Стили управления, типы менеджеров, психология их личности

Личность – это индивид, который приобретает системные качества во взаимодействии с социальным окружением, протекающим в трех ведущих формах: общении, познании и совместной деятельности.

Каждая личность обладает только ей присущими чертами, составляющими своеобразие человека, его отличие от других людей. К ним относятся: направленность, способности, психологический темперамент, характер, воля, эмоции.

Личность условно можно разделить на две составляющие – биологическую и социальную. Биологическая составляющая отражает нервно-психическую организацию человека, его анатомические и психофизиологические особенности. Эти особенности (качества) практически передаются генетически и оказывают существенное влияние на формирование личности. Психологические качества личности отражают характер, темперамент, чувства, волю, эмоции, способности. Социальная составляющая отражает направленность личности, его мотивы, интересы, склонности, убеждения, идеалы. Она формируется и изменяется в процессе окружения, производственной деятельности личности.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать – т.е. внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Появляются интересы, влияющие на поведение человека, которые могут стать его мотивами в случае реальной возможности их осуществить.

Таким образом, под личностью понимается система взаимосвязанных, устойчивых социально значимых качеств человека, позволяющих ему активно познавать и преобразовывать мир. Условно эти качества можно разделить на две группы: врожденные (генетически передаваемые) и социальные (приобретенные в процессе производственной или иной деятельности).

Рассмотрим подробнее качества личности.

Индивидуальные особенности личности характеризуются физическим и психическим состоянием, интеллектом, взглядами, интересами, эмоциями.

Положение человека предопределяется его статусом, социальной ролью, ответственностью, доступом к информации, перспективой продвижения по службе, спецификой окружающей обстановки, характером отношений с коллегами, партнерами, руководителями. Следует учитывать также и наличие психологических различий между мужчинами и женщинами, которые могут оказывать большое влияние на формирование личности.

Направленность личности – свойство, обеспечивающее устойчивую ориентацию поведения человека, его мотивы и цели вне зависимости от сложившейся ситуации.

Способности – совокупность определенных качеств человека, необходимых для определенного вида деятельности, склонность к тому или иному виду деятельности, позволяющая добиться успеха. Выделяют способности физические (сила, ловкость, выносливость), психические (решительность, настойчивость, критичность), специальные (аналитические, конструктивные, интерсоциальные), т.е. необходимые для определенного характера деятельности.

Темперамент – совокупность психических свойств личности, определяющих форму его поведения По этому качеству выделяются холерики, сангвиники, меланхолики, флегматики.

Характер – совокупность сравнительно устойчивых, постоянных, ярко выраженных психологических черт. Характер проявляется в морально-волевых качествах человека, манере поведения, отношении к окружающим и самому себе, к своим обязанностям.

Личность и ее окружение. В процессе производственной деятельности формирование личности происходит под влиянием окружения. Занимая определенную должность, человек приобретает официальный статус, обусловленный служебным положением, которое предоставляет ему и определенные права, организационные возможности, дополнительные социальные блага.

Таким образом, и психологические и социальные факторы в структуре личности образуют единство и оказывают существенное влияние на ее поведение, характер, отнесение личности к тому или иному типу.

Для эффективного управления предприятием руководитель должен обладать определенным авторитетом. Авторитет – это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них и добивается высоких результатов деятельности.

Авторитет субъекта основан на его высокооцениваемых личных качествах: знания, опыт, нравственность, культурный уровень, личные связи. Авторитет формируется постепенно, целенаправленно, его росту способствует достойное поведение, справедливое отношение к людям, умение держать слово, готовность решать проблемы. Авторитет является мерой того, насколько подчиненные считаются с указаниями, приказами, мнением и советами руководителя.

Лидерство – способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их действовать для достижения определенных целей.

Лидерство не существует вне управления. Лидеры, в отличие от руководителей, не обладают властью, не контролируют, не командуют, но выполняют функции, ожидаемые коллективом. Они ставят цели и ведут за собой, поддерживают, вдохновляют, вселяют уверенность. Лидер психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей, взять на себя большую ответственность.

