критериев отбора сотрудников в состав резерва на выдвижение. Уметь: · описывать и формировать структуру системы управления карьерой; · оценивать потенциальные возможности развития сотрудника в режиме их горизонтальной и вертикальной карьеры; · планировать процесс горизонтальной и вертикальной карьеры сотрудников организации; · строить план карьеры работника с учетом значимых для него факторов личной и профессиональной самореализации; · выстраивать траекторию образовательной деятельности в рамках реализации плана карьеры; · планировать и оценивать достижения участников программ развития карьеры; · проводить мероприятия по формированию кадрового резерва; · разрабатывать положение о развитии карьеры сотрудников организации; · описывать и формировать алгоритм служебно-профессионального продвижения работников; · планировать и организовывать работу с кадровым резервом · планировать и организовывать профессиональное развитие руководителей; · организовывать работу по индивидуальному профессиональному развитию работников организации. Владеть: · навыками применения теоретических аспектов управления профессиональной карьерой в практике менеджмента персоналом; · навыками анализа состояния системы управления профессиональной карьерой в организации; · навыками разработки и реализации программ карьерного развития в практике работы HR-менеджера; · навыками выявления у сотрудника профессионально важных личностных компетенций, необходимых для включения его в резерв на выдвижение; · навыками планирования индивидуальной траектории вертикальной карьеры сотрудника; · навыками подготовки проекта приказа о должностном перемещении сотрудника в процессе управления его вертикальной или горизонтальной карьерой.

 

Таблица 1.

Таблица 2.

Факторы карьерного успеха

Непсихологические	Психологические
Экономические: · уровень материального стимулирования.   Политические: · политическая ориентация.   Правовые: · законодательное регулирование карьеры.   Социально-демографические: · пол, возраст.   Маркетинговые: · потребность в специалистах.   Образовательные: · уровень и профиль образования.   Медицинские: · состояние здоровья; · уровень личной энергетики, работоспособность.   Протекционистские: · неформальная поддержка, «блат», «связи»	Социально-психологические: · роль в рабочей группе; · статус в управленческой команде	Организационно-психологические: · стиль руководства; · организационная (корпоративная) культура; · организационный климат	Личностные: · волевые; · организационно-деловые; · интеллектуальные; · коммуникативные; · эмоциональные.   Характеристики сферы самосознания: · самоэффективность в сферах деятельности · и общения; · потребностно-мотивационные; · локус поведенческого контроля; · мотивация к карьере; · карьерные «якоря».

Среди психологических факторов карьеры выделяют, прежде всего, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т. д.

Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач.

Во-вторых, можно рассматривать факторы, связанные с взаимодействием личности, окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия, цели и тип организации.

Известный отечественный психолог Р. Л. Кричевский (2006) приводит целую группу факторов, влияющих на карьерные предпочтения людей:

1. Престиж профессии в обществе, текущая конъюнктура на рынке труда.

2. Социально-экономический статус семьи.

3. Родительские установки.

4. Ограничения на занятия той или иной профессиональной деятельностью.

5. Личностные особенности.

 

В исследованиях особенностей и технологии карьеры, в частности в работах по особенностям карьеры в системе государственной службы, предприняты лишь попытки определить подходы к группировке и упорядочению всего многообразия факторов карьеры. Единой их классификации пока не существует.

 

Таблица 3.

Таблица 4.

Этапы карьеры и потребности

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности дости­жения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания на разных работах.	Начало формирования самоутверждения.	Безопасность существования.
Становления	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя.	Самоутверждение, начало достижения независимости.	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда.
Продвижения	до 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации.	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало формирования самовыражения.	Здоровье, высокий уровень оплаты труда.
Сохранения	до 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи.	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало формирования уважения.	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода.
Завершения	после 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии.	Стабилизация самовыражения, рост уважения.	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода.
Пенсионный	после 65	Занятие новым видом деятельности.	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения.	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье.

Первая стадия – пробная или испытательная (ее сотрудники организации проходят, находясь в возрасте до 30 лет). На этом этапе работники всецело поглощены изучением «норм и правил» деятельности, принятых в данной организации. Как правило, им одинаково сложно как «определиться с целями карьеры, так и проявить себя в качестве творческого, готового брать на себя большую ответственность специалиста.

