Интернальный маркетинг в организациях СКС: сущность, цели, задачи, основные направления.

Внутрифирменный маркетинг или интернальный маркетинг — это маркетинг, осуществляемый внутри самой организации и направленный на эффективное обучение и мотивацию труда сотрудников, непосредственно осуществляющих контакты с клиентами и обеспечивающих поддержку этих контактов, а также на создание условий, при которых сотрудники работают как единая команда, обеспечивая наиболее полное удовлетворение запросов клиентов.Внутрифирменный маркетинг предшествует внешнему маркетингу, т.е. маркетингу, направленному на клиента. Бесполезно рекламировать какой-либо товар, если персонал организации не в состоянии обеспечить его высокое качество, включая сервисные услуги (товар с подкреплением).

Маркетинг рассматривается как философия предпринимательства и коммерческой деятельности, как своего рода религия, в которую должны быть обращены все сотрудники организации, ибо где нет единства мысли, не может возникнуть единства действий. Прежде всего, руководству музея, филармонии, библиотеки, учебного заведения отрасли следует позаботиться о личностной культуре персонала организации. Имеется в виду весь спектр требований к личности современного работника учреждения культуры, в первую очередь, конечно, специалиста.

Во-первых, об общественно-политической культуре личности, предполагающей наличие необходимых знаний, представлений, взглядов и убеждений о проблемах современной общественно-политической жизни в стране и за рубежом. Уровень политической культуры проявляется в общественно-политической активности личности: участие в собраниях, общественных акциях вне организации (выборы, демонстрации, выражение солидарности и пр.), непосредственное участие в работе партий, движений, фондов, объединений, ассоциаций и т.п.Во-вторых, о профессиональной культуре личности, основанной, прежде всего, на современных профессиональных знаниях, умениях и навыках, на стремлении к непрерывному профессиональному образованию (повышение квалификации, переподготовка, поствысшее и иное дополнительное образование), овладению смежными профессиями, участию в рационализации и изобретательстве, соблюдению трудовой и технологической дисциплины. Нелишне здесь упомянуть и о наставничестве, шефстве над молодыми специалистами, взаимопомощи и взаимовыручке в повседневной работе.

В-третьих, о нравственной культуре личности. Неправомерно забывать о таких понятиях, как профессиональный долг, служебный этикет, и т.д. Если сотрудник организации не овладел основами нравственной культуры и не научился культуре общения со своими коллегами, как он станет работать с потребителями, общаться с партнерами, взаимодействовать с посредниками?В-четвертых, об эстетической культуре личности. Эта культура предполагает наличие достаточных художественных знаний, развитого эстетического вкуса, благородных эстетических чувств, стремление преобразовать по законам красоты свой труд, свой быт, свой досуг... В-пятых, о физической культуре личности. И дело здесь, как можно подумать, вовсе не во внешности, физическом совершенстве, физической красоте.Говоря о физической культуре, мы имеем в виду здоровый образ жизни, культуру питания, взвешенное отношение к спиртным напиткам, однозначное отрицание наркотической зависимости, профилактику различных заболеваний, оптимальный режим труда и отдыха, а если позволяет здоровье — занятия физической культурой и/или спортом. Показателем фирменной культуры является и состояние рабочих мест. Культура рабочего места — это и оптимальное его расположение по отношению к другим рабочим местам, и необходимое освещение, и оборудование, и текущее обслуживание и обеспечение средствами связи, современной офисной мебелью и оргтехникой. Не последнюю роль играет и культура делопроизводства. Здесь важны лингвистические требования, начиная с вывески у входа в здание учреждения и завершая культурой деловой переписки. Систематизация и хранение документов (архивирование), унификация фирменной бланочной продукции, адекватность планов и отчетов, накопление информации для отчета и анализа, грамотность составления социально-творческих заказов, заявок, смет и пр.Аксессуары фирменного стиля должны давать представление о масштабах деятельности предприятия.Следует как можно ярче подчеркивать своеобразие фирмы, ее отличие от конкурентов, с тем, чтобы у заказчика сложился соответствующий образ вашей фирмы.

