Начисление надбавок и премий

Методы начисления надбавок и премий могут быть различными. Существует, например, так называемая система пунктов, которая базируется на гарантированном минимуме почасовой заработной платы с выплатой премии за первоначально заданный объем работ. Дополнительная выработка вознаграждается, работник в итоге получает гарантированную заработную плату и соответствующую премию за превышение выработки.

В современных условиях системы заработной платы все чаще строятся таким образом, чтобы поощрять работников не только за индивидуальные достижения, но и за вклад в общие результаты деятельности предприятия. Многие надбавки и премии поэтому определяются в зависимости от итогов деятельности всего предприятия, т.е. имеют отношение к прибыли и выплачиваются из прибыли, полученной предприятием.

Например, система Скэнлона предлагает ежемесячную выплату премий по результатам прошедшего месяца. При успешной работе предприятия и экономии заработной платы (т.е. при экономии доли затрат на рабочую силу в общей стоимости продукции) образуется премиальный фонд. Он распределяется следующим образом:
25 % – направляется в резервный фонд затрат на рабочую силу, остальные 75 % – на вознаграждение, из них 1/4 часть – администрации, 3/4 – рабочим. Работник получает вознаграждение по его трудовому участию, рассчитанному по основной заработной плате.

Существуют и другие системы поощрения из прибыли предприятия. Например, в США используется система, предложенная предпринимателем Дж. Линкольном. В соответствии с ней вознаграждение коллектива зависит от общих итогов его работы и определяется общим размером прибыли компании (за вычетом средств, направляемых на развитие производства, а также фиксированной нормы дивидендов). При этом учитывается индивидуальный трудовой вклад каждого работника.

Размер индивидуального вознаграждения может быть рассчитан таким образом:

Заработная плата на японских предприятиях состоит из ежемесячной оплаты и выплаты премий (бонусов) дважды в год. Обычно бонус выплачивается как вознаграждение, когда компания получает большую прибыль. Сумма бонуса определяется трудовым контрактом, и японские рабочие считают бонус частью заработной платы. Оплата труда одной и той же категории японских работников может значительно различаться. Это вполне естественно, ибо существуют различия в профессиональном стаже, трудовом опыте, инициативе, ответственности, универсальности.

Применяется также премирование работников за заслуги перед предприятием. В США в системе заработной платы используется метод "оценки услуг", учитывающий наряду с выработкой качество продукции, эффективность использования рабочего времени, инициативность, творчество. Данная форма организации заработной платы оказалась успешно применяемой к инженерно-техническим и руководящим работникам, результаты деятельности которых сложно установить с помощью более конкретных показателей.

Методы материального поощрения необходимы для поддержания трудовой дисциплины. Борьба с прогулами, например, может вестись двумя методами – административного наказания (наложение штрафов и перевод на более низкооплачиваемую должность) и материального поощрения – за соблюдение производственной дисциплины. Последний широко применяется сегодня в американских корпорациях и, как показывает опыт, позволяет значительно сократить прогулы.

Особые условия оплаты труда

Оплата при отклонении от нормальных условий труда
(при неблагоприятных условиях труда, повышенной его интенсивности) не может быть ниже установленной законодательством.⁵ Дифференциация заработной платы предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда.

Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда на различных этапах осуществлялась по-разному. Долгие годы она происходила за счет дифференциации тарифных ставок. За основу принимались тарифные ставки в нормальных условиях труда. За работу в тяжелых и вредных условиях труда тарифные ставки повышались в среднем на 2,5 % – против нормальных условий труда, а в особо тяжелых и особо вредных условиях труда – на 25 % – против той же базы. Затем в практику вошло применение доплат за условия труда, дифференцированные на предприятиях по видам работ. При этом учитывались конкретные условия труда по ступеням доплаты в размерах 4, 8, 12 % тарифной ставки (оклада) – на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и 16, 20, 24 % – на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда.

Компенсация за условия труда в форме доплат увязывается не с профессией, а с конкретным рабочим местом и условиями на нем. Доплаты в вышеперечисленных размерах используются на некоторых предприятиях в качестве корректировочного коэффициента к коэффициенту трудового участия или непосредственно к тарифной ставке (окладу).

В условиях самостоятельности предприятий в вопросах оплаты труда в практике используется как первый, так и второй способ учета условий труда. Опорным моментом для такой дифференциации могут являться рекомендации по аналитической оценке условий труда на каждом рабочем месте. Без таких рекомендаций, учитывающих необходимые медицинские, санитарные и гигиенические требования, разработанные специалистами в этой области, предприятия могут испытывать затруднения в реализации предоставленного им права гибкого учета фактора условий труда в организации заработной платы.

Стимулирование в неблагоприятных условиях труда производится также на основе сокращения времени работы в этих условиях. Работа может производиться в условиях 7- и 6-часового рабочего дня. В этом случае для того, чтобы у работника не уменьшился заработок, производится оплата по полной тарифной ставке (окладу). Если же оплата производится по сдельной системе, то для расчета расценок производится определение часовой тарифной ставки с учетом баланса рабочего времени из расчета:

• при 40-часовой рабочей неделе – 166,3 часа;
• при 36-часовой рабочей неделе – 150,0 часов;
• при 24-часовой рабочей неделе – 100,0 часов.

