Материалы 67-ой студенческой научной конференции

Материалы 67-ой студенческой научной конференции

«Лучшие студенческие научные работы»

 

Тюмень, 2016

УДК

ББК

АЗ

 

Материалы 67-ой студенческой научной конференции «Лучшие студенческие научные работы» / Тюмень, 2016. - 280 с.

В сборнике представлены материалы участников (студентов, магистрантов) выступивших с докладами и занявших призовые места в 67-ой

студенческой научной конференции, проходившей в Финансово-экономическом институте Тюменского государственного университета 15 апреля 2016 года.

Материалы публикуются в авторской редакции.

 

Руденко Д.Ю. кандидат экономических наук, доцент, заместитель директора Финансово-экономического института по научной работе;   Новоселова А.С. менеджер научно-исследовательского центра Финансово-экономического института.

Ответственные за выпуск:

 

@ ФГБОУ ВО «Тюменский государственный университет»

СОДЕРЖАНИЕ

Мифтахова М.Р.

Реализация метода анализа иерархий в MS Access ………………………………………………………8

Шихов Е.А.

Информационно-аналитическая модель комплексного управления технологией производства и экономикой предприятия …………………………………………………………………..13

Хузяхметов Р.Р., Логошенко А.С.

HOMO TECHNOLOGICUS: человек в информационном мире ……………………21

Кутырева Е.В., Труфанова К.Н.

Анализ динамики рождаемости в постсоветской России........................................ 26

Белинкис Т.Ю.

Анализ естественного движения населения Тюменской области (без автономных округов)................................................................................................................................... 30

Полинова Т.И., Селезнева Т.А.

Проблемы и тенденции банковского кредитования физических лиц в России..... 39

Судакова Ю.В., Никифорова Н.С., Кузюкова А.А.

Востребованность компетенций специалиста по управлению персоналом на рынке труда г. Тюмени.................................................................................................................. 46

Жук А.Д., Скоморохова А.С.

Оценка кандидатов при приеме на работу в условиях кризиса: практика применения

в организациях г. Тюмени........................................................................................ 53

Никульникова В.А.

Аутсорсинг персонала.............................................................................................. 58

Щербинина Ю.И.

Объективные данные и субъективные причины социальной дифференциации по признаку табакокурения в России............................................................................................ 62

Емельянова М.А.

Платные спортивные оздоровительные услуги как механизм социальной дифференциации молодёжи Тюмени.................................................................................................... 67

Юнусова Р.З.

Особенности и эффективность рекламы услуг Сбербанк России........................... 71

Сухова В.А.

Современные тенденции деятельности коммерческих банков на рынке ценных бумаг в Российской Федерации............................................................................................. 76

Елеупова К.К.

Оптимизация управления долгосрочными источниками финансирования на предприятии................................................................................................................................... 82

Юнусова Р.З., Тагирова М.Т.

Анализ ценообразования недвижимости Тюмени…………………………………..87

Ибрагимова Л. А., Кутлубаева А. Р., Кусаинова А. Н., Шмидт Е.А.

Инновационное развитие как фактор повышения уровня жизни региона............ 93

Нейфельд К.Ю., Скоробогатова Е.С., Станищук С.Ю.

Оценка уровня транснационализации компании «Тoyota Motor», характеристика ее инвестиционной деятельности и процесса формирования глобальной бизнес-сети 98

Архипова К.Н., Пашник О.И.

Технологическое развитие как глобальное конкурентное преимущество компании «Exxonmobil».......................................................................................................... 104

Сарашвили Ц.Г.

Коммуникативная эффективность социальной рекламы...................................... 109

Пилович Е.И.

Информационная война вокруг событий на Украине.......................................... 113

Фетисова Е.А.

Образ жизни фрилансера....................................................................................... 119

Налобина П.А.

Фриланс как социально-экономическое явление................................................... 124

Муравицкая Е.А.

