Характеристика основных школ управления

Школа	Вклад в науку управления
Школа научного управления	Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. Отделение планирования и обдумывания от самой работы
Классическая школа управления	Развитие принципов управления. Описание функций управления. Систематизированный подход к управлению всей организацией
Школа человеческих отношений и поведенческих наук	Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организаций таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Школа науки управления	Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

 

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора. Создатели школы научного управления первыми стали использовать наблюдения, замеры, логику и анализ для усовершенствования многих операций ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Тейлор, например, скрупулёзно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. При этом было установлено, что максимальное количество железной руды и угля может быть переработано, если рабочие будут пользоваться совковой лопатой емкостью до 9 кг. Применение результатов такого рода исследований позволило значительно повысить производительность операции.

Изучая человеческий фактор, школа научного управления предложила систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёмов производства. Обосновывалась также целесообразность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в работе. Это давало руководству возможность устанавливать реальные нормы производства и обоснованно доплачивать за их перевыполнение. Ключевым моментом здесь было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также считало необходимым отделение управленческих функций от фактического выполнения работ, что противоречило старой системе, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Разработка и внедрение концепций научного управления стало серьёзным переломным этапом, благодаря которому управление начало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Административная или «классическая школа управления» рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления.

Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления, сформулированные Анри Файолем (см. параграф 1.3).

Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Школа человеческих отношений и поведенческие науки (данная школа представлена Элтоном Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт) – это научное направление в теории управления, возникшее после обнаружения того, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающими более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа поведенческих наук сосредоточила свое внимание прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника.

Школа науки управления или количественный подход. Основой этой школы является междисциплинарный подход, когда конкретная проблема решается группой специалистов по математике, статистике, инженерным и общественным наукам. После постановки проблемы и формулировки задачи разрабатывается модель, чаще всего математическая, сложившейся ситуации. Такой подход получил название «исследование операций».

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет более объективно сравнивать и описать каждую переменную и отношения между ними. Главной характеристикой науки управления считается замена словесных рассуждений и описательного анализа количественными значениями.

Исследование операций зародилось в начале Второй мировой войны для решения задач эффективного использования военных ресурсов. В послевоенный период методы исследования операций стали применяться для решения аналогичных задач в промышленности и бизнесе. Появление компьютеров позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, приближая их к реальной ситуации и получать более точные решения [6].

 

Контрольные задания

1. Определить задачи и принципы менеджмента в школах научного управления, администрирования, человеческих отношений и науки управления или количественной школы, и их отличия.

2. Провести ретроспективный анализ возникновения школ управления на научной основе и определить их вклад в развитие менеджмента.

 

1.3. Принципы, функции и методологические основы управления образованием

 

Изменившиеся социально-экономические условия на основе инновационного развития страны требуют от образования новых подходов к управлению процессом, т.е. собственно к педагогическому менеджменту системы образования.

Исходя из того, что управление в сфере образования – это процесс воздействия на систему с целью перевода ее в качественно новое состояние, а менеджмент – это сплав науки и искусства управления людьми и социальными процессами, педагогическому менеджменту можно дать следующее определение: педагогический менеджмент – это комплекс принципов, методов организационных форм и технологических приемов управления учебно-воспитательным процессом, направленный на повышение эффективности этого процесса. На основании данного определения преподаватель является менеджером учебно-познавательного процесса на занятии, а руководитель образовательного учреждения – образовательным процессом в целом.

Таким образом, педагогический менеджмент имеет свою специфику и присущие только ему закономерности. Эта специфика выражается прежде всего в своеобразии предмета, продукта, орудия и результата труда менеджера. Предметом и продуктом его труда является информация, а орудием труда – слово, язык, речь. Результатом труда менеджера образовательного процесса является уровень обученности, воспитанности и развития второго равноправного субъекта менеджмента – обучающихся.

Методологической основой педагогического менеджмента является теория системы в целом и как следствие ее – системный деятельностный подход.

Для образовательного процесса как системы, характерно наличие отношений между его объектами и между их свойствами (между преподавателями и обучающимися, между руководителями образовательного учреждения, преподавателями и студентами) [3].

 

Принципы менеджмента в образовании

 

Слово «принцип» происходит от латинского principium – начало, основа. В принципах обобщаются все известные современной науке законы и закономерности, а также эмпирический опыт.

В наиболее общем виде принципы управления можно определить как изначальные по отношению к процессу управления нормы, правила и закономерности, вытекающие из сущности и уровня развития общества и его производительных сил. Соблюдение норм, правил и закономерностей способствует достижению поставленных перед обществом целей и решению задач.

Принципы менеджмента реализуются через сознание, интеллект, волю (напористость) и целеустремленность человека. Важно обеспечить такие условия труда, чтобы в максимальной степени использовать эти человеческие качества.