Хорошо разработанный фирменный стиль делает предприятие более привлекательным в глазах сотрудников и партнеров по бизнесу.Выдержанный в едином стиле экстерьер фирмы благоприятно влияет на восприятие и эмоциональную оценку вашей фирмы, создает положительный образ фирмы среди сотрудников, а также у заказчиков и общественности.

Фирменный стиль предприятия формирует представление и о фирме в целом, т.е. охватывает собой все направления вашей деятельности. Общее впечатление, которое складывается о предприятии, всегда более значимо, чем отзывы о работе в том или ином частном направлении.

Содержание интернального маркетинга в учреждениях культуры.

Прежде всего, необходимо обратиться к двум исходным понятиям — покупатель и продавец. Ведь именно из их взаимодействия возникают обменные отношения, сделки, рынок, маркетинг.

Субъектами обменных отношений во внутрифирменном маркетинге являются поступающий на работу сотрудник и нанимающий его руководитель учреждения, т.е. фактически речь идет о профессиональном обмене.

Если в качестве товара рассматривать личность работника, то тогда производителем такого товара следует считать какое-либо учебное заведение, подготовившее квалифицированного специалиста и предложившее его определенному учреждению социально-культурной сферы. Вот почему товаром в профессиональном обмене правомерно считать именно профессиональные услуги, т.е. профессиональные знания, умения и навыки (квалификация), реализуемые в каких-либо действиях, трудовых операциях. А раз владельцем этих качеств является потенциальный работник, то он и выступает "от имени товара".Платит за профессиональные услуги работодатель-руководитель, выступающий от имени возглавляемого им учреждения. Он и будет являться покупателем, потребителем товара, т.е. профессиональных услуг специалиста. В качестве цены в профессиональном обмене выступает заработная плата (вознаграждение, гонорар и т.п.). Чем квалифицированнее специалист, тем выше стоимость его профессиональных услуг, тем более высокую цену готов за него дать работодатель. В зависимости от содержания, характера и объема выполняемой работы, сроков и качества ее исполнения, цена может меняться как в сторону повышения, так и в сторону понижения. При оптимальном соотношении "спрос - предложение" возникает равновесная цена.Коммуникационная политика в интернальном маркетинге важна как для продавца, так и для покупателя. Причем в одном случае специалист дает объявление о том, что ему нужна работа, обращается в бюро по трудоустройству и информации населения, кадровые агентства и т.п., в другом — все наоборот: работодатель обращается в те же инстанции в поисках "товара".

С момента трудоустройства (оформления на работу) специалист включается в систему коллективных связей и взаимоотношений и, казалось бы, перестает быть "товарной единицей", смешиваясь с близким ему "ассортиментом" (артисты хора, аккомпаниаторы, педагоги музыкальных классов и т.п.). На самом деле, он остается автономным субъектом и вправе рассчитывать на индивидуальную заботу со стороны работодателя, изменение условий труда и размера заработной платы, моральное и материальное стимулирование, социальную защиту, продвижение по службе, творческий рост.Работодатель, "купивший товар", на рынке профессионального труда может испытывать чувство удовлетворения (специалист оказался именно тем и таким, кем и каким он представлялся на стадии заключения контракта), восхищения (специалист превзошел самые лучшие ожидания) или разочарования (специалист не оправдал даже скромных ожиданий). В зависимости от этого руководство либо использует "товар" по назначению, либо находит ему иное применение, либо избавляется от него, т.е. разрывает с ним трудовые отношения, т.е. попросту увольняет и ищет ему замену.

Действия руководителя учреждения СКС для стабилизации деятельности коллектива: Обучение персонала.

Мотивация персонала. Создание оптимальных условий для полнокровного труда. Социальная защита членов коллектива. Эмоциональная жизнь коллектива. Таковы некоторые общие подходы к внутрифирменному маркетингу в организациях социально-культурной сферы. Конечно, такая работа может проводиться и в производственных фирмах, но в коллективах творческих, состоящих из особого "человеческого материала", все названные шаги и меры имеют особо важное значение.

 

32. Контроль как функция управления. Сущность контроля в СКС. Принципы контроля. Контроль - процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Виды контроля:1) предварительный;текущий;заключительный; 2) с обратной связью;

по стандартам;

по показателям результативности;

по показателям допустимых отклонений.

