Основы профессионального роста менеджера

 

Карьера менеджера складывается из неразрывной связи внутреннего состояния человека с его внешним продвижением по социальной лестнице. Внутреннее состояние, включающее профессиональный рост, пополняется более совершенными навыками и знаниями, изменяя его влияние, власть, авторитетность, престиж в глазах коллег и подчиненных, тем самым увеличивая его значимость и уровень благосостояния.

Внешнее направление карьерного роста показывает полученные результаты развития, проявляясь весьма конкретно, например переходом по разрядам квалификаций, изменением статуса, ранга, пополнением должностных обязанностей, увеличением материальных вознаграждений и пр.

Профессиональный рост менеджера, кроме того, имеет статичные характеристики. Карьера менеджера включает и непосредственный процесс развития, и результат, полученный в ходе этого процесса. Важно учитывать состояние развития в социальной сфере, его формы и последовательность позиций, которые проходит менеджер в занимаемых должностях.

Так как человек большее время своей жизни проводит на работе, находится внутри какой-либо организации, то социальным пространством для него становится именно организационное пространство, характеризующееся множеством отдельных измерений. Каждое измерение такого карьерного пространства образуется из отдельных векторов вероятного развития и продвижения сотрудника, например должностной, статусный, профессиональный, монетарный векторы и тому подобное.

Каждый из их числа, вместе или по отдельности, содержит множество карьерных позиций, из последовательности которых в результате и складывается карьера менеджера. Должностные векторы состоят из должностных ступеней, статусные – из статусных рангов, профессиональные – из квалификационных разрядов, а монетарные – из количества вознаграждения.

Следовательно, карьера менеджера – это некий процесс социально-экономического и профессионального развития личности, выражаемый его продвижением по ступеням статусов, должностей, вознаграждений и квалификаций, которые фиксируются в зависимости от последовательности занимаемых позиций.

Таким образом, профессиональный рост менеджера обусловлен его развитием и освоением всего социального пространства (межорганизационная карьера) либо его влиянием внутри организационного пространства (внутриорганизационная карьера) [24].

 

Контрольные задания

1. Раскрыть понятия профессионального роста и профмастерства.

2. Определить влияние мотивации в самореализации и профессиональном достижении.

3. Назвать основные факторы профессионального роста.

 

4.2. Способности менеджера образовательного учреждения

 

Сейчас не только качества менеджеров и способы их обретения, но и роль менеджера как профессионально подготовленного руководителя являются предметом многих дискуссий. Родоначальники концепции менеджмента как специализированного вида деятельности - американцы. Именно они создали образ менеджера как профессионала, обладающего специальным образованием (зачастую в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому и т.п.), вложили огромные деньги в создание инфраструктуры для управления в виде сотен школ бизнеса, десятков тысяч консультативных фирм, разветвленных информационных сетей общего пользования, разнообразнейших научных исследований и публикаций в области управления, диверсифицированных деловых услуг.

Однако в 80-е гг. американцы усомнились в правильности своего пути, начали обвинять школы бизнеса в неправильной ориентации менеджеров, отрыве от жизни, неоправданном увлечении «наукой управления». Подтолкнули их к этому японцы.

Японцы, пожалуй, самая учащаяся и способная к обучению нация, они так и не пришли к идее формирования профессиональных управляющих. В их стране всего три школы бизнеса, руководители же подготавливаются прежде всего путем приобретения опыта. Все сотрудники фирм целенаправленно работают в разных должностях в разных подразделениях фирм, обучаясь не только делу, но и искусству человеческих отношений, постепенно культивируя в себе качества, необходимые руководителю.

Европейцы занимают промежуточную позицию между этими двумя управленческими культурами. С одной стороны, они имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве; с другой – управление как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте, как у японцев, и, например, в Англии не входит даже в первую десятку.

Тем не менее, жизнь «берет свое», и хорошие «школы бизнеса», фирмы консультационных и других деловых услуг во всех странах не только не разоряются, но и процветают даже в условиях спада производства. Управлять необходимо эффективно, следовательно, нужно учить этому, овладевать знаниями, развивать навыки управления, избегать ошибок и находить наилучшие пути к успеху.

За последние двадцать лет в структуре и деятельности государственных и частных компаний произошли значительные изменения. На наш взгляд, наиболее существенное из них – рост международной конкуренции, в результате которой «выживают» только наиболее эффективно работающие фирмы.

Исследуя политические, социальные, экономические и психологические условия страны и учитывая их влияние на управление, можно утверждать, что содержание деятельности руководителя постоянно изменяется.

Эти обобщения позволили авторам книги «Раскрепощенный менеджер» М. Вудкоку и Д. Фрэнсису выделить одиннадцать факторов, которые, очевидно, будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия, и предсказать способности и умения, необходимые умелому менеджеру в настоящее время и в будущем.

1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Менеджер должен обладать способностью эффективно управлять собой и своим временем.

2. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. От менеджера требуется способность прояснить свои личные ценности.