Сравнительный анализ системы социальной поддержки материнства и детства в россии и европейской союзе.................................................................................................. 129

Тимохина М.П.

Основные направления государственной поддержки молодежного предпринимательства в России и за рубежом............................................................................................... 134

Лозовенко М.В., Шурганова Е.А.

Проблемы использования результатов оперативно-розыскной деятельности

по финансовым преступлениям в процессе доказывания..................................... 139

Попова А. О.

Методы оценки и предупреждения вероятности банкротства.............................. 144

Кочнева Е.В.

Влияние участия иностранного капитала на экономическую безопасность банковской системы.................................................................................................................... 148

Филонова К.Е.

Методика оценки эффективности интернет продвижения как маркетинговой инновации................................................................................................................................. 153

Филимонов М.Е.

Оптимизация затрат предприятия......................................................................... 159

Игнеева А.Д.

Анализ и перспективы развития рынка коммерческих фотопроектов г. Тюмени ….163

Иващенко Е.В.

Внутренний контроль на предприятии общественного питания как элемент экономической безопасности........................................................................................................... 167

Шамова Ю.О.

Бюджетирование в стратегическом управленческом учете.................................. 173

Федулаева Т.С.

Сравнение бухгалтерского учета основных средств в коммерческих и автономных муниципальных учреждениях................................................................................ 178

Мухамедьярова Е.А.

Современные тенденции формирования ресурсной базы коммерческих банков Российской Федерации............................................................................................................... 183

Ягодкин А.О.

Современные банковские карты: вопросы финансовой безопасности................. 188

Редькин Н.М.

Использование принципов поведенческих финансов в построении прогнозных моделей стоимости финансовых активов............................................................................. 193

Чередов К.А.

Проблемы прогнозирования развития региональных коммерческих банков... 211

Мовчан Д.А.

Межрегиональная трудовая миграция в Тюменской области: меры господдержки и влияние на экономически активное население....................................................... 222

Терентьева Н.А.

Анализ трудовой миграции в РФ......................................................................... 228

Катеров А.А.

Развитие пластиковых банкнот в мире................................................................. 237

Пупялене П.Ю.

Состояние венчурного предпринимательства в современной России................ 241

Мадоян А.А.

Вертикально-интегрированные компании в экономике современной России.... 248

Захаров К.А.

Brain drain from russia: in search for a solution..................................................... 253

Попова П.В.

Pros and cons of participating in the international оn-line projects........................ 257

Гребеньщикова Е.С.

The value of blended learning................................................................................... 260

Муталипов Р. Б.

Menschenrechtspolitik.............................................................................................. 264

Стародумова Ю.Д.

Problem of Tyumen state university graduates’ competitiveness on the global labour market................................................................................................................................... 268

Челохсаева И.И.

Global university in the world of globalisation........................................................ 276

 

 

 

М.Р. Мифтахова

студентка группы 36М132б

E-mail: [e-mail]

Г.Н. Чапарова

Научный руководитель,

ст. преподаватель

E-mail: [e-mail]

Е.А. Шихов

студент группы 36эм153з

E-mail: [e-mail]

Г.Ф. Ромашкина

Научный руководитель,

д-р социол. наук наук, профессор

Р.Р. Хузяхметов

А.С. Логошенко

студенты группы 36c132

Е-mail: [e-mail]

[e-mail]

А.П. Кед

Научный руководитель,

доцент

 

Е.В. Кутырева

К.Н. Труфанова

студентки группы 36ЭБ142

Е-mail: [e-mail]

Л.А. Краснова

Научный руководитель,

Канд.экон. наук, доцент

Т.Ю. Белинкис

студентка группы 36мн 141

Н.Г. Семова

Научный руководитель,

канд. пед. наук, доцент

 

АНАЛИЗ ЕСТЕСТВЕННОГО ДВИЖЕНИЯ НАСЕЛЕНИЯ ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ (БЕЗ АВТОНОМНЫХ ОКРУГОВ)

 

Вопросы демографии в последние годы в нашей стране стали выходить на ведущие позиции при обсуждении путей развития России. Низкая рождаемость и высокая смертность, существенно отличающиеся от показателей развитых стран, в скором времени могут привести не только к явной структурной разбалансированности нашего общества, но и к выраженной депопуляции. В свою очередь такое положение может спровоцировать множество социально–экономических проблем. Основными факторами, влияющими на численность населения, являются процессы естественного движения населения и миграция.