Применение критерия дифференциации оплаты труда в связи с их условиями имеет и отрицательные стороны.

Во-первых, не всегда достигается компенсация затрат, связанных с неблагоприятными условиями труда, т.к. заработная плата работника как часть общего дохода семьи расходуется на всех членов семьи.

Во-вторых, стимулирование работы в неблагоприятных условиях труда создает своеобразный "антистимул" для улучшения условий труда, особенно в современных условиях, фактически стимулирует их стабильность.

Оплата за работу в сверхурочное время. Сверхурочной считается работа, выполняемая рабочими и служащими сверх установленной продолжительности рабочего дня. Сверхурочная работа допускается только в исключительных случаях, указанных в трудовом законодательстве, на практике ограничивается, как правило, 4 часами в день или 120 часами в месяц. В соответствии со ст. 88 КЗоТ РФ, работа в сверхурочное время оплачивается в первые два часа – не менее, чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Для работников с ненормированным рабочим днем доплата за сверхурочные часы работы не производится.

Оплата за работу в праздничные дни. В соответствии со ст.89 КЗоТ РФ работа в праздничные дни оплачивается не менее, чем в двойном размере сдельщикам и работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам, – в размере не менее двойной часовой или дневной ставки. Работникам, получающим месячный оклад, оплата производится в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничные дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата за работу в ночное время относится к категории доплат. Ночным считается время с 22 до 6 часов⁶. При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени⁷. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством⁸.

Законодательством предусмотрены дополнительные отпуска за работу при многосменном режиме: работникам, работающим в две смены, дополнительный отпуск предоставляется из расчета по одному дню за каждые отработанные два года, но не более двух дней, а работающим в три смены – по одному дню за каждый отработанный год, но не более четырех дней. Продолжительность отпуска определяется в зависимости от количества отработанных вечерних и ночных смен. Право на указанные дополнительные отпуска имеют работники, отработавшие не менее 50 % вечерних или ночных смен в рабочем году (не менее 60 вечерних или 40 ночных смен), соответственно, при двусменном или многосменном режиме работы.
В тех случаях, когда в течение рабочего года отработано менее 60 вечерних смен, а за два года 120 и более таких смен, в стаж работы для предоставления такого отпуска зачисляются оба года.

В связи с тем, что доплаты и дополнительные отпуска за работу в многосменном режиме вводятся за счет средств, заработанных трудовым коллективом, должны быть разработаны и осуществлены меры, обеспечивающие накопление средств на эти цели, за счет повышения эффективности производства. Решение о введение стимулирования работы при многосменном режиме принимается коллективом предприятия и оговаривается в коллективном договоре.

Районное регулирование заработной платы представляет собой систему, включающую:

• районные коэффициенты к заработной плате;
• процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях, на Европейском Севере, в южных районах Сибири и Дальнего Востока (северные надбавки);
• коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья; отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях, в южных районах Сибири и Дальнего Востока.

Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они применяются при начислении заработной платы более чем 40 % работающих в России. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы, в зависимости от местоположения предприятия (учреждения). При этом следует подчеркнуть, что с применением районных коэффициентов не образуется новых тарифных ставок и окладов, следовательно, в системе районного регулирования заработной платы они имеют совершенно самостоятельное значение.

Районные коэффициенты устанавливаются в зависимости от степени дискомфорта, которая оценивается набором факторов риска проживания: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических. По степени дискомфорта выделяются 5 зон: абсолютно дискомфортная (I зона) – коэффициенты
1,8–2,0; экстремально дискомфортная (II) – 1,6–1,8; дискомфортная (III) – 1,4–1,6; относительно дискомфортная (IY) – коэффициенты 1,15–1,4; комфортная (Y зона). Таким образом, диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 1,4.

Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и надбавок за работу в районах Крайнего Севера, местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, персональных надбавок. Однако во избежание дальнейшего “расслоения” работников по оплате труда в северных и восточных районах страны предполагается в дальнейшем:

• установить нижний предел выплат по районным коэффициентам в твердой сумме, кратной законодательно установленной минимальной заработной плате на территории России;
• сохранить порядок начисления районных коэффициентов на заработок, но ограничить предел заработка 10–20 минимальными размерами оплаты труда.

Процентные (северные) надбавки за непрерывный стаж в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачиваются по истечении шести месяцев работы в этих районах. Их минимальный размер составляет 10 % заработка, а максимальный – дифференцирован по районам страны. По истечении пяти лет непрерывного стажа работы размер надбавки составляет на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке – 100 %; в других районах Крайнего Севера – 80 %; в местностях, приравненных к Крайнему Северу, – 50 %; на Европейском Севере, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока – 30% заработка. Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены, исходя из степени понижения трудоспособности человека в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Гарантии и компенсации регулируются Законом РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", введенным в действие с 1 июля 1993 года. В соответствии с этим Законом любая деятельность на Севере (несмотря на переход с предприятия на предприятие, переезд в другую местность в пределах Севера и т.д.), позволяет сохранить стаж для получения надбавок. Оговорено, что стаж прерывается только за действия работников, принесшие вред предприятию. Районное регулирование заработной платы является обязательным требованием государства к субъектам хозяйствования.