3. Имеется широкая возможность выбора, поэтому нужно, чтобы менеджер четко определял как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения современного руководителя. Следовательно, каждый менеджер должен поддерживать постоянное собственное развитие.

5. Проблем становится все больше, и они все сложнее в то время как средства их решения зачастую более ограничены. Способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной чертой управленческих кадров.

6. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Руководитель должен быть изобретательным и способным гибко реагировать на изменения ситуации.

7. Традиционные иерархические отношения затрудняются. Для эффективного управления целесообразно использовать навыки влияния на окружающих, не прибегая к приказам.

8. Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают требованиям настоящего и будущего. Необходимы новые, более современные управленческие приемы. Менеджеры должны освоить иные подходы к подчиненным.

9. Большие затраты и трудности связаны с использованием наемных работников, поэтому от каждого руководителя требуется умелое использование людских ресурсов.

10. Возрастающие масштабы изменений обосновывают разработку новых подходов к управлению. Менеджеру необходимо уметь самому быстро осваивать новые методы и практические навыки и оказывать помощь в этом другим сотрудникам.

11. Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилии нескольких людей для их решения. Менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные к изобретательской деятельности и к достижению значительных конечных результатов, в работе.

Таким образом, если менеджеры хотят «уцелеть» и добиться успеха в будущем, они должны иметь:

· способность управлять собой;

· разумные личные ценности;

· четкие личные цели;

· постоянное личное совершенствование;

· навыки в решении проблем;

· изобретательность и способность к инновациям;

· способность влиять на окружающих;

· знание современных управленческих подходов;

· способность руководить;

· умение обучать и развивать подчиненных;

· способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Каждая управленческая задача предъявляет те или иные конкретные требования, поэтому неправильно было бы считать, что для ее решения менеджеру нужны одновременно все способности и навыки. Однако в совокупности они обеспечивают основу для оценки каждым работником своих возможностей.

Способности – это совокупность психических свойств, которая служит условием успеха человека в данной деятельности, устанавливает его пригодность к ней и обеспечивает определенный уровень успешности ее выполнения.

Классификация способностей:

1. Природные способности, они же естественные. Биологически обусловленные, связанные с врожденными задатками, формирующиеся на их базе при наличии элементарного жизненного опыта через механизм научения типа условно-рефлекторных связей.

2. Специфические способности:

Общие – определяют успешность человека в различных видах деятельности и общения (память, речь, мышление и т.п.).

Специальные – определяют успешность человека в отдельных видах деятельности (математические, технические и т.д.).

Теоретические – склонность человека к абстрактно-логическому мышлению.

Практические – склонность к конкретно-практическим действиям.

Учебные – влияют на успешность педагогического воздействия, усвоение человеком знаний, умений, навыков, формирование качеств личности.

Творческие – связаны с успешностью создания произведений материальной и духовной культуры, новых идей, открытий, изобретений.

Способности к общению. Предметно-действенные способности.

Профессиональные способности, необходимые менеджеру:

· умение управлять собой;

· четкость и ясность личных целей;

· динамичное личностное развитие;

· способность принимать решения;

· творчество в работе;

· способность влиять на людей;

· понимание специфики управленческого труда;

· организаторские способности;

· способность обучать;

· способность формировать и развивать коллектив.

Эффективность управленческой деятельности руководителя ОУ зависит от его способностей. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности – это такие свойства индивида, совокупность которых обусловливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Психологи, занимающиеся теорией способности, различают специфические способности и общую способность личности. Успешность деятельности руководителя зависит еще и от его опыта (знаний, навыков, умений), а также от качеств личности.

Главными факторами ее эффективности выступают специфические управленческие способности. Не только эффективность, но даже сама возможность реализации управленческих функций зависит от того, обладает или нет человек такого рода способностями. В связи с этим понятие способностей и умений играет особую роль при изучении управленческой деятельности [4, c. 35].

К числу общих способностей, значимо влияющих на успешность управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения, должны быть отнесены интеллект, креативность, обучаемость, рефлексивность, активность, саморегуляция. Все присущие им закономерности влияния на управленческую деятельность одновременно дают характеристику интеллекта, креативности, рефлексивности и др. как общих способностей руководителя. В отношении интеллекта, рефлексивности и креативности этот факт является экспериментально доказанным. В плане способности к обучаемости данные пока не получены. Вместе с тем и здесь ситуация должна быть аналогичной. Слишком слабая обучаемость по вполне понятным причинам является негативным фактором управленческой деятельности. Однако и слишком высокая обучаемость, по-видимому, не будет благоприятствовать эффективности управления. Во-первых, в связи с ней будут усиливаться репродуктивные, т.е. основанные на стремлении к обогащению профессионального опыта и его использования стратегии управленческой деятельности. Они хотя и обеспечивают ее высокую надежность, но в отличие от продуктивного стиля управления не дают максимальных результатов. Во-вторых, слишком высокая обучаемость является, как показано, предпосылкой для склонности к «постоянному экспериментированию», стремлению немедленно апробировать то, чему научился, что повышает рискованность деятельности и снижает ее качественные показатели.

