Особенности современной российской экономики и необходимость совершенствования организации управления в России

C точки зрения оценки возможностей и задач менеджмента, в условиях современной России целесообразно в целом охарактеризовать российскую экономику в её нынешнем виде, выделив ее основные черты.

Во-первых, необходимо признать, что в целом российская экономика значительно отстаёт от уровня европейских стран. Это проявляется в уровне доходов и инвестиций, применяемых в производстве технологиях и общей его эффективности, а также абсолютных показателях производительности труда и капитала. Обрабатывающий сектор российской промышленности характеризуется низким уровнем конкурентоспособности и не способен выжить в условиях полностью открытой экономики и мировых цен на сырье и энергию. Огромен и разрыв, отделяющий Россию от развитых стран в области развития инфраструктуры. В стране мало современных автомобильных дорог, а пропускная способность железных низка и в последнее время практически не растет. Почти половина населения страны не имеет домашнего телефона. Производственная, и особенно жилищно-коммунальная, инфраструктура находится на низком техническом уровне и сильно изношена физически. Условием её обновления и модернизации являются крупные вложения, несопоставимые с размерами бюджета государства. Сильно пострадал и научно-технический потенциал страны, невостребованность которого в последние десять-пятнадцать лет привела к его дезорганизации и заметной деградации. Имеет место низкий уровень жизни основной массы населения.

Во-вторых, в экономике России проявляется доминирующая роль топливно-сырьевых отраслей. На их долю приходится основная часть финансовых ресурсов, которыми располагают российские организации, денежных потоков и производственных инвестиций. В экспорте удельный вес этих отраслей составляет около 70% и имеет тенденцию к повышению. При этом около половины всего объема экспорта приходится на сырую нефть и природный газ. Именно благодаря этим отраслям в последние годы поддерживается и активное внешнеторговое сальдо, без которого было бы невозможно обслуживание крупного внешнего долга, накопленного в конце ХХ века. Топливно-сырьевой сектор во многом определяет состояние государственных финансов. Именно здесь собирается более половины всех косвенных налогов (включая платежи за пользование природными ресурсами), которые, в свою очередь, обеспечивают более половины совокупных доходов федерального бюджета. В условиях благоприятной внешнеэкономической конъюнктуры организации топливно-сырьевых отраслей прямо или косвенно управляют все более значительной частью совокупных финансовых потоков в российской экономике. В сферу их интересов уже попадают производства, технологически никак не связанные с основным профилем их деятельности.

В-третьих, для российской экономики характерна высокая степень монополизации. Это обусловлено, прежде всего, историческими особенностями формирования отечественной экономики. Так, советское плановое хозяйство постоянно боролось с так называемым параллелизмом или дублированием функций, которое считалось признаком неэффективности, а конкуренция – формой растраты ресурсов. Поэтому производственная структура советской экономики была выстроена таким образом, что монополизм стал её определяющей чертой. В настоящее время монополизм поддерживается высокими ценами на продукцию топливно-сырьевых отраслей и, соответственно, их развитием.

В-четвёртых, в стране ещё не сложился общенациональный конкурентный рынок. В настоящее время рынок представляет собой набор усеченных по сфере своего охвата и сильно сегментированных рынков, где административные и иные неэкономические барьеры между отдельными сегментами остаются очень высокими, а миграция капитала, следовательно, крайне затрудненной. Формально имеет место правовая рыночная экономика со всеми ее атрибутами. На практике в качестве регулятора экономической жизни большую роль играют неформальные отношения, существующие и действующие вне рамок официального права согласно договоренностям с теми, у кого есть реальная власть и возможности.

В целом, в настоящее время в России имеет место специфическая хозяйственная система, которая сильно отличается как от рыночных экономик стран Запада, так и от стереотипных представлений о капиталистическом хозяйстве вообще. Это экономика переходного периода. Её характер снижает возможности и значимость ставших традиционными для экономик стран Запада инструментов макроэкономического регулирования и, соответственно, повышают роль и значение институциональных преобразований. При этом существенно возрастает значение субъективного фактора и, прежде всего, организации управления в государственных учреждениях и хозяйственных организациях. Однако система управления в её нынешнем состоянии неадекватна тем историческим вызовам, с которыми в начале третьего тысячелетия столкнулась Россия в связи с переходом на рыночные отношения. Для решения проблем управления в организациях в условиях формирующихся рыночных отношений за рубежом и был создан научный менеджмент. Поскольку отечественные организации столкнулись с подобной проблемой, то очевидно, что совершенствование управления в организациях России также должно осуществляться подобным образом – на основе внедрения менеджмента. Вместе с тем, это не исключает возможности, а в связи с особенностями российского менталитета и необходимости дальнейшего осмысления и развития национальной модели управления в организациях, использования оправдавших себя в хозяйственной практике концепций, инструментов и технологий управления.