Вторая стадия – этап консолидации или стабилизации (от 31 года до 45 лет). На этом этапе работники активно включаются в процесс целеполагания и реализации планов карьеры. Они готовы и «активно берут на себя дополнительные полномочия, обязанности и ответственность за качественное исполнение работы».

Заключительная, третья стадия – этап сохранения или поддерживания профессиональных навыков (свыше 45 лет). Работники в этот период «несколько остывают», реже включаются в интенсивную профессиональную деятельность, в меньшей степени озабочены конкуренцией с коллегами. У них наблюдается снижение интереса к расширению профессиональных возможностей, падает значимость опоры на цель карьеры.

Одни исследователи вводят, помимо вышеприведенных трех, предварительный этап, включающий «учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длящийся до 25 лет» [Иванцевич Д. М., Лобанов А. А.]. Происходит опробование молодым человеком себя в различных видах деятельности. За этот период человек может сменить несколько видов работы в поисках деятельности, максимально отвечающей его возможностям и удовлетворяющей его потребности.

Другие авторы в качестве одной из стадий карьеры рассматривают также этап завершения, длящийся от 60 до 65 лет и характеризующийся активным поиском достойной замены и обучением кандидатов на освобождающуюся должность. Именно на этой стадии самовыражение и уважение работника к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры (Кибанов А. Я.).

 

Одна из наиболее полных периодизаций карьеры работника, включающая шесть стадий, приводится А. Кудашевым. Главные задачи и специфические особенности каждой стадии, согласно подходу этого автора, отражены в таблице 5.

 

Таблица 5.

Этапы карьеры работника

Название этапа	Главные задачи	Временной период	Специфические особенности
Обучение	· Адаптация, · поиск своего места в организации за счет соответствия требованиям рабочего места должностным обязанностям, инструкциям.	первые 3-5 лет работы	Работники на этой ступени чаще других испытывают состояние тревожности, беспокойства, подавленности, так как ощущают разрыв между своими представлениями о работе и тем, чем она является в действительности
Борьба за признание	· Должностной рост.	5-10 лет работы	Продвижению могут мешать традиции, сложившиеся в организации, конкуренция с коллегами, чтобы их преодолеть, работники вынуждены действовать энергично и смело
Консолидация	· Расширение сферы приложения своих способностей, · достижение признания как профессионала.	10-15 лет ра­боты	Большинство работников получают назначение на серьезные руководящие посты, открывая для себя новое поле деятельности
Переоценка	· Рациональная оценка имеющихся ресурсов	15-20 лет работы	Кризис «середины карьеры», приостановка в своем профессиональном развитии (эффект «плато») для одних и успешное преодоление проблем, приобретение большей внутренней свободы и нового импульса к творчеству для других
«Мастер управления»	· благополучие всей организации, · поддержка молодых сотрудников.	20-30 лет работы	Руководитель не только развивает дело, но и старается создать условия для каждого подчиненного для достижения максимальной отдачи
«Опытный консультант»	· Консультирование по ситуациям, требующим глобального подхода или прояснения истории (идеологии) ранее принятых решений.	более 30 лет работы	Многоопытный руководитель отходит от оперативного управления, передав пост одному из своих бывших подчиненных

Помимо рассмотренного «количественного» подхода к выделению стадий карьеры важен также «качественный» подход. Разные исследователи используют отличающиеся друг от друга критерии для характеристики основных особенностей того или иного этапа карьеры.

Так, А. Я. Кибанов рассматривает этапы карьеры, исходя из удовлетворяемых в их ходе потребностей человека.

На предварительном этапе ведущей является потребность в безопасности существования, сменяющаяся потребностью к установлению независимости на этапе становления (25–30 лет).

В период продвижения (30–45 лет) накапливается богатый практический опыт, приобретаются разнообразные профессиональные умения и навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости.

Следующий этап (сохранение достигнутого, 45–60 лет) характеризуется потребностью передать знания более молодым коллегам.

И на заключительном этапе (завершение, 60–65 лет) на первый план выходит потребность подготовки преемника.