Эффективность контроля зависит от: временного аспекта;диапазона контроля.Диапазон контроля предполагает все функции и уровни управления.

Предварительный контроль – контроль до фактического начала работ. Основные средства - выполнение определённых планов, процедур (а не их создание). Используются в трех ключевых областях:

человеческие ресурсы (анализ деловых качеств работника, профессионала);

материальные ресурсы (входной контроль сырья, материалов, поступающих в организацию);

финансовые ресурсы (анализ соответственных бюджетов и предельных ассигнований по статьям затрат). Текущий контроль. Объект – подчиненные сотрудники. Состоит из 5 элементов:

имеет цели;

использует внешние ресурсы;преобразует эти ресурсы для внутреннего использования;

следит за значительными отклонениями от намеченной цели;

либо корректируют эти отклонения, либо цели.

Заключительный контроль. Выполняется по завершении деятельности или определённого периода времени. Полученные результаты сравниваются с запланированными.

Для процесса заключительного контроля необходимо разработка обязательных процедур:

выработка стандартов и критериев;анализ результатов.

корректировка мер.

Контроль включает в себя: информационную систему организации, финансы и бухгалтерский учёт, страхование, внутренние расчёты прогнозирования, доклады и бюджеты. Рекомендации, которые повышают эффективность контроля:

Установление осмыслённых стандартов. Важно привлекать работников к их установлению;

Двухстороннее общение: давать возможность персоналу учитывать в выработке самой системы контроля; Избежание чрезмерного контроля (не слишком ли громоздка система контроля); Установление жёстких, но достижимых стандартов; Вознаграждение за достижение стандартов.

Необходимые признаки эффективной системы контроля: Стратегическая направленность (должен отражать общие цели и поддержать их);

Ориентация на результаты;

Соответствие делу;

Своевременность контроля (оптимальный временной интервал);Гибкость контроля (способность приспосабливаться к происходящим изменениям в организации);Простота (оптимальный контроль);

Экономичность (если суммарные затраты на контроль превышают контроль, то система контроля не эффективна). Контроллинг (от англ. control - руководство, регулирование, управление, контроль) - новая концепция управления, порожденная практикой современного менеджмента.

Контроллинг обеспечивает методическую и инструментальную базу для поддержки основных функций менеджмента: планирования, контроля, учета и анализа, а также оценки ситуации для принятия управленческих решений. Контроллинг - это инструмент менеджера, но сам по себе он не может обеспечить успех предприятия и не может освободить менеджеров от функций управления.

В системе контроллинга современной организации можно выделить два основных направления: административный контроль и исполнительный контроль.Под административным контролем следует понимать все виды деятельности, направленной на получение информации об эффективности функционирования и текущем состоянии управляющей системы организации. Исполнительный контроль предполагает осуществление всех видов деятельности по оценке текущего состояния и эффективности функционирования управляемой системы организации. Основная цель контроллинга состоит в своевременном получении информации о том, были ли достигнуты поставленные цели и выполнены задачи. При этом важно, чтобы все системы контроля оперативно фиксировали любые отклонения фактических показателей от плановых. Это позволит вовремя вносить соответствующие коррективы в процесс функционирования организации.

Основные принципы контроля опираются на четыре составляющих, позволяющих руководителю организации определить что, когда и где контролировать, а также кто должен осуществлять контроль.

1. Принцип ключевых элементов контроля опирается на положение, согласно которому стандарты являются элементом планирования.Контроль может быть значительно облегчен, если руководство организации выделит небольшое число основных (ключевых) элементов (показателей, критериев) и будет уделять им большую часть своего внимания. 2. Принцип места контроля состоит в том, чтобы руководитель организации выяснил, в каких структурных подразделениях организации происходят действия, имеющие решающее значение для достижения целей функционирования.

3. Принцип соблюдения сроков контроля позволяет более эффективно и своевременно использовать полученную в процессе осуществления контрольной деятельности информацию и быстро реагировать на происходящие изменения.

4. Принцип самоконтроля состоит в предоставлении работникам фирмы возможности самим осуществлять оценку результатов собственной деятельности и своевременно вносить в нее необходимые коррективы.

