Социальная ответственность менеджера СКС.

Менеджер устанавливает цели. Определяет конкретные задачи в каждой группе целей, делает их эффективными.

Менеджер организует. Анализирует вид деятельности, решения, необходимые для выполнения целей. Разделяет их на управленческие проблемы, а проблемы – на управленческие трудовые задачи.

Менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию. Составляет команду из людей, ответственных за различные работы. Делает это с помощью специфических приемов, через кадровые решения об оплате, назначениях, повышениях и многое другое.

Менеджер способствует росту людей, включая себя самого.

 

50. Мотивация как функция управления. Формы и методы мотивации и стимулирования персонала учреждений СКС.

 

Мотивация труда – побуждение работника к трудовой деятельности путем воздействия на присущие ему мотивы труда.

Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача мотивации как функции управления заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных — награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворятьэти потребности через хорошую работу.

Теория мотивации (иерархии потребностей), А. Маслоу. Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом:

физиологическая потребность;

потребность в безопасности;

потребность в принадлежности к социальной группе;

потребность в уважении к себе;

потребность в самоутверждении.

Потребности первого порядка - это так называемые базисные потребности, которые связаны с обеспечением выживания (пища, одежда, жилье и т.д.). После того как эти потребности успешно удовлетворены, доминирующее значение, приобретают потребности следующего уровня, т.е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться.

Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с другими людьми.

Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность самовыражения и осуществления желаемого.

Стимулирование – комплекс мероприятий, направленных на поощрение повышения трудовой активности трудовой активности организации.

Социальное действие редко побуждается какой-либо одной причиной, это всегда комплекс побуждений. Стимул проходит через всю структуру личности, затрагивая потребности, интересы, чувства, способности, характер, темперамент и т.д.

Процесс прохождения стимула через жизненный опыт и структуру личности и является мотивацией. Мотив – это субъективно-практическое понимание причин, побуждающих или побудивших личность к социальному действию.

Принято различать три основных вида мотивации:

- материальную

- моральную

- административную.

Система мер материального поощрения:

Гарантированный оклад.

Премиальная система.

Бонусы – разовое вознаграждение за успешное проведение определенной операции.

Единовременные премии.

Участие в прибылях.

Дополнительные выплаты.

Стимулы могут быть и положительными и отрицательными. Справедливое наказание работника за допущенные нарушения трудовой дисциплины оказывают на него не меньшее воздействие.

Мотивация может быть не только индивидуальной, но и групповой, что для персонала учреждений культуры имеет особо важное значение.

Мотивация индивидуальная и мотивация групповая существенно отличаются друг от друга.

По мере усиления групповой мотивации и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника групповыми или организационными. Это отражается на улучшении психологического климата в группе и организации, повышении эффективности труда и упрощении управления группой или организацией.

51. НОТ, ее сущность и задачи в условиях СКС. Основные направления НОТ в учреждениях культуры.

Научная организация труда предполагает очень внимательное отношение к межличностным отношениям, к потенциалу и росту работников, к совмещению рациональных и иррациональных методов.

Производительность труда и работоспособность любого сотрудника учреждения культуры во многом зависят от того, как организованно и оснащено его рабочее место, обеспечивает ли оно возможность качественного выполнения сотрудником своих профессиональных обязанностей. Рабочие места в учреждении СКС нельзя сравнивать с рабочими местами на производстве, в государственном учреждении и т.п.

Любое рабочее место должно быть оборудовано и оснащено с учетом экономических требований к управлению. Это должна быть пригодная именно для данной работы мебель, самый необходимый инструмент и приспособления, подсобные материалы в том количестве, в каком они действительно необходимы для выполнения данной работы. Расположение рабочего места должно преследовать цель максимальной экономии рабочего времен профессионала. Это должно быть оптимальное по площади рабочее место.