Сегодня мы остановимся на естественном движении населения в Тюменской области (с автономными округами).

Численность населения области по данным Росстата составляет 3 615 485чел. (2016). Плотность населения — 2,4 чел./км2.Городское население — 80,12 %.

В состав Тюменской области входят два равноправных субъекта Российской Федерации – Ханты-Мансийский - Югра и Ямало-Ненецкий автономные округа. В области насчитывается 29 городов, 38 районов, 28 поселков городского типа, 1483 сельских населенных пункта.

 

На протяжении последних десятилетий в России отмечалось снижение общей численности населения.

Доктор физико-математических наук и доктор политических наук, профессор С. С. Сулакшин, опираясь на корреляционный факторный анализ демографического кризиса в России, выделяет следующие основные его причины: эрозия традиционных смыслов российской жизни, идейно-духовное опустошение, отсутствие сплачивающей нацию идеи, подмена присущих российской цивилизации ценностных кодов. Происхождение кризиса он видит также «в искажении сущности российской государственности, успешной только тогда, когда в ней воплощаются многовековые традиции, ценности русских цивилизационных накоплений, специфическая природа уникального интегрирующего разные народы типа государства», а также «в отходе государства в 90-е годы от активного управления не только специфическими демографическими процессами, но и от стимулирования социального и экономического развития, от управления развитием страны во всех смыслах и миссиях, неотъемлемых от классического государства». Вместе с тем он отмечает, что материальная сфера не является определяющей причиной российского демографического кризиса.

В Тюменской области численность населения медленно возрастало, однако, как и в РФ после 2009 года начался демографический подъем.

Увеличение численности населения области за последние 7 лет обусловлено преимущественно миграционными процессами. Миграционный прирост населения доминирует в Тюменской области – это достаточно редкое явление для регионов России. Более 6 тысяч человек прибывает к нам из стран ближнего зарубежья. В частности, наблюдается заметный приток мигрантов из Узбекистана и Таджикистана.

Оценки численности населения производятся на основании итогов последней переписи населения, к которым ежегодно прибавляются числа родившихся и прибывших на данную территорию и вычитаются числа умерших и выбывших с данной территории.

Расчеты общей численности населения производятся в целом по России и его отдельным административно-территориальным единицам (всем субъектам Российской Федерации, городским поселениям, городским районам, административным районам). В расчетах учитываются увеличение или сокращение численности населения отдельных территорий в результате изменения их границ, а также изменения численности городского и сельского населения в результате административно-территориальных преобразований.

А теперь мы расскажем Вам что такое естественный прирост и как его рассчитать. И составим график естественного прироста Тюменской области.

 

Естественное движение населения - обобщенное название совокупности рождений и смертей, изменяющих численность населения так называемым естественным путем. Он рассчитывается:

К_ест=𝐅 −𝐌,

где:

F – коэффициент рождаемости;

M – коэффициент смертности

 

По данному графику можно сделать вывод, о том, что наблюдается положительная динамика прироста населения, т.е. Рождаемость увеличивается, а смертность колеблется в приблизительно равных значениях.

 

На рисунке вы можете ознакомиться с естественным приростом населения, Тюменской области. обращаем ваше внимание, что чёрным пунктиром изображены мужчины, а голубым женщины. Естественный пророст изображен зеленым пунктиром.

 

На рисунке вы можете увидеть возрастно-половую структуру населения Тюменской области. Как мы видим, в нашей области преобладает количество женщин примерно в 0,25 раз.