33. Понятие культуры управления. Требования к организационной культуре управления в учреждениях СКС.

Культура – важная социальная (общественная) категория, непременный компонент любой цивилизации. Человечество создает культуру для того, чтобы лучше жить, противостоять окружающему миру. Это плод коллективного человеческого разума, объединяющий людей вокруг решаемых ими непростых проблем и сохраняющий единство общества. Управление – воздействие руководителя на свой объект, направленное на достижение цели.

Для того, чтобы культура отвечала своему назначению, она должна содержать систему определенных, разделяемых обществом ценностей, дающих людям возможность решать свои жизненные задачи.

Реализация возможностей культуры в интересах организации, использование в этих целях могучего культурного арсенала получило название – культура управления.

Содержанием культуры управления является система необходимых и полезных для эффективного существования организации признаков:

- идеалов, миссии, целей и задач;

- правил и норм деятельности;

- индивидуальных и групповых интересов;- традиций и обычаев;

- имиджа организации;

- стиля руководства;- поведения персонала;- перспектив развития;

- социальной защищенности;

- корпоративного духа;- веры в свое руководство, его методы управления, правильность избранного им курса;- уважения к потребителю и его интересам и др. Культура управления – это система ценностей и норм поведения, разделяемых всеми членами организации, имеющая целью ее эффективное функционирование. Признаки культуры управления:

- устойчивое стабильное положение организации;

- заинтересованное и внимательное отношение к потребителям;- дисциплина и ответственность персонала;

- доверие партнеров;- минимальная текучесть кадров;

- налаженные связи с общественностью;

- эффективное разрешение внешних и внутренних конфликтов;- постоянная забота о персонале;- качественный сервис;

- постоянное обучение кадров;

- приверженность техническому прогрессу;- уважительные отношения между руководителем и персоналом;- положительный имидж и привлекательный стиль руководителей.

Главная черта профессионала-менеджера состоит в том, что он является педагогом и обязан сам обучать персонал основным элементам своей профессии. Как правило, многие лучшие ученики неизбежно уходят в собственный бизнес, основывая свою организацию, или работают в конкурирующих организациях. Этот не должно являться причиной для взаимных обвинений.

 

34. Трудовой коллектив КДУ. Его структура и функции. Формальные и неформальные структуры в трудовых коллективах КДУ. Трудовой коллектив – это относительно компактная социально-профессиональная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретной задачи, основанной на общности целей, сочетает интересы индивида и группы.

Высоко организованный деловой социум – важный фактор экономической и социальной эффективности предприятия. Важнейшими его составляющими являются отлаженность формальных и неформальных отношений, здоровый дух сплоченности, активно действующая позитивная команда. Подобное состояние делового социума обозначается понятием трудовой коллектив. Трудовой коллектив КДУ по своей структуре делится на административный персонал и художественный.Административно-управленческий персонал включает в себя: директора и его заместителей, административный отдел, хозяйственно-технические службы, бухгалтерию.

Художественный персонал – это: творческий состав, педагоги-организаторы, методисты и т.п.

Трудовой коллектив должен быть высоко организованным; Высокоорганизованный трудовой коллектив – важнейший фактор экономической и социальной эффективности; В трудовом коллективе должны быть отлажены формальные и неформальные отношения; Коллективу с отлаженными формальными и неформальными отношениями должен быть присущ здоровый дух сплоченности.

Формальная группа создается по указанию руководителя и может быть в форме отдела, цеха, бригады. Формальная группа может быть двух видов: командная и целевая. Командная группа объединяется вокруг руководителя. Это может быть, например, совет директоров или правление организации.

Целевая группа объединяется общей целью; например, трудовой коллектив отдела связывает общее задание, работа на единый конечный коллектив. Неформальная группа возникает без какого-либо указания, произвольно. Это объединение людей в процессе человеческого социального (общественного) взаимодействия, например по интересам (производственным и непроизводственным), исходя из взаимной симпатии и т.д.