Для формирования менеджмента, способного адекватно воспринимать, создать эффективную рыночную экономику и обеспечить управление устойчивым развитием организаций, имеются объективные и субъективные предпосылки. Так, доставшаяся России в наследство от СССР система образования обусловила высокий, даже по меркам развитых стран, уровень общей и профессиональной подготовки персонала. В 2007 году уже четверть российских семей имеет компьютер, а число пользователей Интернета перевалило за 25 млн. человек. В некоторых секторах экономики созданы серьезные заделы для производства более высокого уровня, чем уровень экономики в целом. Это, прежде всего, топливно-сырьевые отрасли, военное производство, непосредственно связанные с ними инфраструктурные отрасли. Россия успешно интегрируется в мировую экономику и приобрела статус страны с рыночной экономикой. Укрепляется рубль. Банки не кредитуют государство, федеральный бюджет сводится с профицитом, а не с дефицитом. Неплатежи и бартер сведены до минимума. Государство, 9-10 лет назад занимавшее за рубежом, сейчас кредитует внешний мир, инвестирует стабилизационный фонд и золотовалютные резервы. Сами резервы превысили в 2007 году 420 млрд. долл., а на момент кризиса 1998 года было примерно 10 млрд. долл. Внутренний валовой продукт в 2006 году составил 986 млрд. долл. - вчетверо больше, чем в 1998 году. Темпы роста внутреннего валового продукта в России на протяжении последних лет превышали аналогичные показатели ЕС и США и достигали в среднем 6 %. За этот период среднемесячная заработная плата выросла почти впятеро и достигла уровня 533 долл.[67]

Экономика может быть по-настоящему и устойчиво эффективной только в том случае, если в управление заложены механизмы готовности к изменениям, к будущему, к развитию. Это может быть обеспечено, прежде всего, созданием системы подготовки и переподготовки менеджеров, пригодных к работе в рыночных условиях хозяйствования, способных использовать преимущественно социально-психологические и экономические инструменты мотивации персонала и вести воспитательную работу с подчинёнными по формированию рыночного сознания. Следует отметить, что на развитие человеческого капитала направлены запущенные осенью 2005 года четыре приоритетных национальных проекта, в том числе развития образования. В бюджете на них предусмотрено более 6 млрд. долл. Современные менеджеры должны быть способны сформировать отвечающую глобальным вызовам инновационную, продуктивную и социально ориентированную организационную культуру отечественных предприятий.

Важной задачей совершенствования управления и развития менеджмента в организациях России является преодоление в практике управления изживших себя стереотипов поведения и управленческих структур, что сдерживает становление рыночных отношений и эффективное развитие организаций. Прежде всего, имеется в виду отсутствие очевидной ориентации управленческой деятельности на конечный эффект. Это проявляется, например, в том, что на ключевые должности порой принимают только «своих», обязанности и функции которых толком не обозначены, а ключевые решения принимаются «на кухне». Между тем в эффективных организациях радиус доверия определяется не по кровнородственным связям и личной преданности, а по профессиональным и морально-этическим качествам. Рациональность в управлении должна проявлять себя во всём: в ориентации на эффективность и качество, в назначении на должности, в распределении ресурсов и полномочий, в заключении трудовых договоров, в разработке документов организационного регламентирования и следовании им, в соблюдении правовых норм, в использовании инструментов управления и другом.

Третье направление предполагает улучшение деятельности организации и совершенствование управления им в соответствии с концепцией системы управления качеством. При этом, согласно определению, данному в стандарте ISO 8402, система управления качеством – это совокупность организационной структуры, распределения ответственности, процессов, методик, процедур и ресурсов, обеспечивающая осуществление общего руководства качеством. Современная система управления качеством базируется на восьми принципах: ориентация организации на потребителя (customer focus); ведущая роль руководства (leadership); вовлечение сотрудников (involvement of people); процессоориентированный подход (process approach); системный подход к управлению (system approach to management); постоянное улучшение (continual improvement); подход к принятию решения, основанный на фактах (factual approach to decision making); взаимовыгодные отношения с поставщиками (mutually beneficial supplier relationships).