К основным принципам менеджмента относят:

· научность (важно понимать причины несовпадения целей и результатов, видеть противоречия между теорией и практикой, знать свойства больших систем и методы работы в них);

· системность и комплексность (важно видеть наиболее значимый комплекс взаимосвязанных и взаимообусловленных подсистем, входящих в образовательную организацию, которые взаимодополняют друг друга и обеспечивают динамику качества образования, мотивированности персонала на профессиональный рост и творческую самореализацию);

· единоначалие и коллегиальность в выработке решений (за реализацию коллегиально принятого решения персональную ответственность несет руководитель образовательной организации);

· демократический централизм (означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении, соотношение прав и ответственности между руководством и коллективом, нарушение данного баланса ведет либо к автократии в управлении, либо к охлократии (власти толпы));

· баланс власти (основной закон: уровень влияния руководителя на подчиненных равен степени зависимости подчиненных от руководителя);

· оптимальное сочетание интересов всех субъектов образовательного процесса (обучающиеся, их родители, работодатели, вузы и т.д.);

· приоритетность (очередность) действий с учетом значимости этапов работ;

· оптимальное сочетание положительной синергичности в деятельности организации (через общую заинтересованность в результатах труда) и здоровой состязательности (конкуренции) между ее членами;

· постоянный учет психологических, возрастных, половых и культурно-этнических особенностей работников и их мотивация.

Соблюдение принципов управления можно рассматривать как залог успеха управления. В своей книге «Общий и индустриальный менеджмент» Анри Файоль не утверждает, что принципы эти или их воплощение непреложны, напротив, он пишет, что «количество принципов управления беспредельно... изменение ситуации может повлечь за собой изменение правил, которые до известной степени оказываются порождением данной ситуации» [26]. Он рассматривает четырнадцать принципов управления:

1. Разделение труда (специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы).

2. Полномочия и ответственность (каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы).

3. Дисциплина (рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка).

4. Единоначалие (работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником).

5. Единство действий (все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану).

6. Подчиненность интересов (интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников).

7. Вознаграждение персонала (получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд).

8. Централизация (естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности).

9. Скалярная цепь (неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»)).

10. Порядок (рабочее место должно быть для каждого работника и каждый работник должен находится на своем рабочем месте.

11. Справедливость (установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала (установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации).

13. Инициатива (поощрение работников к выработке независимых функций в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ).

14. Корпоративный дух (гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве – сила)).

Функции менеджмента в образовании

 

Функции менеджмента являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей (размера, назначения, формы собственности и т.д.) той или иной организации. Процесс управления имеет пять взаимосвязанных функций:

· планирование;

· организовывание;

· мотивация;

· контроль;

· координация.

В современном педагогическом менеджменте функции управления расширены, изменена их иерархия:

· информационно-аналитическая;

· планово-прогностическая;

· организационно-распорядительская;

· мотивационная;

· контрольно-коррекционная;

· координационная;

· диагностическая.

Функцией педагогического менеджмента «номер один» общепризнано считать информационно-аналитическую, основанную на методах научного анализа (Swot- и Pest-анализ). Реализуя ее, руководитель на основе глубокого и всестороннего анализа положения, в котором в данный момент находится образовательная организация, формулирует стоящие перед ней цели и задачи, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы.

Анализ среды, как внешней, так и внутренней, является важнейшей составляющей стратегиче­ского управления. Этот постулат сегодня не оспа­ривается уже никем.

Внешняя среда – это сфера, в которой образовательное учреждение осуществ­ляет свою жизнедеятельность, совокупность «фак­торов влияния» вне образовательного учреждения.

Внешняя среда состоит из «дальнего окруже­ния» (влияния экономического прогресса, соци­ального и культурного развития общества, эколо­гии) и «ближнего окружения» (рынок трудовых ресурсов, образовательных услуг, деятельность конкурентов, социальных партнеров). В нашей стране важным фактором также является анализ действий органов государственной власти, изу­чение различных стратегических и нормативных документов федеральных и региональных органов управления образованием, экономических планов развития отрасли.

Развитие каждого ОУ ориентируется на оп­ределенное видение ее будущего, которое, в свою очередь, взаимосвязано и сопряжено с тремя важ­нейшими факторами внешней среды:

· общество, т.е. социальное окружение ОУ, заинтересованным в получении определенных образовательных результатов;

· политика в сфере образования как область согласования интересов прямых и косвенных участников образовательного процесса;

· экономическая политика правительства, от которой во многом зависит ресурсная поддержка систем образования.