 

Основное заболевание, являющееся причиной смерти как мужчин, так и женщин – болезни системы кровообращения. На втором месте во всех округах причиной смерти стабильно являются несчастные случи, отравления и травмы. С данной проблемой в нашей области усиленно борятся. снижение смертности связано, с улучшением организации медицинской помощи, проведением всеобщей диспансеризации населения и с открытием новых центров оказания высокотехнологичных медицинской помощи в Тюменской области.

Специалисты выделяют не только перечисленные причины, но и ряд факторов, которые способствуют проявлению расположенности к недугам органов сердечно-сосудистой системы. В данном случае речь идет о наследственной склонности к болезням, наличии вредных привычек (табакокурение, регулярное употребление алкоголя, гиподинамия), неправильном подходе к питанию (слишком соленая и жирная еда). Также болезни систем кровообращения чаще проявляются при нарушениях липидного обмена, при наличии изменений в работе эндокринной системы (климакс у женщин), при избыточном весе. Также могут повлиять на развитее таких болезней недуги других систем организма, прием некоторых медикаментозных препаратов.

 

Старение жителей Тюменской области

За последние 5 лет средний показатель возраста населения возрос на 3 года. Население области «устаревает», увеличиваются показатели групп старшего возраста, младшего наоборот-уменьшаются.

Выходом из данной ситуации может послужить:

Привлечение молодежи к переезду посредством социальных программ, наличием рабочих мест, благоприятными условиями проживания.

Повышение рождаемости в области.

Привлечение студентов к поступлению в ВУЗы области.

 

Список источников:

1. Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2006.

2. Курс социально-экономической статистики: учебник / Под ред. М.Г.Назарова. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 771 с.

3. Салин В.Н. Социально-экономическая статистика / В.Н. Салин, Е.П. Шпаковская. – М.: ЮРИСТЪ, 2004. – 461 с.

4. Социально-экономическая статистика: Практикум: учеб. пособие / под ред. В.Н. Салина, Е.П. Шпаковской. – 2008. – 192 с.

5. Статистика: учеб. / И.И. Елисеева и др.; под ред. И.И. Елисеевой. – М.: Высшее образование, 2009. – 566 с.

6. Статистика: практикум / Ред. В.Н. Салин, Е.П. Шпаковская. – М.: КноРус. – 2009. – 496 с.

7. Теория статистики: Учеб. / Под ред. проф. Г.Л. Громыко 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 476 с. (Классический университетский учебник).

8. Теория статистики: Учебник / Р.А. Шмойлова, В.Г. Минашкин, Н.А. Садовникова, Е.Б. Шувалова, Под ред. Р.А. Шмойловой. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 656 с.

9. Шмойлова Р.А. Практикум по теории статистики; учеб. пособие / Р.А. Шмойлова, В.Г. Минашкин, Н.А. Садовникова: под ред. Р.А. Шмойловой. – 3-е изд. Перераб. и доп.. – 2008 – 416 с.

10. Экономика фирмы и микростатистика: учебник / Под ред. С.Д.Ильенковой. – 2008. – 384 с.

 

 

Т.И. Полинова

студент группы 36С141

Е-mail: [e-mail],

Т.А. Селезнева

студент группы 36С141

Е-mail: [e-mail]

А.В. Селюк

Научный руководитель,

канд. экон. наук, доцент

Ю.В. Судакова

Н.С. Никифорова

А.А. Кузюкова

Студенты группы 36УП131

E-mail: [e-mail]

[e-mail]

[e-mail]

И.Ф. Печеркина

Научный руководитель,

канд. социол. наук, доцент

 

А.Д. Жук,

А.С. Скоморохова

Студенты группы 36УП131

Е-mail: [e-mail],

[e-mail]

А.А. Данилюк

Научный руководитель,

ст. преподаватель

В ОРГАНИЗАЦИЯХ Г. ТЮМЕНИ

Рассматривая вопрос об эффективности работы предприятия, особое внимание следует уделить процессу оценки кандидатов при приеме на работу.