Выделяют четыре группы лидерских качеств: физические (рост, фигура, приятная внешность,); психологические (темперамент, агрессивность, самоутверждению); интеллектуальные (ум, логика, память,); личностные (организованность, дисциплинированность, ответственность, честность, порядочность,).

Стиль руководства определяется типом менеджера. По темпераменту и характеру можно выделить следующие основные типы менеджеров: автократы, демократы, либералы. Необходимо иметь представление об авторитарном (автократичном, единоличном), демократичном (коллегиальном) и либеральном стилях руководства, условиях использования того или иного стиля, их различиях, недостатках и преимуществах. Однако сложно встретить чисто либеральный, демократический или автократический стиль руководства. Как правило применяется оптимальное сочетание стилей в зависимости от характера, конкретных условий, опыта и личных качеств руководителя.

 

 

8. Конфликты в системе управления: причины, способы
преодоления

Конфликт – это возникновение противоречий между людьми в процессе их совместной деятельности.

Характерными чертами конфликта являются:

- противоречивые позиции сторон по тому или иному вопросу;

- противоположные цели, интересы, желания, влечения;

- различие в средствах достижения целей.

Конфликт может быть функциональным и привести к повышению эффективности организации или – дисфункциональным, который может привести к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Конфликты могут быть скрытыми и открытыми, а по направленности они могут быть горизонтальными, вертикальными, смешанными.

В целом, конструктивная функция конфликта сводится к следующему:

- конфликт является важным источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия;

- через открытую конфронтацию конфликт освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы;

- конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.

Выделяют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликтов. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Также конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую среду, время использования оборудования или одобрение проекта.

Конфликт между личностью и группой. Чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности, человек должен соблюдать установленные группой нормы поведения и выработки. Поэтому, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповой конфликт

Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы.

Психологическая структура конфликта может быть описана с помощью двух важнейших понятий: конфликтной ситуации и инцидента.

Конфликтная ситуация – это объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. По сути дела, это еще не сам конфликт, так как существующее объективное противоречие может определенное время не осознаваться участниками взаимодействия.

Конфликт становится психологической реальностью для участников с момента возникновения инцидента.

Таким образом, конфликт возникает с появлением объективного противоречия в целях и интересах участников, становится для них психологической реальностью после осознания противоречия в реальном инциденте, проходит стадию конфликтных действий и приходит к определенному разрешению.У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие. Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего касается это решение – люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Так как специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации. Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений. Неудовлетворительные коммуникации являются как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликтЗадача менеджера состоит в том, чтобы умело управлять конфликтом, своевременно разрешать и эффективно его использовать для развития предприятия.Способы разрешения конфликтов и роль руководителя в поиске и использовании различных методов управления конфликтами.Способы управления конфликтами условно можно разделить на две категории: структурные и межличностные.Структурные способы разрешения конфликта предполагают:

- разъяснение требований к работе;

- общеорганизационные комплексные цели;

- структуру системы вознаграждений;

- координационные и интеграционные механизмы.

Межличностные способы разрешения конфликтов включают:

- уклонение;

- сглаживание;

- принуждение;

- разрешение через сотрудничество;

- компромисс.

Способы разрешения конфликта (формы его разрешения) очень разнообразны. Можно говорить о двух основных путях снятия конфликта: через снятие инцидента и через разрешение объективной конфликтной ситуации.

Снятие инцидента – это попытка притушить конфликт, либо переведя его на стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию неосознаваемой конфликтной ситуации. Перечислим основные способы.

1. Обеспечение выигрыша одной из сторон данном случае конфликт решается полностью, если проигравшая сторона приняла свое поражение, что крайне редко встречается в повседневной практике. Победа одной стороны – всегда временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.

2. Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит кнфликт в неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем.