Принципы подбора формальной группы: персонал группы должен в совокупности:- быть целеустремленным;

- быть преданным фирме;

- понимать и соблюдать корпоративные интересы;

- быть профессионально подготовленным;

- быть способным к нововведениям;

- быть способным к коллективному труду;

- быть организованным;

- работать планово;

- уметь вести учет;

- осуществлять контроль и самоконтроль;- быть обязательным и лояльным к партнерам;- быть заинтересованным в потребителях и заказчиках;

- быть бдительным к конкурентам;- понимать и соблюдать этические нормы бизнеса и менеджмента. Численность формальных группы:

- для подразделений низшего уровня управления – 15-20 человек;- для подразделений системы управления среднего уровня – 7-10 человек;

- для органов управления высшего звена – 1 человек на 100 работников организации.

Характерные черты некоторых неформальных групп:

- возникают внутри формальной организации и состоят в ней в постоянной связи;

- цели неформальных групп не обязательно связаны с целями формально организации;

- обычно возникает произвольно, без каких-либо указаний «сверху», ее появление и деятельность имеют свободный характер, участие в ней добровольно;- в неформальной организации придерживаются определенных сложившихся норм, неписаных правил поведения, могут существовать поощрения и наказания;

- возникает произвольно спонтанно, с целью удовлетворения определенных социальных потребностей.

Для того, чтобы наиболее полно использовать возможности неформальны групп в целях формальной организации, менеджер должен владеть методами и искусством управления ими. В качестве главных принципов такого управления необходимо иметь в виду следующие: Недопустим прямой перенос методов управления формальными организациями на управление неформальными организациями.

При управлении неформальными группами на первый план выходят социально-психологические методы менеджмента, административные методы исключаются.

Недопустимо прямое вмешательство менеджера в формирование и деятельность неформальных групп. Воздействие на группы должно носить косвенный характер.

Следует постоянно выявлять лидеров неформальных групп и налаживать с ними конструктивные и взаимополезные отношения.

Необходимо предусматривать и осуществлять организационную, техническую и экономическую поддержку всем рациональным предложениям и начинаниям неформальных групп.

Среди определяющих эффективность командного труда факторов на первое место выдвигается сама организация, вернее тот контекст, в котором функционирует команда (структура, стратегия, среда, культура, система оплаты). Менеджеры формируют команды в рамках определенного организационного контекста.

35. Роль менеджера в экономической и финансовой деятельности учреждения культуры. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в СКС. Менеджер социально-культурной деятельности обладает высоким уровнем профессионализма в области современного социокультурного менеджмента, маркетинга, а также имеет высокий уровень общей культуры и эрудиции.В основе профессиональной подготовки менеджеров социально-культурной деятельности лежит изучение таких дисциплин, как: менеджмент, маркетинг, экономика, финансовая и хозяйственная деятельность, предпринимательство, социально-культурные технологии, мировая культура, культурное наследие, литература, история искусств, педагогика, психология, имиджелогия, этикет, реклама, иностранные языки.

Методы управления экономической и финансовой деятельностью органи­заций культуры. Методы — это способы, инструменты, с помощью которых осу­ществляется управленческое воздействие.

Существует 3 вида методов управления экономической и финансовой деятельно­стью:- административные;- экономические;

- социально-психологические.

Административные методы заключаются в прямом регулировании работы организаций со стороны вышестоящих органов посредством принуждения (команды, приказа и т.п.) Экономические методы основаны на использовании материальных стимулов для воздействия на объект управления, то есть побуждают к деятельности за счет мобилизации экономических интересов. Социально-психологические методы воздействуют на экономиче­скую деятельность людей путем апелляции к убеждениям, этическим нормам поведения, морального поощрения и т.п. Эти методы играют вспомогательную роль. Однако в культуре их значение больше, чем в других отраслях.

Цель профессиональной деятельности менеджера культуры обусловлена необходимостью формирования с помощью управленческих механизмов духовно-нравственных ценностей личности, ее эстетического, интеллектуального потенциала, развития творческих способностей людей. Это определяет и набор средств, с помощью которых менеджер включает людей в различные виды культурной деятельности.

За последние годы произошли крупные преобразования в системе подготовки специалистов культуры. В основу преобразований положена новая концепция высшего образования, сместившая акцент с узкопрофессионального подхода в подготовке специалистов на личность студента с учетом его многообразных социальных качеств и ролей в обществе.