Принцип ориентации на потребителя означает, что управленческая деятельность должна быть сфокусирована на интересах потребителя. Именно они должны определять требования к продукции и к ее производству, направления и приоритеты развития.

Принцип ведущей роли руководства предполагает, что руководители всех уровней должны быть заинтересованы и вовлечены в процесс постоянного улучшения качества продукции. Ответственность руководителей должна быть четко определена, не должно быть проблем, за которые никто не отвечает.

Принцип вовлечения сотрудников. Сотрудники представляют наиболее существенную и ценную часть организации, и наилучшее использование их возможностей может принести организации максимальную выгоду. Система менеджмента качества должна иметь стимулирующие механизмы по признанию достижений персонала. Они должны включать как экономические, так и неэкономические рычаги и стимулы. Это может выражаться в премировании по результатам работы, награждении почётными грамотами, рейтинговой оценке работы подразделений и отдельных работников, проявляться в карьерном росте и т.п.

Принцип процессоориентированного подхода означает:чтобы функционировать эффективно, организации должны выявлять взаимосвязанные процессы своей деятельности и управлять ими. Создание системы процессного управления подразумевает построение системы планирования показателей процессов сверху вниз, а системы управленческой отчётности – снизу вверх. При этом должна быть обеспечена приоритетность целей и показателей, установленных высшим руководством организации. Для обеспечения нормального функционирования и развития выделенных процессов и подпроцессов следует их регламентировать. Регламент описания процессов, выполняемых подразделением, например, может быть разработан в форме Положения о подразделении. В настоящее время «Положение о структурном подразделении» зачастую является формальным документом, к которому практически не обращаются. Регламентация процессов позволяет перевести этот документ из формального состояния в рабочее. Этому в том числе должны способствовать пункты, регламентирующие: ресурсы, необходимые для выполнения подразделением своих функций; систему мониторинга показателей деятельности подразделения; систему и регламент управления подразделением; требования по отчётности о ходе работ перед вышестоящим руководителем; требования к входам и выходам подразделения. Дополнив Положение матрицей ответственности за функции (подпроцессы), можно распределить ответственность за их выполнение среди сотрудников или владельцев подпроцессов. Затем эти функции переносятся в должностные инструкции сотрудников в той же формулировке, что была записана в матрице ответственности. Таким образом, должностные инструкции тоже становятся работающим документом.

Принцип системного подхода тесно связан с предыдущим принципом и с представлением о системе качества как о совокупности взаимосвязанных процессов. Системный подход предполагает также постоянное улучшение системы управления через измерение и оценку.

Принцип постоянного улучшения. Его смысл состоит в том, что улучшение менеджмента должно быть неизменной целью организации, так как только это может обеспечить её конкурентоспособность в условиях рынка путём привлечения большего числа потребителей и, соответственно, дополнительных денежных средств.

Реализация принципа подхода к принятию решения, основанного на фактах, требует, прежде всего, создание системы оценки качества деятельности, в том числе путём текущей и итоговой оценки эффективности и результативности организации. Кроме того, предполагается, что должна собираться и использоваться исчерпывающая информация о процессе, количестве и качестве исходных потоков, состоянии машин и процессов.

Принцип взаимовыгодных отношений с поставщиками. Следует установить долговременные и постоянные контакты с поставщиками на основе обмена информацией и совместной работы.

Четвёртое направление – последовательный переход от должностной иерархии к интеллектуальному сотрудничеству менеджеров в результате изменения роли ресурсов организации. Основным ресурсом станет не человек как таковой, не капитал, а знания.

Пятое направление состоит в разработке и внедрении мероприятий по совершенствованию основных элементов управления: форм разделения и кооперации труда, нормирования труда и его оплаты, механизации и автоматизации труда работников управления, информационных технологий и делопроизводства, рабочих мест и условий труда, методов управления и других.