Более кардинальные возможности для разрешения конфликта предполагают пути разрешения самой конфликтной ситуации:

1. Полное физическое или функциональное разведение участников. В этом случае действительно исчезает сама почва для конфликта, но конфликтные отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как они не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается реализовать в реальной практике. Например, в шквале он сопряжен для учителя с переходом на новое место работы, сменой характера работы, а для ученика – с переходом в другую школу, адаптацией в новой группе.

2.Внутреннее переструктуирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста - психолога, однако именно этот путь может привести к конструктивному разрешению супружеских или семейных конфликтов.

3. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. По своему содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие посредника – человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров и разрешения споров.

9. Особенности организации управленческого труда.
Самоменеджмент руководителя

Под управленческим трудом понимается особый вид трудовой деятельности по выполнению функций управления, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Объектом управленческого труда является сфера его приложения – организация, структурное подразделение, работник.

Предмет управленческого труда – информация о состоянии объекта.

Продуктом управленческого труда являются управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме.

Организация управленческого труда – это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования управленческого персонала и рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности.

Организация труда персонала любого предприятия, в том числе и на предприятиях торговли и общественного питания, регулируется Трудовым Кодексом РФ, а также разнообразными инструкциями, нормативными и методическими документами, разрабатываемыми на предприятиях:

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- положением о структурных подразделениях;

- положением об аттестации персонала;

- контрактами с персоналом;

- моделями рабочих мест;

- коллективным договором;

- штатным расписанием;

- должностными инструкциями.

Управленческий труд имеет свои специфические особенности.

Во-первых, управленческий труд – это разновидность умственного труда. Он непосредственно не выступает созидателем материальных благ, но является неотъемлемой частью совокупного труда рабочего, активно влияет на него, а потому является производительным трудом.

Во-вторых, управленческий труд – это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда. Это обособление является объективно необходимым условием развития не только общественного производства, но и общества в целом. Специфика управленческого труда состоит и в том, что его результаты, как правило, отдалены во времени и пространстве от момента и места его затрат, однако в конечном итоге они неотделимы от результатов деятельности всей организации.

В-третьих, управленческий труд имеет также свои специфические технологические отличия, которые заключаются в следующем:

- управленческий труд является специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в нем весьма важную роль;

- управленческий труд требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы;

- сложность управленческого труда определяется, прежде всего, сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии управления;

- управленческий труд по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, т.е. направлен на управление работниками, которые заняты созданием различных материальных благ или оказанием услуг, и через них – вещественными элементами производства.

В процессе производственной деятельности между руководством и подчиненными устанавливаются определенные взаимоотношения, которые зависят от ряда факторов, характеризующих личность и ее поведение.

Анализ рабочего времени и разработка нормативов его использования. Рациональная организация рабочего времени руководителя, специалиста требует учета всех выполняемых работ, систематического наблюдения за своим рабочим временем, изучения структуры затрат рабочего времени. Под рабочим временем понимается продолжительность участия человека в организованном трудовом процессе, в течение которого он должен выполнять свои производственные или служебные обязанности.

Организация труда руководителя тесно связана с организацией работы всего аппарата управления и непосредственно влияет на качество управления. В рамках определенных правовых норм руководитель должен проявлять не только собственную инициативу, но и развивать инициативу управленческого персонала и всего коллектива и нести полную ответственность за свои действия и их результаты.

Отмечаются следующие особенности труда руководителей:

- руководители непосредственно не связаны с созданием материальных ценностей, хотя активно участвуют в организации производства;

- работа руководителя в основном умственная;

- нелимитированность работы руководителя;

- повышенные нервно-психические усилия руководителя связанные с управлением людьми и принятием ответственных решений;

- труд руководителей не подается количественному учету;

- необходимость принятия большого количества решений за короткий период. Если рабочий в течение своей рабочей смены выполняет, в основном, несколько операций, то руководитель в течение своего рабочего дня выполняет множество всевозможных операций;

- работа руководителя в основном не имеет четкого завершения.