Государственный стандарт позволяет готовить действительно широкообразованных, творчески мыслящих специалистов, способных к разностороннему, целостному видению и анализу сложных проблем, поиску новых решений.

Формирование профессионального мастерства специалиста культуры предусматривает развитие профессиональных качеств будущего специалиста в ситуации деятельности, где обеспечивается высокий уровень профессиональной самоорганизации личности.

Цели подготовки специалиста сферы культуры отражаются в квалификационных характеристиках, которые определяют область и виды профессиональной деятельности выпускника. Содержание предметно-практической деятельности специалиста с высшим и средним специальным образованием имеет разные уровни. Деятельность специалиста с высшим образованием включает не только отдельный объект деятельности, а систему объектов. Преобразовательная и познавательная деятельность этого специалиста может охватывать как всю систему в целом, так и отдельные ее подсистемы.Так, обучаясь по специальности "Социально-культурная деятельность", студенты овладевают той областью профессиональной деятельности, которая ограничена предметным полем, включающим проблемы социально-культурного, духовного, нравственного развития общества. Данная специальность имеет достаточно широкое, может быть, чрезмерно обширное предметное поле, и в рамках этой специальности развиваются более узкие области деятельности со своими характерными предметами и методами.Квалификация специалиста культуры представляет собой интегральную характеристику уровня сформированной профессиональной деятельности, которой специалист может достичь в результате образования или опыта работы, возможно, и того, и другого вместе. В основу каждой квалификации, требующей специальной подготовки к профессиональной деятельности (как конечная цель) в университете, обоснованно положен объектно-деятельностный подход.

Двойственный характер деятельности массовых учреждений культуры предопределен природными свойствами поведения человека в условиях свободного времени: учеба, образование, художественное творчество, любительская, клубная формы самоорганизации, интеллектуальная деятельность, другие виды культурного, духовного, эстетического саморазвития; развлечения, игровая деятельность, просветительская, информационная, публицистическая, организаторская деятельности как социально-нормативный культурный процесс. Этот двойственный характер заполнения свободного времени определяют специфику деятельности учреждений культуры и характер профессиональных качеств менеджера социокультурной деятельности.Стремительные преобразования в экономической, социальной и культурной жизни общества вносят радикальные изменения в содержание социально-культурной деятельности, заставляя руководителей и персонал, работающих в этой сфере, постоянно обновлять свои профессиональные знания, находить и использовать инновационные методики и формы работы, адекватные новым условиям. Таким образом, непрерывное образование и переподготовка кадров стали непременным атрибутом и задачей каждого социокультурного учреждения и государственных органов управления этой сферой. Повысить квалификацию или переподготовить работника гораздо дешевле, чем заменить его. По расчетам некоторых экспертов, например, затраты на переподготовку одного продюсера концертной организации втрое меньше, чем на поиск и прием на работу нового. При этом вероятность ухода из этой организации работника, прошедшего переподготовку, существенно ниже, чем только что принятого работника.

Проблема состоит в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых специалистов в процессе перехода от одного уровня имеющихся знаний и навыков к другому – более высокому, инвариантному.

Поиски механизма повышения образовательного уровня кадров привели к появлению целого ряда государственных программ. Речь идет не о том, нужна ли переподготовка или нет, а о том, кто и как будет ее осуществлять и кто платить.

Согласно принятому в 1996 году федеральному закону "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" финансирование профессиональной переподготовки и дополнительного образования возложено на Министерство труда и социальной защиты, которое выделяет средства на эти цели отраслевым министерствам и субъектам федерации. Еще в 1969 году специальным постановлением Совета Министров СССР были заложены основы современной системы повышения квалификации работников всех отраслей.

Эта система включает в себя отраслевые институты повышения квалификации, курсы, институты, факультеты переподготовки и дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях, постоянно действующие курсы при областных комитетах по культуре и искусству. Учебный процесс в системе повышения квалификации и переподготовки обусловлен решением следующих задач:

- распространение новых научных знаний;

- создание условий для обмена идеями и опытом работы;- поддержание инновационных региональных и местных программ по расширению возможностей участия работников и общественности в управлении социокультурной сферой;

- повышение профессионального мастерства;

- развитие творческого потенциала работника.