На сегодняшний день Россия находится в ситуации экономического кризиса, следствием которого является постоянное сокращение численности рабочих мест, «урезание» заработной платы, банкротство предприятий. Большинство предприятий вынуждено работать в режиме постоянной экономии и экстренном сокращении издержек производства. Организации не могут позволить себе нанимать «не тех людей», тратить средства и возможности на их подбор и привлечение, а также терять высококвалифицированных и обученных сотрудников. В связи с этим, необходимо уже на этапе отбора выявить достойного кандидата, подходящего для вакантной должности и организации в целом.

Как известно, основная задача менеджера по персоналу и отдела кадров – выбрать кандидатуру, которая лучше всех подойдет для данной работы. Все методики должны учитывать следующие критерии: объективность оценки, надежность, достоверность, прогнозируемость, комплексность, понятность формулировок, возможность развития и совершенствования коллектива.

Кибанов А.Я. выделяет такие методы отбора кандидатов, как предварительная отборочная беседа, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций послужного списка и медицинский осмотр [2]. Другие источники, такие как HR – portal [3], сайт Грандарс.ру [5] и журнал Кадровик [4] публикуют различные методы отбора персонала. В публикациях последних лет наиболее часто встречаются следующие методы: предварительная отборочная беседа, интервью, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, центры оценки персонала.

Каждая организация старается не только использовать готовые методики, но и разрабатывать свои уникальные методы. Чтобы обеспечить наилучший выбор, отделу кадров или менеджеру по персоналу необходимо провести несколько различных способов исследования. Это позволит уменьшить риск наличия субъективности оценок.

В рамках исследования практики оценки кандидатов при приеме на работу в условиях кризиса организациями г. Тюмени была выдвинута гипотеза, основанная на утверждении, что на сегодняшний день в условиях кризиса и избытка кадров на рынке труда отбор производится «стихийно» по результатам собеседования или же заочно (по отобранным резюме).

Данные для исследования были получены путем анкетирования организаций, методы обработки информации включали обобщение, анализ и научную интерпретацию полученных данных.

Выборочная совокупность составила 20 организаций г. Тюмени, осуществляющих свою деятельность в таких сферах, как автобизнес, строительство, продажи, спорт и отдых, недвижимость. По размерам и численности персонала, данные предприятия классифицируются следующим образом: предприятия размером до 50 человек составляют 10% от числа опрошенных; размер 50-100 человек имеют 35% организаций; от 100 до 500 человек – 40% и от 500 человек – 15% предприятий.

В 19 из 20 организаций подбор персонала осуществляет отдел кадров в лице менеджера по персоналу. 4 организации отметили наличие специального отдела по отбору персонала. Также можно сказать, что большинство работодателей города Тюмени отметили наличие методики отбора кандидатов в своей организации. Однако, при приеме на работу, работодатель отдает предпочтение наличию опыта работы и ключевым компетенциям, необходимым для занимаемой должности. Оценка персонала по методологии организации используется лишь в 3-х из 20 организаций. Это говорит о незначительной роли методологии отбора кандидатов в организациях.

В ходе опроса, работодателям был задан вопрос: «Методы оценки при найме в Вашу организацию были заимствованы или разработаны Вашей организацией?». 10 предприятий используют методологию оценки кандидатов, разработанную самой организацией. Еще 4 отметили, что методы оценки разработаны головной компанией и активно применяются во всех ее филиалах. 6 организаций заимствовали методологию отбора кандидатов из Интернета и применяют стандартизированные тесты и интервью.

В зависимости от уровня вакантной должности наиболее часто используются следующие методы: отбор кандидатов по резюме, структурированные интервью или беседа, проверка рекомендаций с предыдущего места работы, медосмотр.

