Организация как субъект управления карьерными процессами

Итак, непосредственно карьерой конкретного лично свобод­ного индивида могут управлять только два субъекта: он сам в те­чение всей своей жизни и организация на время его работы в ней при условии совпадения личных карьерных целей индивида с по­литикой управления карьерными процессами в компании.

Если рассматривать процесс управления индивидуальной карь­ерой в отдельной организации, то интерес организации (объек­тивно существующий) состоит, прежде всего в том, чтобы все ра­бочие места в ней были заняты максимально соответствующими должностным требованиям работниками, к тому же умеющими эффективно работать друг с другом (принцип совместной дея­тельности в организации).

Поэтому грамотное управление персо­налом ведется в единстве двух взаимосвязанных направлений:

-обес­печения всех рабочих мест необходимой рабочей силой и

-созда­ния условий, настраивающих работника на эффективный высо­копроизводительный труд.

Любая организация вне зависимости от того, каким образом в ней реализуется политика управления карьерными процессами, всегда формирует возможности и ограничения карьерного пути своего персонала через внутреннюю структуру профессий и дол­жностей, определяет внутриорганизационную систему перемеще­ния кадров, возможные способы и действия по достижению карь­ерных целей и осуществляет реальную работу с персоналом.

В малых организациях такие функции выполняют непосредственно руко­водители организации или подразделений (если есть подразделе­ния). Для эффективного исполнения этих функций в средних и крупных компаниях целесообразно создавать специальные под­разделения по управлению персоналом, которые помимо вопро­сов привлечения, отбора, оформления новых работников занимаются изучением персонала и его потенциала, планированием и управлением карьерой персонала, в том числе созданием кадро­вого резерва, исключительно с точки зрения интересов организа­ции в целом, а не отдельных подразделений.

Служба по УП (УЧР) (кадровая служба) в орга­низации может быть представлена как одним человеком, так и целым подразделением в зависимости от масштаба организации в тот или иной момент времени. Практическая деятельность этой службы руководствуется так называемой политикой управления персоналом, которая является частью общей политики деятель­ности конкретной организации.

Политика управления персоналом может включать в себя по­литику занятости, обучения, оплаты труда, благосостояния, тру­довых отношений и т.д.
Соответственно, политика управления карьерными процесса­ми - это важная составная часть политики управления персона­лом организации. Её основой выступает модель минимакса этой конкретной организации, в которой в качестве целевой функции могут выступать различные цели, например:

-замещение вакантных должностей наилучшими (с точки зре­ния субъекта управления) претендентами;

-снижение издержек на обучение и поиск персонала;

-отсутствие конфликтных ситуаций и социальной напряжен­ности;

-максимальная реализация имеющихся у человека запросов, способностей и устремлений (условно).

В качестве ограничителей при этом могут служить:

-состояние внешней среды в социальной сфере и сфере труда (положение в обществе и на рынке труда, уровень безработицы - общей и по видам профессий, появление новых профессий и т.п.);

-требования делового и личностного характера к претендентам на вакантные должности;

-соответствие работников этим требованиям;

-наличие вакантных должностей определенного уровня и др.

Поскольку реальная деловая карьера - это обычно некий ком­промисс между запросами работника и возможностями, которые ему предоставляет та или иная организация (или наоборот), все эти данные могут быть формализованы и представлены в виде математической модели, что дает возможность применить для её оптимизации методику математического программирования.

Рассмотрим, что может служить в качестве ограничителей в подробной модели. Эти ограничители могут быть прямыми, не­посредственно влияющими на размер целевой функции. К их чис­лу можно отнести

- положение на рынке труда,

- деловые и личностные качества работника и др.

Но ограничители могут быть и косвенными, опосредствованно влияющими на ре­зультат. Например, организации на данном этапе срочно требу­ются работники, обладающие весьма сложной и дорогостоящей квалификацией. Их подготовка может быть оплачена за счет фир­мы, но тогда ограничителем служит наличие на фирме свободных средств, которые могут быть направлены на эти цели.

Источника­ми финансирования этого процесса могут быть также средства ин­дивида. Но и здесь, во-первых, необходимо их наличие, а во-вто­рых, желание направить их для этого. Еще одним источником могут быть вложения государства, но необходима его заинтересованность в таком вложении средств.

В настоящее время российские организации в зависимости от карьерных перспектив работников можно разделить на так назы­ваемые

- структурно-постоянные (чаще всего возглавляемые соб­ственниками, с устоявшейся структурой управления, неизмен­ным объемом производства и т.д.) и

- структурно-переменные (ди­намично развивающиеся, расширяющие виды деятельности или наращивающие объемы производства, структурно изменяющиеся и т.д.).

В каждой из этих организаций интересы и методы управле­ния карьерой (только этичные) в современных российских усло­виях будут объективно разными, причем прямо влияющими на эффективность деятельности и возможность выживания органи­заций.

В структурно-постоянных организациях как необходимый ком­понент их выживания должна существовать четкая карьерная пер­спектива для нанимаемых работников, прозрачная для претен­дентов, ограниченная по времени и т.д. При требуемом среднем уровне квалификации работников организация столкнется с определенным уровнем текучести кадров (выше среднего) и бу­дет обречена постоянно привлекать молодых сотрудников на оп­ределенные рабочие места, обучать их и по истечении определен­ного времени отпускать в другие, более интересные в карьерном плане организации или придумывать иные пути удовлетворения карьерных запросов необходимых сотрудников.