 

Основываясь на исследованиях по вопросам карьеры, проведенных в последнее десятилетие, ряд авторов предпринял попытку пересмотра прежней концепции стадий карьеры. Вместо традиционной модели карьеры, рассматриваемой как линейно-последовательное продвижение от низших к высшим должностным позициям в организационной иерархии, содержащей прогнозируемую серию вполне определенных, фиксированных стадий предлагается концепция поливариативной карьеры, что соответствует более сложному и динамичному характеру карьерного пути сотрудника современной организации. Этот путь может включать и пики, и спады, и временный возврат на предыдущий уровень, и смену одного вида деятельности другим.

В то время как традиционный подход ориентирован, главным образом, на внешние условия и некую идеальную, обобщенную, универсальную для всех модель (так называемая карьерная лестница), авторы концепции поливариативной карьеры подчеркивают уникальность карьерного пути каждого работника. Карьера каждого человека, по мнению Дугласа Холла и Филиппа Мирвиса, так же уникальна и неповторима, как и отпечатки его пальцев.

Согласно концепции поливариативной карьеры, от работников, претендующих на успешность, требуется прежде всего обладать не конкретным набором, ограниченным количеством навыков и умений, а своего рода метаумениями. Важнейшие из них – способность быстро адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной среды и эффективное самообучение.

Собственно же карьера рассматривается как процесс, которым управляет не организация, а сам человек. Направление такого процесса может время от времени меняться в соответствии с динамикой потребностно-мотивационной сферы личности. Карьера в контексте данного подхода отражает не только динамику профессиональной жизни работника в какой-либо одной организации.

Работая в современных условиях (особенно российских), специалист зачастую оказывается перед выбором:

1. оставаться на той же должности и в той же организации, хотя и не все в этой организации его устраивает;

2. перейти в другую организацию с сохранением или изменением должностного уровня;

3. осуществив соответствующую переподготовку, перейти в другую профессиональную область деятельности.

 

Поливариативная карьера – это и есть совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов дальнейшего профессионального и должностного продвижения.

Важно отметить, что критерий успешности такой карьеры интернален, то есть для реализующего ее человека решающее значение имеет субъективное осознание своей успешности (Д. Холл еще определяет этот критерий как «психологический успех»), а не внешние знаки и отметки.

 

Вопросы для самопроверки:

1. Раскрыть содержание понятия «профессиональная карьера».

2. Раскрыть содержание понятия «внутриорганизационная карьера».

3. Раскрыть содержание понятия «вертикальная карьера».

4. Раскрыть содержание понятия «горизонтальная карьера».

5. Раскрыть содержание понятия «центростремительная карьера».

 

Литература по теме:

 

Основная литература:

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. – М: МФПУ «Синергия», 2012. – Глава 13. Развитие человеческого капитала организации. 13.3.Управление профессиональной карьерой сотрудников. – С. 543-558.

 

Дополнительная литература:

1. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник [Электронный ресурс] / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и Ко, 2014. – 288 с. – Глава 9. Формирование резерва кадров и планирование деловой карьеры персонала – С. 119-128. http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=230039

2. Десслер, Г. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Г. Десслер. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. – 801 с. – Глава 10. Управление карьерой и справедливый подход. – С. 371-407. – http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=219934 (30.06.2014).

 

Практические задания:

1. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 4 года. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.

2. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 8 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.

3. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 15 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.

4. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 25 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.

5. Сформулируйте цели карьерного продвижения для сотрудника в возрасте 25 лет.

 

Тема 2. Организация профессионально-квалификационного продвижения персонала и планирование его профессиональной карьеры

 

Цель изучения темы:

· Формирование у обучающихся базовых представлений об основных категориях управления карьерой, составных частях данного управленческого процесса, методах планирования и развития карьеры персонала в организации.

 

Задачи изучения темы:

· сформировать системные представления об основных категориях управления карьерой персонала;

· сформировать навыки планирования профессиональной и служебной карьеры сотрудников;

· овладеть необходимым объемом знаний и навыков в области технологий развития карьеры сотрудников организации.

 

Вопросы темы: ^[1]

1. Система управления карьерой персонала.

