Принципы организации оплаты труда

Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Оплата свободным временем стимулирует интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Доход работника предприятия, в том числе и коммерческого², складывается из заработной платы, включаемой в издержки производства, денежных выплат по трудовым и социальным льготам, поощрений из прибыли, а также дивидендов (процентов), выплачиваемых по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, стоимость продуктов в натуральном выражении и др.

Заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также с его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

Структура заработной платы представляет собой соотношение в общей сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждая в отдельности или сгруппированных определенных образом. Чаще всего в структуре заработной платы выделяют следующие выплаты: основная (тарифная) заработная плата; премии и вознаграждения; надбавки и доплаты; выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, прочие выплаты. Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам (должностным окладам). Она представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме труда и учитывает относительно устойчивые различия в сложности труда, квалификации работников, а также социально-экономическую значимость данного вида деятельности в условиях рынка труда.

Дополнительная заработная плата представляет собой совокупность различных видов выплат сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за “отклонение” от нормальных условий труда, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, выплаты по районным коэффициентам и северные надбавки.

Заработной плате свойственна многофункциональность. Наиболее общепризнанными являются воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая функции заработной платы.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей коммерческого работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В частности, практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики.

Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты³. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка (оклад) работников предприятий устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. Минимальный уровень оплаты труда основан на определении расчетной стоимости рабочей силы.

При установлении стоимости рабочей силы целесообразно сравнивать ее расчетное значение с фактическими затратами, включающими все платежи, производимые работодателем по заработной плате и компенсационным выплатам, предусмотренным коллективным договором, применительно к минимальному и среднему уровню оплаты труда. Это позволяет выявить различия в уровне и структуре стоимости рабочей силы различных категорий рабочих и служащих.

Актуальной проблемой является распространение принципа маргинализации уровня оплаты труда – установление предельного размера зарплаты высшей категории наемных работников – руководителей предприятий, коммерческих директоров, агентов по сбыту и т.д. Это производится с тем, чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладов этой категории работников, исходя из принципа оценки их индивидуального вклада в обеспечение успешной работы предприятия и потребностей воспроизводства их рабочей силы. При этом одним из условий служит недопущение неоправданного роста их заработка по сравнению со средним уровнем. Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости.

Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам, т.е. группам работников, различающихся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о реализации ее в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Это регулирование осуществляется при создании коллективных договоров предприятий. Оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников – по профессиональным, квалификационным и социальным признакам.

Роль регулирующей функции оплаты труда, с позиции ее влияния на использование трудового потенциала работников, непосредственно проявляется в повседневной деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания, с учетом их интересов, в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макро уровне, требует оперативного регулирования на микроуровне, т.е. на предприятии. Оперативное регулирование труда имеет целью создание условий, способствующих достижению соответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом труда – со стороны работодателя – на взаимоприемлемой основе.

Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Тарифные сетки по оплате труда представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная ставка – это есть мера цены труда определенной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в единицу рабочего времени. Разработана шкала показателей, характеризующих сложность и требования к конкретному виду работ. Как правило, оцениваются следующие факторы:

• требуемая квалификация исполнителя (образование, профессиональная подготовка, опыт работы);
• физические и умственные усилия;
• условия труда (нормальные, тяжелые, вредные);
• другие факторы – напряженность труда, значимость сфер его приложения, количественные и качественные результаты индивидуального и коллективного труда – учитываются с помощью таких элементов организации заработной платы, как надбавки, доплаты, премии, вознаграждения и др. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) является базой для формирования всей заработной платы.

Отнесение работников к тому или иному разряду производится на основе тарифно-квалификационного справочника. Чем выше квалификация работника, тем выше тарифный разряд, следовательно, заработная плата.

Так, например, в розничной торговле при оценке квалификации продавцов учитываются стаж работы и уровень специальной подготовки. Тарифная система предусматривает в соответствии с квалификацией основной группы торговых работников – продавцов деление их на три категории: старший продавец, продавец, младший продавец, а кассиров на две – старший кассир и кассир.

Руководящим работникам, служащим предприятий торговли устанавливаются должностные оклады. Размер должностного оклада руководителя зависит от объема товарооборота магазина. Должностные оклады заместителем руководителей предприятий торговли на 10–20% ниже окладов руководителей. Должностные оклады специалистов и служащих предприятий розничной торговли (экономистов, бухгалтеров, товароведов, кладовщиков и т.п.) устанавливаются независимо от размера предприятия. Они дифференцируются лишь в зависимости от квалификации сотрудников.

В оптовой торговле, где труд коммерсантов (брокеров, менеджеров, агентов по сбыту и закупкам, коммивояжеров) связан с личными качествами, т.е. с готовностью к риску, инициативностью, степенью коммуникабельности работника, творческой активностью, ответственностью необходимо найти альтернативный подход к решению проблемы организации оплаты труда этой категории работников.

Альтернативный подход заключается в установлении единой непрерывной зависимости уровня оплаты труда от сложности и ответственности выполняемых работ. Тем самым можно отказаться от системы разрядов и перейти к системе оценки рейтинга каждого работника и соответствующего уровня оплаты труда, исходя из конкретного содержания и результатов его работы. При этом отпадает проблема порога ощутимости повышения заработной платы и связанная с ней условность нарастания разрядных коэффициентов, создается возможность более адекватной оценки уровня оплаты труда при выполнении работником работ, различных по содержанию и сложности.

Индивидуальный тарифный коэффициент (рейтинг) каждого работника вместо отнесения его к тому или иному разряду, мог бы стать удобным и объективным критерием оценочным критерием.

Вот как примерно может выглядеть зависимость для определения рейтинга коммерческого работника.

,

где: С_Р – содержание работы, ее масштаб, структура и разнообразие (количество компонентов, их сложность и взаимосвязь);
Н_Р – новизна работы и степень ее освоения; И_Т – степень интеллектуализации труда; Т_КР – особые требования к качеству работы и результатам; С_В – самостоятельность выполнения работы; С_ОР – дополнительная ответственность и степень риска; У_Т – условия труда.

Такая идея универсальной системы тарификации труда, охватывающая всех работников, открывает возможность решать проблему дифференциации уровня оплаты труда более эффективно и справедливо. В тех случаях, когда уровень оплаты труда не может быть установлен, исходя из фактически выполняемых работником функций, с учетом зарубежной практики рекомендуется использовать метод так называемой возможной зарплаты, которую работник мог бы иметь при наилучшем варианте своей обычной деятельности. Хотя это – отступление от общего принципа, согласно которому все работники, выполняющие одинаковую работу должны получать одинаковую зарплату, но это именно тот случай, когда исключение лишь подтверждает правило.