Структурно-переменные организации более интересны для работников в карьерном плане, так как они дают возможность мо­лодому (не обязательно по возрасту) специалисту в короткий срок продвинуться самостоятельно, не прибегая к неэтичным методам. В качестве примера можно привести организации, в которых ста­тусное и должностное продвижение работников прямо связано с объемом реализации контролируемого ими (а часто и созданного ими) направления деятельности организации.

Такая структура организации предлагает неизмеримо большие перспективы, так как каждое отдельное направление само по себе дает неограни­ченные карьерные возможности, дополнительно же существуют карьерные возможности в самой организации.

 

8.9. Индивид как субъект управления карьерой

Почему человек так стремится управлять своей карьерой? По мнению специалистов, это стремление обусловлено огромным зна­чением карьеры для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структу­рируя последовательностью определенных ступеней его трудовой опыт, который составляет более чем существенную часть жизнен­ного опыта. Благодаря этому профессиональная жизнь, да и жизнь вообще, приобретает вид развития, упорядоченного этими про­цессами.

Таким образом, карьера выстраивает сам путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее.

В природе человека заложено стремление к безопасности через уменьшение неопределенности, структурированию жизненного (социального) пространства, и карьера играет в этом не послед­нюю роль. Не менее важную роль успешная карьера играет и при удовлетворении так называемых высших потребностей - в само­реализации и самоуважении. Именно поэтому так важно пони­мать, что карьера в своем глубинном понимании делается не только на работе, но и в семье и обществе.

Индивид как субъект управления по отношению к своей карь­ере обладает наибольшими полномочиями. Он сам индивидуаль­но осознает и структурирует социальное пространство и доста­точно свободно осуществляет выбор в каждой жизненной и карь­ерной ситуации.

Например, одна и та же должность в одной орга­низации для разных индивидов будет иметь разную (индивидуаль­но осознанную) ценность: для одного это будет предел мечта­ний, для другого - головная боль. Таким образом, индивид самостоятельно определяет карьер­ные цели и пути их достижения, сам расставляет приоритеты.

Общими ограничениями для него при этом являются

- заданные параметры внешней среды (состояние государства и общества (тер­ритории), если невозможно изменить страну проживания) и

- ге­нетически заданные характеристики индивида, которые также не подлежат заметной коррекции (например, генетический дефект внешности заячью губу можно убрать хирургическим путем, а на­циональность (социальный дефект) изменить фактически нельзя, но можно скрыть, и т.д.).

Все остальные параметры, т.е. те, кото­рые могут быть реально изменены для достижения поставленных им карьерных целей, ограничениями являются только до тех пор, пока не будут индивидом более или менее изменены или переос­мыслены.

Основные управленческие действия индивида в отношении своей карьеры относятся ко всему процессу и сводятся к целеполаганию, планированию, мотивированию, организовыванию, регулирова­нию и контролю, которые периодически повторяются или не по­вторяются в зависимости от особенностей индивида и развития его карьеры.

Целеполагание должно быть выделено особо как первоначаль­ный и наиболее важный элемент планирования. От адекватности формулировки целей напрямую зависит карьерная линия. Срав­ните, например, следующие цели: «Получить высшее образова­ние» и «Получить диплом о высшем образовании». Вторая форму­лировка предполагает массу вариантов реализации данной цели, не связанных с обучением.

Карьерное планирование включает в себя разработку оператив­ных, среднесрочных и перспективных планов развития карьеры, подробных и не очень подробных в зависимости от навыков субъек­та планирования.

Мотивирование как управленческое действие при управлении карь­ерой может быть направлено индивидом как на себя, так и на окружающих. Направленное на себя мотивирование (самомотивирование) - это процесс сближения внутренних мотивов с внеш­ними стимулами, сопровождающими ту или иную ступень карье­ры (карьерную позицию). При изменении мотивации необходимо корректировать цели и карьерные планы.

Внешнее мотивирование - это процесс предложения индивидом себя как носителя карьеры потенциальным работодателям или лицам, тем или иным обра­зом влияющим на его карьеру, таким образом, при котором они захотят или посчитают необходимым помогать индивиду в карь­ерном росте.

Организовывание как управленческое действие представляет собой поиск и приобретение необходимых ресурсов, создание ситуаций и совершение необходимых мероприятий или непосредственных действий для выполнения составленных планов и достижения поставленных целей.

Регулирование как управленческое действие направлено на исправление фактического результата в случае, если он отличается от запланированного, или тех или иных действий, состояний или положений, которые признаются индивидом ошибочными.

Контроль как управленческое действие представляет собой сравнение того, что есть, с тем, что должно быть (фактического результата с идеальным результатом или образом конечной цели). В карьере контролю подвергаются как карьерные достижения, так и сам карьерный процесс.

Таким образом, в процессе управления карьерой индивид самостоятельно определяет и формулирует жизненные и карьерные цели, определяет сроки и пути их достижения, мотивирует себя (дополнительно или в какие-то моменты времени) и окружающих на их достижение, организует необходимые ресурсы, действия и ситуации для этого, контролирует соответствие/несоответствие заданных параметров фактическим и регулирует эти несоответ­ствия.

Перед совершением каждого управленческого действия инди­вид принимает управленческое решение, основанное на анализе ситуации и факторов внешней и внутренней среды. Фак­торы внешней среды формируют окружение индивида и влияют на него постоянно или в определенные моменты времени, а фак­торы внутренней среды, присущие непосредственно индивиду, могут меняться во времени по мере изменения самого индивида.

Степень важности каждого фактора для конкретного индивида и в конкретные моменты времени может быть различна. Обычно чем более свободен человек внутренне, тем большую роль при приня­тии управленческих решений играют внутренние факторы.