Культура рабочего места – это и оптимальное его расположение по отношению к другим рабочим местам, необходимое оснащение, и оборудование, и текущее обслуживание, и обеспечение средствами связи, современной офисной мебелью и оргтехникой. В глазах потребителей постепенно формируется образ учреждения, его имидж. Имидж фирмы рано или поздно приобретают все предприятия, фирмы и учреждения в процессе более или менее активной деятельности. Шаги и действия нашего учреждения замечаются, оцениваются, иногда целенаправленно отслеживаются и анализируются.

М. Айзенберг обосновал понятие «фирменный стиль»:

1. Глаз был и останется первым органом восприятия стиля атрибутики вашей фирмы.

2. Каждое предприятие должно иметь особый, только ему свойственный символ. Фирменный стиль должен узнаваемо выделяться из общей массы.

3. Для создания фирменного стиля следует выбирать такие символы и цвета, которые бы воздействовали именно на эмоциональные свойства человека, вызывая в нем чувства симпатии и доверия к вашему предприятию.

4. Аксессуары фирменного стиля должны давать преставление о масштабах деятельности предприятия.

5. Фирменный стиль предприятия формирует представление о фирме в целом. Общее впечатление всегда более значимо, чем отзывы о работе в том или ином частном направлении.

Самое современное рабочее место, оснащенное по последнему слову эргономики и оргтехники, останется пустым и некомфортным, если в нем правильно не организовать труд. Используемые технологии и методики, владение современными аудиовизуальными средствами, рачительное отношение к ресурсам организации, соблюдение требований трудовой дисциплины, учет интересов и потребностей, морально-психологического состояния аудиторий – все это создает (или разрушает) имидж организации СКС.

Культура производства. В ней важны лингвистические требования: вывеска у входа в здание учреждения, культура деловой переписки, систематизация и хранение документов (архивирование), унификация фирменной бланочной продукции, грамотность составления социально-творческих заказов, заявок, смет и пр.

Некоторые характеристики (критерии) творческого отношения работников учреждений СКС к исполнению своих профессиональных обязанностей:

1. Любовь к избранной профессии, интерес к выполняемой работе. Труд, который не приносит удовлетворения работнику снижает его трудовую активность, ведет к снижению эффективности труда.

2. Наличие профессиональных знаний, готовность и стремление к их пополнению и обновлению.

3. Владение профессиональными владениями и навыками, постоянное их совершенствование. Стремление к овладению новыми технологиями и методиками.

4. Новаторский стиль служебного поведения. Участие в рационализаторской работе, изобретательство.

5. Сознательная трудовая дисциплина.

6. Позитивное отношение к опыту коллег, стремление к наставничеству. В культуре и искусстве всегда действовало непререкаемое правило: мастера может воспитать только мастер.

Таким образом, воспитание творческого отношения к труду – это приведение персонала учреждения в состояние трудовой активности. Достигается это не только социально-экономическими методами, но и методами социально-психологическими, социально-педагогическими и др., что еще раз подтверждает необходимость создания системы внутриколлективной организаторской и воспитательной работы и ответственности руководителя за профессиональный рост кадров, за создание в учреждении оптимальных условий труда, морально-психологический климат в коллективе, а в конечном счете – за результаты его деятельности.

52. Планирование как функция управления. Принципы планирования. Бизнес-план и его структура.

 

Менеджмент представляет собой эффективное и рациональное достижение целей любого учреждения социокультурной сферы на основе планирования, организации, руководства и контроля.

Планирование – это процесс определения целей и показателей деятельности учреждения на будущее, а также постановки задач и оценки необходимых для их решения материальных и людских ресурсов.

Функции менеджмента и функции планирования тесно связаны одной целью, которую ставит перед собой каждое социокультурное учреждение или организация.

Цель – это желаемое состояние будущего, достичь которого стремится организация, она и существует ради определенного результата, в процесс достижения которого вовлечены все ее сотрудники. Для достижения такой цели организация разрабатывает "маршрут" своего движения, в процессе которого решаются конкретные задачи, средства их достижения, облеченные в конкретный документ, именуемый планом. Таким образом, цель, подкрепляемая средствами ее достижения, определяется термином "планирование".