Однако у администрации ОУ не очень мно­го возможностей повлиять на изменения и воз­действия внешней среды на него, но всегда есть возможность анализировать и прогно­зировать эти изменения с тем, чтобы заранее подготовиться к ним.

Информационно-аналитическая функция предполагает получение анализа информации об исходном состоянии качества профессионального образования в подсистемах управления им. Цель анализа заключается в оценке уровня реализации задач качества, поставленных вышестоящими подсистемами, выявлении и анализе причин недостаточности качества, определении возможностей и путей повышения качества.

Важным моментом здесь выступает качество самой информационной документации и методов аналитической деятельности. В содержании информационной документации необходимо интегрированное качество деятельности субъектов управления по следующим компонентам:

· подготовленность студентов;

· реализуемый педагогический процесс в подсистемах;

· целеполагание подготовки и содержание образования (учебные планы, образовательные программы, программы курсов);

· используемые технологии обучения и воспитания;

· прогнозирование нового качества образования.

Качество же анализа данной документации зависит от наличия унифицированных эталонов, четкости критериев и показателей качеств по каждому компоненту и наличия стандартизированных методик анализа.

Учитывая эти моменты, можно выделить следующие требования информационно-аналитической деятельности:

· объективность и оперативность анализа;

· содержательная информативность (полнота, конкретность) используемой информационной документации;

· наличие соответствующей критериально-оценочной базы;

· экспрессность сбора информации и четкость организации информационных потоков.

В связи с данными требованиями возникает необходимость разработки методик анализа качества по следующим направлениям:

· подготовка студентов, включающая критерии, показатели и эталоны качества, форму представления информации и методы анализа;

· целеполагание подготовки и содержания образования;

· технологии обучения;

· прогнозирование нового качества в подсистемах.

Процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Кроме того, планирование обеспечивает более четкую координацию усилий структурных подразделений ОУ и таким образом укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организации. А это значит, что планирование – это непрерывный процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовательно, планы не должны носить директивного характера, а корректируются в соответствии с конкретной ситуацией.

Функция планирования направлена на составление программ реализации целей управления качеством. Такая деятельность включает разработку совокупности планов по управлению качеством. При этом к планированию предъявляются следующие требования:

· единство целевой установки и условий реализации;

· единство долгосрочного и краткосрочного планирования;

· осуществление комплексного характера планирования;

· стабильность и гибкость планирования.

В плане должна находить отражение информация о мероприятиях, исполнителях и сроках реализации программ или мероприятий.

Реализацию планов берут на себя другие функции и, прежде всего, функция организационно-распорядительская. Задачей этой функции является формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее работы – персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и т.д.

В любом плане, составляемом в организации, всегда имеется стадия организовывания, то есть создания реальных условий для достижения запланированных целей, часто это требует перестройки структуры образовательного процесса и управления, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям запросов потребителей образовательных услуг.

Организационно-распорядительская функция обеспечивает непрерывность и целостность управления и направлена на реализацию планов управления качеством. Центральным моментом данной функции является организация исполнения запланированных мероприятий и исполнение решений вышестоящих подсистем нижестоящими.

При планировании и организации работы руководитель ОУ определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность реализовать свои решения в дела, применяя на практике важную функцию менеджмента – мотивационно-целевую.

Мотивация – это деятельность, цель которой активизировать педагогов, работающих в ОУ, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание педдеятельности и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Мотивационно-целевая функция предполагает постановку целей в управлении качеством профессионального образования и разработку мероприятий по мотивации и стимулированию обеспечения и повышения качества субъектами управления. Определение новых целей осуществляется на основе результатов анализа деятельности субъектов. Оно не будет слишком затруднительным, если на информационно-аналитическом этапе подробно проанализированы причины недостаточности качества деятельности подсистемы и определены пути исправления ситуации.

Мотивация и стимулирование деятельности подсистем качества по разным направлениям – это финансовая поддержка субъектов, помощь в совершенствовании материально-технической базы профессионально-образовательного процесса и другие методы поощрения Особое значение при этом имеет организация управления на принципе демократизма и сотрудничества, а также привлечение всех субъектов управления к участию в целеполагании и планировании качества и т. д.

Контроль – это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Процесс контроля состоит из установки образовательных стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Контроль – это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего уровня, должен осуществлять контроль процесса и результата деятельности организации как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, используя разнообразные его виды.

К основным видам контроля в системе образования относят: тематический, промежуточный, итоговый, фронтальный и персональный.

Контрольно-коррекционная и диагностическая функции направлены на проведение контроля и диагностирования состояния качества деятельности промежуточным и конечным результатам. Назначение данной функции состоит в определении соответствия реализуемого качества профессионального образования на диагностируемый момент определенным эталоном.