Эффективная система управления должна обеспечить конкурентные преимущества организации: для собственников – прозрачность формирования и прогнозируемость финансового результата, повышение капитализации предприятия; для менеджеров и сотрудников – стабильность работы, обусловленная однозначным пониманием сотрудниками своих задач, функций, полномочий и ответственности, пониманием принципов мотивации и оплаты труда; для заказчиков – гарантии своевременного, полного и качественного выполнения заказов; для поставщиков – гарантии планомерного потока заявок; для государственных контролирующих организаций, органов сертификации и аудита – наличие управленческих процедур, обеспечивающих своевременное предоставление достоверной отчетности, определенной законодательством; для кредитных организаций и органов государственной финансовой поддержки – прозрачность расходования кредитных средств и гарантии их возврата.

Контрольные вопросы и задания

1. Какие научные школы выделяются в менеджменте?

2. Раскройте основные национально-исторические особенности и модели менеджмента.

3. Какова специфика менеджмента в России?

4. Опишите особенности современной российской экономики.

5. Каковы основные направления совершенствования организации управления в России?

ГЛОССАРИЙ

Автократия (в переводе с греческого языка – самовластие) – это управленческая система, основанная на неограниченной, бесконтрольной власти одного лица.

Авторитет – власть, основанная на общепринятом доверии, высоко оцениваемые людьми качества личности.

Авторитарное управление – тип управления, характеризующийся концентрацией власти у одного человека, преимущественным использованием административных методов и применением силы.

Административно-бюрократическое управление – тип управления, основанный на детальной регламентации деятельности управленческого аппарата и его мотивацией преимущественно административно-организационными мерами.

Административный подход к оценке и подбору кадров – подход, базирующийся на формальных процедурах и директивах вышестоящих руководителей.

Адхократия – это управленческая система, работающая в режиме «проектного» (или «оперативного») менеджмента. Она характеризуется тем, что люди собираются вместе, чтобы решить вполне определенные краткосрочные задачи. После решения поставленных задач необходимость в этом временном коллективе исчезает и он распадается. Данные структуры могут создаваться как на весьма непродолжительный срок (несколько дней), так и на несколько лет. Но итог всегда один: разрешение проблемы означает ликвидацию группы по решению конкретной проблемы.

Бюрократия – это управленческая система, основанная на профессионализации управленческого труда. Характерной чертой бюрократической системы является обособление узкой привилегированной чиновничьей касты от большинства общества. При авторитарных и тоталитарных типах политической системы бюрократия выступает как самовластная и неподконтрольная обществу социальная группа. В обществах с олигархическим и демократическим режимом бюрократию ставят в определенные рамки, создавая институты политического и гражданского контроля над деятельностью чиновников. Бюрократия – это всегда закрытая от большинства система принятия решений.

Диалектический детерминизм –это философский принцип, согласно которому явления природы, общества и сознания связаны друг с другом естественной причинной связью и обусловливают друг друга. Причина, обусловленность бесконечны: не может быть ни первой (т.е. беспричинной) причины, ни последнего (т.е. беспоследственного) следствия. Диалектический детерминизм исходит из признания многообразия типов причинных связей в зависимости от характера закономерностей, действующих в данной сфере явления. Он включает в себя помимо причинности системные отношения, которые в своей совокупности объединяются таким методологическим принципом, как принцип системности.

Должностные инструкции – краткое изложение основных задач, требующихся навыков и полномочий различных должностей в организации.

Карта технологического контроля – инструмент контроля качества, позволяющий контролировать качество продукции или услуг в ходе производства или предоставления услуг. Корректирующие меры принимаются сразу же при обнаружении каких-либо отклонений.

Категории менеджмента – это наиболее общие и фундаментальные понятия, отражающие существенные свойства и устойчивые отношения в процессах управления организации.

Качество исполнения – концепция качества, отражающая ту степень, в которой товары или предоставляемые организацией услуги фактически удовлетворяют нужды клиентов.

Качество конструкции – концепция качества, отражающая уровень качества самой конструкции.

Качество соответствия – концепция качества, отражающая ту степень, с которой продукция или услуги, предоставляемые организацией, соответствуют внутренним спецификациям организации.

Клановый подход к оценке и подбору кадров – подход, в основу которого положена субъективная оценка и принадлежность к определённому клану (семье, группе и т.п.).

Классическая школа управления – подход к управлению, сложившийся на раннем этапе и основанный на идентификации общих принципов для их рационального использования в организации. Теоретики классической школы полагали, что можно отыскать лучшую систему организации путем определения основных функций данного бизнеса.