Все перечисленные выше особенности необходимо учитывать при организации труда руководителя и рассматривать их все во взаимосвязи.

По своему характеру труд руководителя, как и сама система управления, включает производственно-экономический, организационно-управленческий и социальный аспекты. Все эти аспекты взаимосвязаны и их практическая реализация направлена на повышение эффективности деятельности предприятия. В целом трудовая деятельность руководителя включает выполнение таких важных функций как планирование, организация, мотивация, контроль.

В условиях рыночной экономики и усиления конкуренции особую значимость приобретают личные ресурсы руководителя. Систему личных ресурсов менеджера образуют следующие составляющие:

- административные ресурсы, источником которых является сама компания, ее собственники или руководители и право руководить;

- профессиональные ресурсы менеджера, его опыт, знания, возможность использовать эти ресурсы;

- психологические ресурсы, отражающие совокупность личностных характеристик работника, которые особенно значимы для исполнения им обязанностей менеджера.

Выбор и возможность использования личных ресурсов руководителя определяются его ролью и занимаемой должностью (линейный или функциональный руководитель), его умением самостоятельно и эффективно организовать свое рабочее место, оптимально распределить функции и повышать эффективность управленческого труда.

Организация труда руководителей предполагает:

- разделение и кооперацию труда;

- подбор и расстановку работников, обеспечение требуемой их квалификации;

- рациональную организацию трудовых процессов;

- организацию рабочего места;

- создание оптимальных условий труда;

- нормирование труда;

- оценку результатов труда.

Важной составляющей эффективного менеджмента является способность руководителя рационально использовать собственные внутренние ресурсы, управлять собственным трудом. Управление собственным трудом носит название самоменеджмент.

Самоменеджмент. представляет собой совокупность процессов, связанных с планированием, организацией, стимулированием и контролем менеджера над собственной деятельностью, обеспечивающих его эффективное функционирование в системе управления организацией. Система самоменеджменте основывается на реализации научных подходов в сфере:

- планирования деятельности;

- взаимодействия и интегрирования собственной работы в систему внешнего окружения;

- обучения и саморазвития;

- научной организации труда;

- мониторинга содержания собственной работы и ее результатов;

- контроля соответствия аспектов личной работы с требованиями внешней и внутренней среды;

- стимулирования собственной работы.

Инструментом самоменеджмента является овладение навыками техники личной работы. Под техникой личной работы понимается совокупность технологий, методов и приемов организации труда, обеспечивающих эффективную работу менеджера. Она направлена на оптимизацию затрат времени, имеющегося в распоряжении менеджера и обеспечивается за счет:

- сокращение времени на выполнение отдельных видов работ и операций на основе более эффективной организации труда и совершенствования навыков их исполнения;

- сокращение прямых потерь времени;

- планирования и контроля использования временных ресурсов;

- перераспределения и делегирования полномочий и работ.

Таким образом, важной задачей руководителя является овладение рациональными методами и приемами труда, совершенствование стиля работы, улучшение использования личных ресурсов на основе самоменеджмента.

Эффективность менеджмента

Эффективность менеджмента – многогранная категория. Она отражает особенности экономических, социальных, технологических, психологических и иных явлений. Многогранность эффективности менеджмента обусловливает наличие совокупности понятий для ее выражения. Из всего их многообразия выделяют главные, лежащие в основе системы менеджмента любого уровня:

1) эффективность труда работников предприятия, управленческой деятельности аппарата управления;

2) эффективность процесса менеджмента (при выработке и реализации конкретного управленческого решения).

Эффективность менеджмента выступает категорией теории управления, взаимосвязанной со всеми другими категориями. Ее функциональное назначение – отражать уровень и динамику развития предприятия, качественную и количественную стороны этого процесса.

Сущность эффективности менеджмента, как правило, заключается в осуществлении внутренних связей между результатом (эффектом) и затратами. Эффективность менеджмента – это результат функционирования системы менеджмента, обеспечивающий при наименьших затратах достижение стоящих перед организацией целей.