2. Планирование карьеры персонала.

3. Развитие карьеры персонала в организации.

 

Таблица 6.

 

Схема функциональных взаимосвязей в процессе управления деловой карьерой в организации ^[11]

Наименование функций управления	Дирекция	Служба управления персоналом	Начальники отделов	Профсоюзный комитет
1. Составление планов по управлению деловой карьерой и кадровым резервом.	Р	О	У	С
2. Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров.	Р	О	П	С
3. Совершенствование организации замещения кадров.	Р	О	У	С
4. Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей.	Р	О	П	У
5. Повышение квалификации работников, зачисленных в резерв.	Р	О	У	С
6. Оформление в резерв и перемещение по должностям.	Р	О	П	У
7. Организация учета по управлению деловой карьерой и резервом.	Р	О	П	С
8. Изучение расстановки и использования специалистов, а также деловых качеств работников.	Р	О	П	С
9. Создание резервов кадров на выдвижение.	Р	О	У	С
10. Контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению деловой карьерой и кадровым резервом.	Р	О	П	У
11. Изучение движения кадров.	Р	О	П	С
12. Обеспечение составления отчетности по управлению деловой карьерой и кадровым резервом.	Р	О	П	С
13. Проработка схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры.	Р	О	П	С
14. Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров.	Р	О	У	У
15. Выполнение программы работы с кадровым резервом.	Р	О	П	С

Условные обозначения:

· О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, оформляет окончательный документ;

· У - участвует в выполнении данной функции;

· П - представляет исходные данные для выполнения функции;

· С - согласовывает документ по данной функции;

· Р - принимает решение, утверждает документ.

 

Управление карьерой в организации в рамках модели партнерства имеет систематичный и циклический характер.

Различают карьерный цикл работника и цикл управления карьерой.

Карьерный цикл работника – это периодически повторяющаяся последовательность этапов карьерного продвижения. Г. Р. Латфуллин и О. Н. Громова выделяют следующие основные элементы карьерного цикла работника (рис. 13) ^[12].

 

 

Рис. 13. Карьерный цикл работника

 

Цикл управления карьерой – это периодически повторяющиеся процедуры проектирования, разработки и осуществления целенаправленного воздействия на карьерный цикл работника.

Модель управления карьерным циклом менеджера позволяет создать универсальный механизм организации карьеры менеджера на основании эффективного освоения и осуществления этапов карьерного цикла, взаимодействующего с циклом управления карьерой (рис. 14.) ^[13].

 

 

Рис. 14. Модель управления карьерным циклом менеджера

 

В современной научной литературе предложено несколько систем управления карьерой. Одной из наиболее известных является следующая (рис. 15) ^[14].

 

 

Рис. 15. Система управления карьерой

 

Работа по управлению карьерой должна начинаться с поступления сотрудников в организацию. После прохождения этапа ориентации в организации сотрудники проходят обучение планированию карьеры, во время которого они осваивают необходимые технологии и осуществляют самодиагностику. В течение последующей работы в должности сотрудники осуществляют уточнение карьерных целей, изучают возможности их реализации в организации. Они получают от организации необходимую информацию, консультации. После того, как сотрудник в достаточной степени проявит себя в трудовой деятельности, составляется официальный индивидуальный план развития карьеры как документ, отражающий взаимные обязательства сотрудника и организации. Дальнейшее профессиональное развитие сотрудника осуществляется в соответствии с этим планом. План может включать различные виды внутриорганизационного и внеорганизационного обучения, стажировки, участие в конкурсах и др. Процедуры деловой оценки позволяют оценить успешность карьерного развития и корректировать план. В случае наличия вакансии, соответствующей интересам, склонностям и компетентности сотрудника, осуществляется его продвижение в должности.

М. Армстронг предлагает во многом сходную систему управления карьерой в организации (рис. 16) ^[15], но уделяет большее внимание разработке общей политики управления карьерой и связи управления карьерой с прогнозированием трудовых ресурсов.