В отличие от общих способностей, специальные способности связаны с успешностью управленческой деятельности прямой зависимостью. Чем выше уровень их развития, тем выше и показатели эффективности деятельности (конечно, при прочих равных условиях). Так, связь уровня развития мнемических процессов с параметрами управленческой деятельности, безусловно, является прямой и сильной. И долговременная память (как психологическая основа профессионального опыта), и оперативная память (как основа реализации функций оперативного управления) являются объективными условиями успешности деятельности руководителя. Столь же очевидна и непосредственная — прямая связь мыслительных способностей с успешностью управленческой деятельности. Аналогичную роль играют, по существу, и все иные специальные способности – перцептивные, волевые, аттенционные (развитие процессов внимания), имажинативные (развитие процессов воображения) [2, c.124].

Характеристика психологической структуры управленческих способностей должна учитывать и то, что психика в целом включает три основные подсистемы – когнитивную, регулятивную и коммуникативную. Соответственно и отдельные способности, проявляющиеся в управленческой деятельности, подразделяются на три класса – когнитивные, регулятивные и коммуникативные. Когнитивные – это свойства основных психических процессов и функций. Однако индивидуальную меру выраженности имеют и все процессы, принадлежащие к регулятивной подсистеме, – интегральные процессы регуляции деятельности. В связи с этим выделяют способности целеобразования, прогнозирования, планирования, принятия решения, самоконтроля. Их состав аналогичен тем – более общим и выделяемым по деятельностному критерию способностям, которые уже описаны. В этом проявляется глубокая связь строения и организации управленческой деятельности в целом и собственно психической деятельности. И та и другая базируется на сходных механизмах и процессах, требует высокого уровня их сформированное и, следовательно, предполагает наличие соответствующих регулятивных способностей. К их числу, помимо указанных, относится еще «устойчивость (толерантность) к неопределенности». Это наиболее интегральная регулятивно-когнитивная способность личности.

Аналогичным образом и те процессы, которые входят в состав коммуникативной подсистемы и обеспечивают ее функционирование, также имеют индивидуальную меру выраженности, сформированности. Это процессы эмпатии, аттракции, идентификации, речепорождения и речепонимания, экспрессии и др. В зависимости от меры их сформированности следует говорить и о различиях в уровне коммуникативных способностей.

Таким образом, наличие специфических регулятивных и коммуникативных способностей, обусловленных самой структурой психики, заставляет дополнить общую систему способностей еще одним их типом. Они более интегративны, нежели специальные, частные способности. Одновременно они являются менее обобщенными, чем общие способности (интеллект, креативность, обучаемость, рефлексивность, саморегуляция). Общие способности составляют макроуровень в их психологической структуре. Частные (специальные) способности рассматриваются как микроуровень в структуре способностей. Интегральные способности располагаются между ними и составляют мезоуровень в общей структуре способностей:

· макроуровень – общие способности;

· мезоуровень – интегральные способности;

· микроуровень – специальные способности.

Именно этот – переходный, средний (т.е. центральный во всей структуре) – уровень наиболее важен и наиболее специфичен природе управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения. Состав способностей, входящих в него, даже по самому их названию (не говоря о содержании) изоморфен, фактически тождествен главным управленческим функциям (функции целеобразования, прогнозирования, планирования, принятия решения, мотивирования, контроля, самоконтроля и др.).

Итак, общую структуру управленческих способностей, включающую все три их категории, можно схематично представить следующим образом (рис. 4.1).

 

Рис. 4.1. Психологическая структура управленческих способностей

 

Управленческие умения формируются в процессе профессиональной подготовки и деятельности.

Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям:

· Умение решать «нестандартные» управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями. Решения должны быть направлены на разрешение конфликтов. Чем более сильным является руководитель, тем менее он конфликтен.

· Умение мыслить масштабно. Масштабность мышления руководителя тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своей должностью мыслит: одна из основных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность, – это приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангом должности. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштаба мышления говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности. Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы. Сильный руководитель творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает.

· Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель – слабых. В первом случае можно говорить о положительной, во втором – об отрицательной саморегуляции управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой, связанный с малой эффективностью его управленческой деятельности, и косвенный, связанный с отрицательной саморегуляцией. Каждого руководителя и специалиста может оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель или специалист более высокой квалификации.

· Умение улучшить функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных. Он старается не привлекать слабых подчиненных к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства. Иногда он может возложить свои полномочия на сильных подчиненных, поставив перед ними задачи общей формы, используя при этом демократические методы руководства и ориентируясь на их способности и умения.

 

Контрольные задания

1. Определить влияние способностей на эффективность управленческой деятельности.

2. Определить зависимость эффективности управления от пола, возраста, образования, уровня интеллекта, социального происхождения, опыта.

3. Назвать управленческие умения руководителя образовательного учреждения и способы их развития.

 

4.3. Качества личности менеджера образовательного
учреждения