По своему содержанию эффективность менеджмента рассматривается как экономическая и социальная категории. Выделение этих видов обусловлено различием целей и спецификой форм эффекта (соци­ального и экономического).

Экономическая эффективность менеджмента – это способность системы обеспечивать достижение конечных результатов, адекватных поставленной цели и удовлетворяющих экономические потребности предприятия.

Социальная эффективность отражает результативность осуществленных мероприятий, содействующих всестороннему развитию личности. Она выражается в улучшении условий труда и быта, повышении квалификации работников, удовлетворенности системой оплаты труда и материального стимулирования, росте расходов на подготовку кадров.

Критерии оценки эффективности менеджмента.

Критерий – целевой показатель, по которому можно судить о достижении определенного уровня эффективности. Он представляет собой важнейший отличительный признак, позволяющий производить оценку действий, свойств, состояния; характеризует количественные и качественные стороны явлений, их сущность.

Критерии, характеризующие эффективность менеджмента, должны отвечать следующим требованиям:

- отражать конечные целевые результаты хозяйственной деятельности управляемого объекта и степень их достижения;

- фиксировать уровень затрат субъекта управления на достижение в управляемом объекте поставленных целей;

- быть универсальным, чтобы его можно было использовать на разных уровнях управления, и чтобы он соответствовал общим целям управления;

- подвергаться синтезу, т.е. быть способным к последовательному разложению на более детальные аналитические показатели;

- учитывать масштабы времени – оценка эффективности возможна за достаточно продолжительный период;

- обладать сравнимостью результатов и используемых методик.

Общий критерий – экономические результаты деятельности управляемой системы в целом, т.е. достижение предприятием (отраслью) наивысших технико-экономических результатов деятельности при наименьших затратах.

Группа более частных, локальных критериев:

- наименьшие затраты живого труда на производство продукции или оказание услуг;

- наименьшие затраты материальных ресурсов;

- наименьшие затраты финансовых ресурсов;

- наивысшие показатели использования основных производственных фондов;

- наименьшие издержки обращения;

- наивысшая рентабельность.

Группа качественных критериев:

- высокий уровень технической оснащенности предприятия;

- условия труда персонала, ведущие к снижению напряжения (усталости) работников;

- выполнение заказов, договоров (оказание услуг) в кратчайший срок при затратах в пределах нормы;

- высокое качество оказываемых услуг при стабильных затратах в пределах нормы;

- стабильность персонала при выполнении всех других заданных показателей;

- экологическая чистота.

С учетом функционирования субъекта управления, т.е. управляющей подсистемы, критериями эффективности управления могут быть:

1) быстрый сбор информации, необходимой для принятия управленческих решений;

2) способность принимать оптимальные решения в кратчайшие сроки;

3) оперативность доведения решений до исполнителей;

4) обеспечение четкого выполнения решений:

5) осуществление комплексного контроля за выполнением решений.

Количественное определение этих связей выражает количественную определенность критерия.

Показатели оценки эффективности менеджмента.

Методологические подходы к определению эффективности управления сводятся к оценке роли управления при повышении эффективности деятельности предприятия. Но для этого необходимо применять такие показатели, которые, с одной стороны, отражали бы эффективность хозяйственной деятельности, с другой – были бы следствием эффективности управления. Разнообразие критериев и показателей эффективности обусловлено не только сложностью проблемы, но и различиями функций, выполняемых отдельными критериями и показателями в процессе оценки управления.

Подходы к определению экономической эффективности управления можно разделить по трем основным направлениям:

1) оценка результатов хозяйственной деятельности и соответствующих технико-экономических показателей;

2) оценка показателей, непосредственно характеризующих процесс управления и его результаты;

3) сочетание первых двух подходов, т.е. учитывая влияние совершенствования управления на изменение результатов функционирования как предприятия в целом, так и аппарата управления в частности.