По мнению предприятий города Тюмени, эффективность использования данных методов заключается в высоком качестве подбора кандидатов, удобстве оценивания кандидатов и объективности оценки. Менее популярными стали такие ответы, как сокращение издержек времени, выявление полного соответствия кандидатов вакантной должности и минимизация затрат на поиск. Это говорит о том, что большинство организаций готовы вкладывать средства и временные затраты в качественный подбор и объективную оценку кандидатов, несмотря на экономический кризис. Здесь можно сказать, что сами работодатели оценивают качество подбора в своей организации как среднее и высокое и лишь 3-е отмечают средний уровень ошибочности в подборе, методы требуют изменений. Также следует отметить, что в 11 из 20 организаций методология отбора персонала при приеме на работу не модифицировалась вследствие экономического кризиса. Однако, при ответе на вопрос «Что, по Вашему мнению, требует антикризисных мер и изменений в методах оценки кандидатов?» работодатели предлагают уделять больше внимания оценке нематериальной мотивации на стадии отбора и расширить возможности для бесплатного поиска кандидатов. Остальные 9 организаций отметили частичную модификацию методологии отбора кандидатов.

Результаты опроса работодателей по вопросу вовлеченности различных структурных единиц в разработку и реализацию методов оценки кандидатов при приеме на работу показали, что большинство организаций отмечают, помимо специалистов отдела кадров, участие таких структурных единиц как: психологи, руководители структурных подразделений, топ-менеджеры, руководитель организации.

Таким образом, на основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. на сегодняшний день организации города Тюмень используют в основном следующие методы оценки кандидатов: отбор кандидатов по резюме, структурированные интервью или беседа, проверка рекомендаций с предыдущего места работы и медосмотр;

2. данные методы не изменяются в зависимости от уровня должности, то есть не имеют привязки к конкретному уровню;

3. несмотря на экономический кризис, большинство организаций готовы вкладывать средства и временные затраты в качественный подбор и объективную оценку кандидатов;

4. более половины организаций не изменили свою методологию, а остальные частично модифицировали методы оценки кандидатов вследствие экономического кризиса;

5. методы, используемые большинством организаций при найме, на сегодняшний день практически не требуют вложений финансовых средств, то есть являются достаточно «дешевыми».

На основе вышеизложенного, можно говорить о том, что больше половины опрошенных организаций пользовались данными методами еще до кризиса, а остальная часть – частично модифицировала свои методы до «бюджетного» варианта, что подтвердило выдвинутую гипотезу!

 

Список источников:

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник/ Министерство образования и науки РФ. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 178 с.

2. Методика оценки персонала при приеме на работу [Электронный ресурс] // HR-portal. [сайт]. — Режим доступа. — URL:http://hr-portal.ru/article/metodika-ocenki-personala-pri-prieme-na-rabotu (дата обращения 01.04.2016).

3. От собеседования к графологии и brainteasing: действенные методы отбора персонала //Директор по персоналу. — 2015. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.hr-director.ru/article/63065-red-metody-otbora-personala (дата обращения 01.04.2016).

4. Подбор персонала [Электронный ресурс] // www.Grandars.ru [сайт]. — Режим доступа. — URL:http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html (дата обращения 01.04.2016).

В.А. Никульникова

студент группы 36с141

Е-mail: [e-mail]

Е.А. Андрианова

Научный руководитель,

канд. социол. наук, доцент

 

АУТСОРСИНГ ПЕРСОНАЛА

На сегодняшний день к людям пришло понимание, что чем уже специализация человека, тем более он компетентен в своей сфере. Профессионализм такого человека не вызывает сомнений. А работа с человеческими ресурсами требует высокой квалификации. Но решению поставленных задач часто мешает обязательная рутина, которая отнимает большую часть времени менеджера по управлению персоналом. Последнее время в этом на помощь современным кадровикам приходят аутсорсинговые компании. Тут в силу вступает такое понятие как «аутсорсинг». Что же это такое?

Аутсорсинг персонала — это передача на исполнение третьим лицам некоторых функций подразделений компании по управлению кадровым персоналом.