 

 

Рис. 16. Модель управления карьерой по М. Армстронгу

Политика управления карьерой предполагает ответы на ряд вопросов. Прежде всего, организация должна решить, будет ли она «создавать или покупать кадры»: выращивать своих собственных специалистов («таланты») или привлекать квалифицированных сотрудников извне. Другой вопрос состоит в том, следует ли ориентироваться на сегодняшние требования к специалистам или на будущие. М. Армстронг подчеркивает, что сегодня работодатели, которые верят в долгосрочное планирование карьеры и разрабатывают стратегические планы развития карьеры, встречаются достаточно редко. При разработке политики управления карьерой следует также определиться, каким категориям сотрудников следует уделять внимание. Например, может существовать политика в отношении тех менеджеров, которые достигли карьерного плато (создание условий для дальнейшего роста, стимулирование ухода в другие организации и т. п.).

Аудит талантов – это исследование талантов сотрудников в соответствии с прогнозами спроса и оценками показателей работы. Под талантами понимаются потенциальные способности сотрудников.

Цель оценки показателей труда и потенциала заключается в том, чтобы выявить потребности в обучении и развитии, информировать руководство о направлении развития карьеры отдельного сотрудника и выявить тех, кто обладает потенциалом для продвижения.

Прогнозирование спроса и предложения составляют, используя методы планирования человеческих ресурсов и техники моделирования.

Планирование преемственности позволяет ответить на три фундаментальных вопроса:

1. Есть ли достаточное количество потенциальных преемников – подходящих сотрудников, которые способны играть ключевые роли в долгосрочной перспективе?

2. Достаточно ли они хороши для этого?

3. Обладают ли они навыками и свойствами, которые будут необходимы в будущем?

 

Планирование карьеры использует всю информацию, которую дают оценка требований, оценка показателей труда и потенциала, планы преемственности руководства, и переводит ее на язык индивидуальных программ карьерного роста и общих мероприятий по повышению квалификации руководителей, консультирования по вопросам развития карьеры и наставнической деятельности.

 

По мнению А. Р. Алавердова, процесс управления профессиональной карьерой осуществляется в следующей технологической последовательности, (рисунок 17) ^[16]:

 

 

Рис. 17. Принципиальная схема организации управления профессиональной карьерой

 

Принято считать, что управление карьерой особенно актуально в следующих условиях: ^[17]

· организация ориентирована на «выращивание сотрудников внутри фирмы: руководство уверено, что преданный и компетентный персонал получается только из тех, кто работает в компании с самого начала;

· организация динамично развивается и постоянно реализует новые проекты;

· организация превращается в сложную структуру с разветвленной иерархией;

· в организации растет или держится на высоком уровне текучесть кадров среди рядового персонала и среднего менеджмента;

· топ-менеджеры не заинтересованы в результатах своей работы и мотивация управленческих кадров – не самая сильная сторона организации.

 

Управление карьерой является важнейшей составляющей политики развития персонала.

 

Управление карьерой осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях (таблица 7).

 

Таблица 7.

Таблица 8.

Цели управления карьерой ^[20]

Со стороны организации	Со стороны персонала (индивидов)
Эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и реализации задач организации.	Достижение более высокого профессионального и должностного статуса в организации, возможность более высокой оплаты труда.
Своевременное обеспечение организации необходимым количеством персонала с соответствующей профессиональной подготовкой.	Получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы.
Создание стимулов для трудовой отдачи и профессионального развития персонала.	Развитие профессиональных способностей в организации.
Обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру.	Обеспечение возможностей самореализации.

 

Управление карьерой может быть реализовано посредством решения следующих задач:

1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения сотрудников.

2. Организация обретения сотрудниками необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри организации, так и вне ее путем профессионального обучения, стажировок (в своей организации или вне ее) и др.

3. Активизация (мотивация) деятельности персонала с целью побуждения раскрытия собственного потенциала (создание мотивационной среды).

4. Регулирование и координация включенности сотрудников в выполнение задач карьерной стратегии (выполнения плана индивидуального профессионального развития), а также усилий сотрудника и возможностей организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения.

5. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств сотрудников, уровня их профессионального опыта.

6. Контроль деятельности сотрудников, их профессионального и должностного роста, рационального использования их профессионального опыта в организации (должностного перемещения, реализации плана индивидуального профе