Командно - административное управление – тип управления, в котором главным фактором управленческой деятельности является административное указание (команда).

Концепция (от лат. conception – понимание, система) – определённый способ понимания, трактовки каких-либо явлений, основная точка зрения, руководящая идея для их освещения, ведущий замысел, конструктивный принцип различных видов деятельности.

Косвенные факторы окружающей среды – факторы окружающей среды, которые могут не оказывать немедленного и непосредственного воздействия на деятельность организации, но, тем не менее, влияют на ее
деятельность.

Легитимность власти - положительная оценка людьми власти, согласие подчиняться этой власти и признание ее законной.

Менеджмент знаний – тип управления, при котором основным экономическим ресурсом становятся знания. Этим обусловливается последовательный переход от должностной иерархии к интеллектуальному сотрудничеству и сетевой кооперации менеджеров.

Организационный подход к оценке и подбору кадров – подход, базирующийся на объективных научных критериях при подборе и оценке кадров.

Охлократия (в переводе с греческого языка – власть толпы, власть черни) – это управленческая система, основанная на популизме харизматических лидеров, постоянно апеллирующих к народной массе с целью достижения конкретных политических результатов. Подобная система возникает в те исторические периоды общественной жизни, когда легитимность действующей власти постоянно подвергается сомнению, а потому влияние уличной толпы наиболее сильно.

Партократия – это управленческая система, основанная на полной власти административного аппарата одной партии, монопольно руководящей обществом. Данная система возможна в тоталитарных и жестко авторитарных политических системах, построенных на принципах идеократии (безраздельной власти определенной политической идеологии). В качестве примера могут служить политическая система СССР, режим фашистской партии в Италии, нацистский режим в Германии, современные идеократические режимы в Китае, на Кубе, в Северной Корее, режим партии БААС в Сирии и т.д.

Патриархальное управление – тип управления, основанный на власти всеми уважаемого человека, аналога отца.

Подвижность внешнего окружения – относительная быстрота изменения внешней среды организации.

Процессный подход к управлению – подход к управленческой теории, основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций.

Рыночный подход к оценке и подбору кадров – подход при подборе и оценке кадров, в котором основным критерием является достигнутый экономический результат.

Связующие процессы – процессы, которые связывают все управленческие функции, обеспечиваяих взаимозависимость. К ним относят управленческие решения и коммуникации.

Ситуационный подход – концепция, утверждающая, что оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе сделана попытка интегрировать отдельные аспекты исторически предшествующих школ управления путем сочетания определенных приемов. Концепция управления в конкретных ситуациях для более эффективного достижения целей организации. Известен под названием «конкретный подход».

Сложность внешнего окружения – характеристика внешней среды, которая определяется числом внешних факторов, на которые организации приходится реагировать, а также степенью переменчивости каждого такого фактора.

Среда прямого воздействия – внешняя среда, факторы которой непосредственно воздействуют на организацию, а сама организация непосредственно воздействует на эти факторы.

Тоталитарное управление – тип управления, характеризующийся полным (тотальным) контролем над всеми сферами жизнедеятельности.

Эффект Хоторна – условие, в котором новизна, интерес к эксперименту или повышение внимания к исследуемому вопросу приводит к искажению, слишком благоприятному результату во время эксперимента.

Юридическое лицо – это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Афанасьев, В.Г. Научное управление обществом (опыт системного исследования). - М.: Прогресс, 1973. - С. 34.

Бахур, А.Б. Особенности национального менеджмента. - http: // www. SIC-Inteltech. ru.

Большой энциклопедический словарь. - М.: «Большая Российская энциклопедия; СПб.: «Норинт», 2001. - С. 348.

Будылкин, Г.И. Проблемы совершенствования структуры управления сельскохозяйственным производством в условиях специализации и агропромышленной интеграции: Дис. …доктор. эконом. наук: 08.00.05. - М., 1982. - С. 56.

Ведомости. - http: // www. wedomosti. ru.

Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 1996. - 384 с.

Дрезден, Э.К. Основные принципы организации советского госаппарата // НОТ и хозяйство. - 1926. - № 8. - С. 4.

Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 712 с.

Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Флинта: МПСИ, 2000. - С. 106.

История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 256 с.

Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента. - М.: Новое знание, 2005. - 336 с.