При этом может быть использован диагностический инструментарий, применяемый при анализе исходного состояния качеств. Контроль и диагностика носят мониторинговый характер, позволяющий осуществлять постоянное слежение за уровнем качества. Реализация мониторинга возможна как по полному списку параметров, так и по части параметров, выбранных из списка.

Эти функции ориентированы на исправление отклонений в подсистемах качества, внесение необходимых оперативных изменений в их функционирование.

Эффективное исполнение функций позволяет усовершенствовать образовательный процесс, улучшить качество подготовки выпускаемых профессионалов. Однако здесь неизбежно возникает вопрос о механизмах, с помощью которых можно улучшать образовательный процесс, а также проблема разработки методов, позволяющих сравнивать и оценивать различные направления деятельности объектов управления, относящихся к соответствующим уровням иерархии в вузе, и в вузе целом как учреждении, где реализуется образовательный процесс. В последнее время эта проблема привлекает внимание многих исследователей, что положило начало созданию в квалиметрии новой ветви – квалиметрия образования.

Квалиметрия относится к числу важных и неотъемлемых частей развития образования и включает несколько основных направлений. К ним можно отнести:

· мониторинг образовательных систем;

· мониторинг образовательных стандартов и технологий их практической реализации в образовательных учреждениях;

· тестирование развития личностных и профессиональных качеств студентов, сформированности у них знаний и умений;

· определение удовлетворенности студентов и преподавателей профессиональной и общей подготовки;

· периодические социологические и социально-психологи-ческие проблемы состояния и перспектив совершенствования качества образования;

· оценку профессиональных и личностных качеств молодых специалистов и др.

Разработку и практическую реализацию данных методов в образовательных системах следует рассматривать как обеспечение их самосовершенствования.

В управлении качеством профессионального образования полагается использование различных технологий и методов, которые будут рассмотрены в следующей главе. Для оценивания качества процессов образовательной системы, на примере вуза, перспективным представляется использование рейтинговой системы оценки качества. Измеримость результатов образовательного процесса дает возможность изучения влияния на них отдельных существующих факторов. С учетом этого рейтинг, являясь количественным показателем деятельности объекта управления, позволит оценить результат этой деятельности и выработать соответствующие управляющие воздействия [22].

Центральной функцией менеджмента является к оординационная. Ее задача состоит в достижении согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Характер этих связей может быть самым различным, так как зависит от координируемых процессов. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, документы. С помощью этих и других форм связей устанавливается взаимодействие между подсистемами образовательной организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирование, организовывание, мотивация и контроль), а также действие руководителей. Так, управление между подсистемами качества подготовки профессионала выглядит следующим образом:

 

Взаимодействующие подсистемы	Содержание функций управления	Основные методы и средства управления
Университет – факультет	Анализ состояния качества, мотивация и стимулирование повышения качества, планирование управления, организация исполнения планов деятельности, диагностика качества специалиста и качества деятельности факультета, коррек­ция деятельности факультетов	Методы анализа исходного со­стояния качества. Эталоны ка­чества, диагностические инст­рументарии оценки подготовки специалистов, качества учебного процесса в целом. Рейтинговая система оценки качества деятельности факультетов. Методики стимулирования качества деятельности факультетов. Оценка и анализ выполнения мероприятий, предусмот­ренных в планах деятельности университета
факультет – кафедра	Анализ качества деятельности кафедр, подготовки специалистов по специализациям, планирование работы на кафедрах, организация стимулирования повышения качества	Методы сравнения объектов качества с эталонами качества. Рейтинговая система оценки деятельности кафедр. Разработка и реализация мероприятий по стимулированию деятельности кафедр, преподавателей и студентов. Организация конкурсов на лучшую работу кафедры, преподавателя. Поощрение кафедр, преподавателей, студентов в соответствии с их рейтинговыми показателями
кафедра – преподаватель	Анализ и оценка деятельности преподавателей; диагностика качества учебного процесса, осуществляемого преподавателями; стимулирование деятельности преподавателей на кафедре; оценка качества учебных программ и методических материалов, используемых на занятиях преподавателями	Рейтинг преподавателя. Мониторинг качества деятельности преподавателей, разработка мероприятий по стимулированию деятельности преподавателей
преподаватель – студент	Изучение исходного качества обучения у студентов; анализ текущего состояния качества обучения студента, мотивация студента к учебной деятельности	Методы рейтинговой системы оценки качества учебной работы студента, мониторинг учебной работы. Методы корректировки качества подготовленности студентов

 

Все перечисленные функции не просто составляют единое целое, они переплетены друг с другом, проникают друг в друга так, что порой их трудно разделить (рис. 1.1).

 

Рис. 1.1. Взаимосвязь функций управления