Функции аутсорсера сводятся к следующим: подбор; адаптация; мотивация; развитие/обучение; оценка; кадровое делопроизводство; расчет заработной платы; расчет пенсионных, налоговых и страховых отчислений.

Аутсорсинг персонала может включать в себя любые из этих функций как все вместе, так и по отдельности.

Разграничим термин «аутсорсинг персонала» с такими понятиями как «аутстафинг» и «аутсплейсмент» персонала.

Таблица 1.

Сравнительная характеристика аутстафинга и аутплейсмента персонала

	Аутстафинг персонала	Аутплейсмент персонала
Определение	вывод сотрудника за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании.	ряд услуг, которые предоставляются компанией уволенному сотруднику, связанные с: проведением процесса увольнения более мягким для сотрудника образом
Что включает в себя	· снижение нагрузки на кадровую службу, · сокращение расходов на содержание персонала, · налоговая оптимизация, · минимизация рисков и делегирование ответственности.	· оценку личностных и профессиональных качеств специалиста; · составление эффективного резюме; · составление сопроводительного письма; · составление рекомендаций; · рассылка резюме в кадровые агентства; · психологическая поддержка; · консультации по поводу успешного прохождения собеседования;

 

Принципиальное различие между аутсорсингом и аутстаффингом можно определить следующим образом: при аутсорсинге персонал подбирает кадровое агентство (аутсорсер), оно заключает с работником трудовые договоры, а в последствии по договору предоставления передаёт работников Заказчику. При аутстаффинге работников подбирает сам заказчик, а аутстаффер выполняет функции формального работодателя. Но по большому счету, суды не делают различия этих понятий, и все договоры трактуют как «аутсорсинг».

Использование кадрового аутсорсинга не привязано к размеру организации. Он удобен и выгоден любым компаниям, в зависимости от масштаба организации разницу можно наблюдать только в объеме передаваемых функций, и целях аутсорсинга.

Укажем основания для передачи управления персоналом на аутсорсинг:

1. компания – новичок на национальном рынке;

2. в компанииотсутствуют квалифицированные специалисты в области кадрового делопроизводства, расчета заработной платы и т.д.

3. компания стремится сфокусировать свою деятельность на приоритетных задачах своего бизнеса и, таким образом, направить все имеющиеся трудовые и финансовые ресурсы на выполнение своих главных задач;

4. темпы роста инфраструктуры не успевают за темпами роста основного бизнеса;

5. компания имеет распределенную структуру;

6. компании необходимо сократить;

7. компании необходимо быстро запустить новый проект, требующий высококлассных специалистов;

Аутсорсинг обладает как преимуществами, так и недостатками, таб. 2.

Таблица 2.

Преимущества и недостатки аутсорсинга персонала

Плюсы	Минусы
Переложение кадровых и управленческих рисков и расходов на подбор и обучение персонала	Проблемы с управлением
Экономия средств	Недостаточная гибкость
Переложение коммерческих рисков	Неспособность подрядчика выполнять обязательства
Налоговая оптимизация	Лицензионные требования

 

Законодательно аутсорсинг персонала регулируется главой 53.1 трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». [4]

При заключении договора нужно обратить внимание на детальное описание таких моментов, как:

· Конфиденциальность и соответствующие гарантии.

· Требования к квалификации и профессиональному опыту персонала аутсорсера.

· Условия, предусмотренные законодательством.

· Перечень документального оформления предоставляемых услуг.

· Мера ответственности за качество предоставляемых аутсорсером услуг, а также соблюдение сроков сдачи необходимой отчетности.

· Компенсация потерь заказчика, в случае их возникновения вследствие некачественного исполнения работ аутсорсером.

