II период – раннекапиталистический, индустриальный период (1776-1885 гг.).

Промышленная революция и разделение труда существенным образом изменили связь между трудом и потреблением. В условиях промышленного производства труд отдельного человека растворялся в труде множества других работающих. Производительность труда стала существенно зависеть от сложных и дорогостоящих средств труда. Результаты и средства труда оказались отчуждёнными от субъекта трудовой деятельности. И если ранее увеличение количества и (или) повышение качества труда в значительной степени определялись самим субъектом труда и способствовали повышению уровня его достатка, то теперь это стало прерогативой собственника-предпринимателя, который таким образом получил возможность увеличивать объёмы организационных ресурсов. Однако эти возможности оказались далеко не безграничными. Развитие промышленности всё в большей степени зависело от рабочей силы. Субъект труда, не имея прав собственности ни на средства, ни на результаты труда, целью своей деятельности видел лишь оплату, которая была мало связана с результатом его труда. Обостряющиеся противоречия между трудом и капиталом требовали серьёзной трансформации управления.

Значительная заслуга в развитии представлений об управлении в этот период принадлежит шотландскому экономисту и философу А.Смиту. Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления. А. Смит сформулировал концепцию «экономического человека», главной целью которого является стремление к обогащению и удовлетворению собственных потребностей, концепцию контроля и расчёта оплаты труда.

До настоящего времени актуальны идеи английского социалиста-утописта Р.Оуэна: гуманизации управления, признания необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих.

В 1832 г. английский математик Ч. Беббидж первым описал причины и необходимость разделения физического и умственного труда. Годом позже он разработал проект «аналитической машины» – прообраза современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

Следует отметить, что большинство работ этого периода были вызваны насущными потребностями практики и представляли собой рекомендации, основанные на описании того или иного опыта. Кроме А. Смита, Р. Оуэна, Ч. Беббиджа, существенный вклад в развитие управления сделали Р. Артрайт, Д. Вартон, Д. Милл, Г. Меткалф, Г. Таун, Д. Уайт, Ф. Халси.

Одной из основных причин возникновения менеджмента как типа управления явилась необходимость решения проблемы мотивации наёмных работников к высокопроизводительному труду в период промышленной революции. В исторический период, предшествующий промышленному производству, в ремесленных мастерских трудовой процесс не характеризовался ни широким разделением труда, ни властью принуждения. В ремесленном и домашнем производстве небольшие производители были, как правило, включены в независимое производство товаров, часто базирующееся на семейной структуре. Они сами владели собственными средствами производства, работали согласно своим собственным установкам, и сами реализовывали товары на рынке. В XIX веке массовое применение машин сделало из промышленного производства высокоприбыльный сектор. Ремесленники же разорялись и составили основную массу наёмных работников. Работодатели всё в меньшей степени позволяли рабочим контролировать сроки, ритм, интенсивность и качество работы. Упрощалось применение власти принуждения, применялась система штрафов. Работодатель мог диктовать общие условия работы, время и пространство, включая разделение труда, общее направление организации труда. Создавались разнообразные своды правил, в которых оговаривалось всё то, что можно рассматривать как неповиновение в той или иной форме.

Капиталистические фабрики в этот период по существу являлись диктатурами. Отчуждённые от средств производства и его результатов рабочие не имели мотивации к высокопроизводительному труду. Отчуждение и разница в доходах собственников, которые руководили фабриками, и наёмных рабочих вызывали значительное социальное напряжение. Это явилось одной из основных причин «менеджерской революции», появления профессиональных менеджеров. Но и наёмный менеджер не всегда был мотивирован к работе с полной отдачей, если заключал контракты, приносящие многомиллионную прибыль, при оплате труда, составляющей считанные проценты от прибыли. В этом случае также имело место противоречие между реальным индивидуальным вкладом и вознаграждением. Таким образом, явно проявлялся мотивационный кризис, который в любой момент мог перерасти в социальный конфликт.

Работодатели, ограниченные в возможностях управления своим предприятием, по иному подошли к контролю в организации. Менеджмент был создан как способ мотивации и рационализации умонастроений путём образования различных форм детального управления рабочим процессом и манипулирования. Организационные изменения осуществлялись таким образом, чтобы способствовать стратификации и разделению рабочей силы, поскольку иерархические структуры управления опираются на девиз «разделяй и властвуй», поддерживая тенденцию к разрушению гомогенности рабочей силы, создавая многочисленные зримо дифференцированные страты, уровни трудового процесса и источники идентификации.

Таким образом, менеджмент и создание систем мотивирования были обусловлены классовыми соображениями в не меньшей степени, чем соображениями экономической эффективности. Даже в том случае, когда менеджмент был неэффективным с точки зрения производственных издержек, его отсутствие в начале ХХ века было более бедственным для организации и общества в целом. Предназначение менеджмента заключалось в выработке привлекательных форм социального управления и материального поощрения для предотвращения конфликтных действий рабочих. Тем самым администрация стремилась вовлечь рядовых работников в мир символов и культурных рамок, мистифицирующих реальную жизнь и затеняющих классовую структуру. Чем большее пространство занимал менеджмент, тем меньше места оставалось для социальных революций.

III период – период систематизации научно-практических
знаний (с 1886 г.).

В 1986 году в США по инициативе Академии менеджмента отмечался столетний юбилей научного направления «менеджмент». К 1886 году был накоплен обширный эмпирический материал, сформированы и апробированы методы и приёмы его обработки. Это создало условия для становления науки управления. Появление и оформление управления как науки частично было ответом на потребность крупного бизнеса, частично – попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично – достижением небольшой группы любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы.

Древнее искусство и наука «управление» находятся в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, концепции, совершенствуется научный аппарат. Одни учёные пытались решать управленческие проблемы на основе анализа обширного практического материала и прошлого опыта. Другие исследователи искали принципиально новые подходы. Их успехи и неудачи могут дать ценные уроки для современных учёных и практиков.

По нашему мнению, при изучении истории развития управления следует пользоваться как формационным, так и цивилизационным подходами, не допуская их противопоставления. Позитивные стороны того и другого, взятые в единстве, дополняя друг друга, позволяют более глубоко и конкретно понять эту сложную проблему.

Контрольные вопросы и задания

1. Почему деятельность человека нуждается в управлении?

2. В какой мере и как зависит результат деятельности от управления?

3. Что такое управление, и при каких условиях оно может осуществляться?

4. Раскройте содержание основных категорий управления.

5. Опишите основные доктрины происхождения управления.

6. Какие условия и факторы способствовали развитию управления?

7. Какие доктрины происхождения управления представляются более убедительными и почему?

8. В чём основное отличие формационного подхода к периодизации управления от цивилизационного?

9. Какие управленческие концепции связаны с именами Сократа, А. Смита, Р. Оуэна, Ч. Беббиджа.