Учебный процесс в данной системе образования имеет свои особенности, которые следует учитывать при организации и осуществлении программ обучения:

- разноплановый состав обучающихся (по образованию, занимаемым должностям, опыту работы, возрасту, условиям работы и др.);- методика преподавания (акцент на активные формы обучения: деловые игры, вовлечение в решение реальных проблем);

- привлечение в учебный процесс лучших специалистов-практиков;

- насыщение учебных планов и программ актуальной тематикой и острыми проблемами.

И руководителям, и обучающимся необходимо усвоить некоторые принципиальные педагогические требования, относящиеся к системе повышения квалификации:

1. Человек всегда лучше усваивает новые знания, когда непосредственно сам участвует в решении реальной проблемы.

2. Эпизодическое обучение в аудитории всегда менее эффективное, чем практика.

3. Лучший результат дает активное обучение в неоднородных группах и в незнакомых ситуациях.

4. Инструментом эффективного обучения является личное знакомство с инновационной деятельностью других учреждений.5. Руководитель должен осознать необходимость обучения, выделять для этого средства и время, поощрять людей за учебу, лично участвовать в нем, если процесс обучения идет на рабочем месте.

36. Культурная политика и программы культурного развития. Их роль и сущность. Понятие и сущность социально-культурной политики как целенаправленной, перспективно ориентированной дол­госрочной деятельности, обеспечивающей развитие общест­ва или отдельно взятого региона в рамках обоснованно ото­бранных и внедряемых социально-культурных норм и отно­шений. Социально-культурная политика государства как со­вокупность норм и принципов, которые используются в го­сударственном руководстве социальными и культурными процессами в обществе. Объекты и субъекты социально-культурной политики:

Государственные органы, негосударственные (общест­венные) формирования и деловые (коммерческие) структуры как реальные субъекты социально-культурной политики.

Разработчики (идеологи), организаторы и исполнители — непосредственные участники процесса реализации и ре­гулирования социально-культурной политики.Уровни социально-культурной политики: международный, федеральный, региональный, локальный (местный). Их задачи и специфика. Программы и проекты, средства массовой информации и учреждения культуры и образова­ния как инструменты социально-культурной политики.Разнообразие бытующих в науке и практике моделей социально-культурной политики. Вариативность содержа­ния, опора на социокультурные инициативы общественности и отдельных граждан как главная ее черта.Социально-культурная политика как необходимый ис­точник и закономерный результат создания и осуществления различных концепций социально-культурной деятельности. Статус социально-культурной политики: ее историческая, гражданская, юридическая и нравственная ответственность и результативность.

Результативность социально-культурной политики. Вос­производство социально востребованных культурных норм и отношений как главный ее результат. Факторы, влияющие на результативность социально-культурной политики.

Многозначность в определении культурной политики объясняется тем, что культурная по­литика — явление историческое, специфическое для различных народов в разные периоды времени. Наряду с этим, формирование и реализация куль­турной политики опирается на национально-исторический тип культуры, конкретно исторический анализ современной социо­культурной ситуации (уровень развития общества, политико-экономический характер развития общества, государства, ре­гиона, геополитические ориентации и т. д.). Следствием это­го, является указанное многообразие и многозначность трак­товок понятия «культурная политика».Приоритет в определении понятия «культурная политика» принадлежит ЮНЕСКО, которая в 60-70-х годах 20 века признала необходимость и целесообразность некой «стан­дартной», «общечеловеческой» модели культурной политики.

В ходе дискуссии, проведенной под эгидой ЮНЕСКО в Мо­нако в декабре 1967 года было установлено, что под куль­турной политикой понимается «комплекс операциональных принципов, административных и финансовых видов деятель­ности; и процедур, которые обеспечивают основу действий го­сударства в области культуры... всю сумму сознательных и обдуманных, действий в обществе, направленных на дости­жение определенных культурных целей посредством опти­мального использования всех физических и духовных ресур­сов, которыми располагает общество в данное время».