Каган, М.С. Человеческая деятельность (опыт системного анализа). - М., 1974. - С. 43.

Коротков, Э.М. Концепция менеджмента. - М.: Инжинирно-консалтинговая компания «ДеКа», 1997. - 301 с.

Кривошеев, В.Т. Социальное партнерство и корпоративизм: российская специфика // Социс. - 2004. - № 6. - С. 132.

Лафта, Дж. К. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ТК Велби, 2004. - 592 с.

Леднев, В.С. Содержание общего среднего образования: Проблемы структуры. - М.: Педагогика, 1980.

Маркс, К. Капитал. Процесс производства капитала // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. - 2-е изд. - 592 с.

Маркс, К., Энгельс Ф. Собр. соч. - Т. 3. - С. 305 - 306.

Маркс, К., Энгельс Ф. Соч. - 2-е изд. - Т. 23. - С. 51.

Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2007. - 702 с.

Новиков, А.М., Новиков Д.А. Методология. - М.: Синтез, 2007.

Омаров, А.М. Социальное управление: Некоторые вопросы теории и практики. - М.: Мысль, 1980. - С. 28.

Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. А.А. Радугина. - М.: Центр, 2001. - 432 с.

Попов, Р.А. Антикризисное управление: Учебник / Р.А. Попов. - М.: Высшая школа, 2005. - 429 с.

Прохоров,А.П. Русская модель управления.- М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2002.- 376 с.

Райзберг, Б.А. Управление экономикой / Б.А. Райзберг, Р.А. Фатхутдинов. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1999. - 784 с.

Романов П.В. Социология менеджмента и организаций. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 387 с.

Рубанов, А.А. Эволюция права собственности в основных странах Запада: тенденции и перспективы // Государство и право. - 1987. - № 4. - С. 67.

Руководство в организациях в эпоху глобализации / Н.Ю. Чаусов, О.А. Калугин, Л.А. Чаусова и др.; Под ред. Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина. - Калуга.: Издательство Калужского ЦНТИ, 2007. - 268 с.

Смирнов, Э.А. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 345 с

Спиркин, А.Г. Основы философии: Учеб. пособие для вузов. - М.: Политиздат, 1988. - С. 174.

Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. Н.И. Матузова и А.В. Малько. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2000. - 772 с.

Управление качеством / Е.И. Семёнова, В.Д. Коротнев, А.В. Пошатаев и др.; Под ред. Е.И. Семёновой. - М.: КолосС, 2005. - 184 с.

Управление организацией/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 3-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА - М, 2003. - С. 36.

Чаусов, Н.Ю. Организационно-управленческие аспекты конкурентоспособности бизнеса // Конкурентоспособность бизнеса и технологий на региональном уровне / Под общей редакцией А.В. Матвеева. - М.: Серебряная нить, 2005. -
С. 151-204.

Якубовская, Т.С. Соционика: как разобраться в себе и других. От общения к пониманию. - М.: Астраль: АСТ Профиздат, 2005. - С. 168-173.

Berle, A.A. The Twentieth Carfare Century Cap: Tallest Revolution. - London, 1955.

Gray, H.M., Burch, P.H. The Managerial Revolution Reassess end: Family Control in Americans Large Corporations. In: The Annals of American Academy of Political and Social Science. - V. 409. - Philadelphia, 1973. - Р. 222.

Deal, Т., Kennedy, A. Corporate Cultures. - Hannondsworth: Penguin, 1982.

Harris, C.C. Fundamental Concepts and the Sociological Enterprise. - London: Groom Helm, 1980. - Р. 29.

Harris, P.P., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company, 1991.

Hofstede, G. Dimensions of national cultures in fifty countries and three regions. In.: Deregowski, J., Dziurawiec, S., Annis, R. C. (eds.) Expiscations in Cross-Cultural Psychology. - Lisse, Netherlands: Swets & Zeitlinger, 1983. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind, London: McGraw-Hill, 1991.

Kilmann, R., Saxton, M.J., Serpa, R. Issues in Understanding and Changing Culture // California Management Review, Winter? 1986, p. 89.

Nadler, D.A., Hackman, J.R., Lawler, E.E. Managing Organizational Behavior. - Boston, Little, Brown, 1971. - Р. 164.

 

ЧАСТЬ 2

ЦЕЛИ И

ФУНКЦИИ

УПРАВЛЕНИЯ