Рынок аутсорсинга в Тюмени представлен как местными компаниями, так и всероссийскими. Местные: АРСИБ АРГО, ООО "РАСТАМ-Аутсорсинг", ООО «Авода», ООО «Персонал-Сибирь». Российские: KellyServices, qWell. Мировые: Брунел си эр б.в. (Brunel CR B.V.). Основные крупные компании по аутсорсингу персонала (как правило, занимающиеся еще и аутстафингом и аутсплейсментом).

Рынок аутсорсинга персонала находится на пороге активного развития. Опыт развитых стран подтверждает, что в ближайшие десять лет нас ожидает бурное развитие этой сферы. С 1 января 2016 года вступил в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ, который призван урегулировать данную сферу правоотношений. Оказывать услуги по предоставлению труда работников (персонала) могут частные агентства занятости. Это юридические лица, зарегистрированные в РФ, которые прошли аккредитацию на право заниматься данным видом деятельности. К ним предъявлены следующие требования:

· уставный капитал не менее 1 миллиона рублей;

· отсутствует задолженность по уплате налогов, сборов и иных платежей в бюджет;

· руководитель имеет высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года;

· у руководителя отсутствует судимость за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;

· применяется общая система налогообложения. [4]

И согласно всему вышесказанному, можно сделать вывод, что данная сфера имеет перспективы для развития, но в связи с новыми поправками значительно увеличатся расходы аутсорсинговой фирмы, а следовательно некоторые фирмы закроются, а другие увеличат стоимость услуг (согласно рыночным законам).

 

Список источников:

1. Грошев И.В. Системный бренд-менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям менеджмента и маркетинга / И.В. Грошев, А.А. Каснослободцев. – М.: Юнити-дана, 2015 – 655с.

2. Моисеева Н.К. Аутсорсинг в развитии делового партнерства / Н.К. Моисеева, О.Н. Малютина, И.А Москвина. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 234 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)

4. Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ"

 

Ю.И. Щербинина

Студентка группы 36Мм152

Е-mail: [e-mail]

В.А. Давыденко

Научный руководитель,

д-р социол. наук, профессор

 

М.А. Емельянова

Студентка группы 36Мм152

E-mail: [e-mail]

В.А. Давыденко

Научный руководитель,

д-р социол. наук, профессор

 

Р.З. Юнусова

студентка группы 26М122

Е-mail: [e-mail]

В.Г. Захаров

Научный руководитель,

канд. филос. наук, доцент

 

Телевизионную рекламу Сбербанк размещает преимущественно на Первом канале, канале «Россия», а также НТВ и СТС, а это одни их самых просматриваемых каналов в России, при этом канал СТС в определенное время становится тюменским каналом.

Исходя из проведенного мною опроса на запоминаемость рекламы Сбербанка (см. рисунок 1), телевизионную рекламу запомнили 70,6% из 100% опрошенных жителей Тюмени. Всего было опрошено 300 чел.

Рисунок 1. Структура ответов на вопрос: Помните ли вы телевизионную рекламу "Сбербанк России"?

Наружная реклама:

Наружная реклама Сбербанка России высвечивается по всему городу. Офисы Сбербанка хорошо оформлены и заметны. Данную рекламу запомнили 67,6% из 100% опрошенных.

Рисунок 2. Структура ответов на вопрос: Помните ли вы наружную рекламу "Сбербанка России"?

Интернет реклама:

Интернет-реклама Сбербанка очень активна, на очень многих сайтах выставлены их баннеры, перед большинством просмотров видео показывается реклама Сбербанка и др. Эту рекламу запомнили 44% из 100% опрошенных жителей Тюмени.

Рисунок 3. Структура ответов на вопрос: Помните ли вы интернет-рекламу "Сбербанка России"?

Газеты:

Реклама Сбербанка размещается в одной тюменской газете - «Комсомольская правда». Рекламу в газете запомнили 9% из 100% опрошенных.

Рисунок 4. Структура ответов на вопрос: Помните ли вы рекламу "Сбербанка России" в газете?

Также используются дополнительные средства продвижения: благотворительность и инвестиции в человеческий капитал, которые описаны в таблиц