Показатель – это относительный признак, определяющий явление, фактическое состояние, сложившееся в системе связен, и отражающий требования критерия.

Показателями экономической эффективности служат: производительность труда, фондоотдача, рентабельность, окупаемость и др.

Для ориентировочной оценки эффективности проводимых мероприятий по совершенствованию управления и сравнения с эффективностью других мероприятий используется коэффициент общей эффективности:

Необходимость оценки экономической эффективности управления предприятием очевидна. В то же время учет изменений только в общих результатах хозяйственной деятельности без учета изменений в аппарате управления, в уровне организации управления ведет к неполной односторонней оценке работы по совершенствованию управления.

Эффективность управленческого труда по предприятию в целом предполагается оценивать по следующим показателям:

1) экономическая эффективность коллективного управления производством;

2) сравнительная экономическая эффективность как отношение изменения балансовой прибыли к изменению затрат на управление в отчетном периоде по сравнению с базисным;

3) потенциальная экономическая эффективность как отношение фактической величины к максимально возможной в данных условиях.

В связи с тем что критерием эффективности управления является достижение наивысшего результата предприятия при обеспечении минимальных затрат па управление, отношение эффективности предприятия к затратам на управление даст нам показатель, который называется коэффициентом эластичности затрат в управляющей системе. Он выступает как корректирующая характеристика вклада управленческого труда в обеспечение реализации критерия эффективности функционирования предприятия. Экономическое содержание коэффициента эластичности состоит в том, что он показывает, на сколько процентов увеличилась экономическая эффективность деятельности предприятия при увеличении на 1 % затрат на управление.

При оценке эффективности управленческого труда через конечные результаты деятельности организации в целом в качестве показателей могут быть использованы коэффициенты эффективности системы управления. Применительно к торговому предприятию в качестве показателей, характеризующих конечные результаты деятельности, могут быть использованы показатели товарооборота и прибыли, а в качестве интегрального показателя затрат – издержки обращения. Тогда показателями, характеризующими эффективность работы торгового предприятия, могут быть коэффициенты товарооборота , и прибыли , исчисляемые по формулам:

Для характеристики эффективности работы торгового предприятии можно использовать также коэффициенты издержкоемкости товарооборота – и прибыли – ,

Все перечисленные показатели позволяют составить определенное представление об эффективности работы предприятия торговли как объекта управления. Однако методика их расчета имеет ряд недостатков. Во-первых, приведенные показатели исчисляются на основе стоимостных показателей, а, следовательно, на их уровень влияют недостатки ценообразования. Во-вторых, они не отражают экономическую и социальную эффективность работы организации. В-третьих, они не позволяют оценить эффективность работы предприятия с точки зрения удовлетворения спроса покупателей.

Для оценки эффективности работы самого субъекта управления необходимо, прежде всего, оценить соотношение достигнутых результатов и поставленных целей на основе сопоставления критериальных количественных плановых и фактических показателей. Например, можно рассчитать коэффициенты выполнения плана по товарообороту , и прибыли

Чем ближе величины этих коэффициентов к единице, тем эффективнее работа аппарата управления.

Для характеристики эффективности работы аппарата управления целесообразно оценить интенсивность работы персонала организации. Для этих целей можно определить коэффициент интенсификации ,

Существенные резервы повышения экономической эффективности связаны с улучшением использования человеческого фактора в управлении.

Подход к оценке требований, предъявляемых к системе управления, и показателей, характеризующих эту систему, труднореализуем. В качестве требований называются экономичность и оперативность аппарата управления, оптимальность и стабильность структуры управления, полнота контроля, качество функций управления, рациональная организация документооборота, оптимальность и эффективность управленческих решений.

При определении эффективности системы управления с учетом разумной трудоемкости отдельные авторы предлагают ограничиться следующими показателями: ресурсоотдача, фондоотдача основных и оборотных фондов, производительность труда, уровень издержек обращения, товарооборачиваемость, а также коэффициент степени выполнения плановых заданий.