Глава 1. Теория организации в системе наук

 

1.1. Общая характеристика системы наук об организации

 

Понятие «организация» многомерно. Данный термин употребляется для обозначения «статики» какого-либо объекта, его структуры, характера внутреннего устройства (например, реорганизация предполагает установление нового порядка или обновление состава элементов, образующих единое целое) и «динамики», процесса изменений природных, технических или социальных объектов (скажем, организация аттестации персонала – это осуществление комплекса мероприятий, направленных на повышение эффективности работы каждого сотрудника и коллектива в целом).

Единство организационной статики и динамики – важнейший исходный принцип деятельности менеджера. Реализуя функцию управления, он осуществляет необходимые «процессуальные» действия (организует себя и других) и одновременно добивается того, чтобы на каждом этапе жизненного цикла самого предприятия и производимых товаров или предоставляемых услуг его структура была оптимальной, т.е. соответствовала бы конкретным условиям микро- и макросреды.

Таким образом, в первом приближении об организации можно говорить как о сложной системе, имеющей определённое внутреннее устройство (структуру), с одной стороны, и цели, ресурсы, механизмы существования и поддержания отношений с внешним окружением, – с другой. Именно такое концептуальное видение организации как «самоорганизующейся системы на всех этапах её жизненного цикла» и положено в основу теории организации[2]. Однако подлинно научный анализ всего богатства содержания функционирования современных организаций возможен лишь с применением междисциплинарной методологии. Чтобы проиллюстрировать это, примем в качестве «точки отсчёта» концепцию профессора Б.З. Мильнера, представляющего систему наук об организации в виде следующей таблицы[3]:

Таблица 1.

Система наук об организации

 

Научные дисциплины	Изучаемые аспекты
Теория организации	Сущность, типы; цели, миссия, среда; структуры, коммуникации; механизм функционирования; адаптация, проектирование; динамика организации
Теория управления	Субъекты и объекты управления; стимулирование и мотивация; принятие и реализация решений; подготовка и качество руководителей; руководство; линейное и функциональное управление
Психология	Обучение, тренировка; мотивация; личность, восприятие; удовлетворённость работой; оценка действий; отношение к труду; форма поведения
Социология	Социализация; групповые нормы и роли; статус, власть; конфликты; бюрократия; организационная культура;
Социальная психология	Изменение поведения, позиции; групповые процессы (формальные и неформальные)
Антропология	Сравнительные ценности; сравнительные нормы; сравнительные позиции; этнические особенности
Экономические науки	Регулирование; рыночные отношения; эффективность; экономическая стратегия
Юридические науки	Законодательная регламентация; правила и нормативы; ответственность, санкции
Информатика	Информационные потоки; обоснование решений; информационные технологии; телекоммуникации

 

Заметим, что проблема соотношения теории организации (ТО) и теории управления (ТУ) решается современными учёными неоднозначно.

По мнению одних, ТО и ТУ, хотя и тесно взаимосвязаны, однако являются относительно самостоятельными сторонами менеджмента. Исходная позиция сторонников разграничения ТО и ТУ сводится к тому, что «организация» отвечает на вопрос «Чем управлять?», а собственно «управление» – на вопросы «Для чего необходимо управлять?» и «Каким образом следует управлять?» Именно в этом смысле ТО и ТУ являются двумя главными, т.е. специальными основами (СО), или «китами» менеджмента. Добавим к двум теоретическим элементам третий – практическую деятельность (ПД) менеджера, направленную на конкретное решение стратегических, тактических и оперативных задач, – и в совокупности с общенаучными знаниями, выступающими фундаментальными основами (ФО) менеджмента, получим универсальную формулу (1):

МЕНЕДЖМЕНТ = ФО +СО + ПД (1)

Обобщая взгляды сторонников разграничения теории организации и теории управления как относительно самостоятельных областей знания, упорядочим их представления о системе наук об организации, теории и практике менеджмента в виде схемы (рисунок 1):

 

Практическая деятельность менеджера
Специальные основы менеджмента
Теория организации	Теория управления
Фундаментальные (общенаучные) основы менеджмента
Социальные дисциплины	Гуманитарные дисциплины	Естественнонаучные дисциплины	Технические дисциплины

 

Рис. 1. Взаимосвязь общенаучных, специальных и практических

оснований современного менеджмента.

 

Сторонники иной точки зрения рассматривают теорию организации в качестве составной части науки об управлении. Так, например, известный специалист по проблемам современного управления профессор Э.А. Смирнов иллюстрирует свою концепцию следующим образом:

 

 

Рис.2. Место теории организации в системе управленческих наук[4].

 

К «смежным» с теорией организации управленческим дисциплинам правомерно отнести и такие самостоятельные области научного знания, как логистика, управление персоналом, конфликтология, гендерология. Такое расширение и конкретизация (стратегический менеджмент, организационное поведение) перечня научных дисциплин вызвано двумя обстоятельствами: во-первых, самим фактом существования и «признанием» их роли и значения для подготовки специалистов в области менеджмента, маркетинга, а также социологии, социальной психологии, социальной работы; во-вторых, необходимостью исследования так называемых пограничных областей и решения конкретных управленческих проблем на базе синтеза новейших научных достижений и разработок (см. таблицу 2).

Таблица 2.

«Смежные» организационно-управленческие дисциплины

 

Научные дисциплины	Изучаемые аспекты
Стратегический менеджмент	Стратегия и организационная структура предприятия; стратегия и техническая политика предприятия; стратегический потенциал организации; проектирование систем управления
Логистика	Организация производственного процесса, распределения, сбыта, запасов, сервисного обслуживания; организация логистического управления
Организационное поведение	Теории поведения личности в организации; предпосылки и стратегии управления групповым поведением; мотивация и результативность; персональное развитие и лидерство в организации; нововведения в организации и поведенческий маркетинг
Управление персоналом	Функциональное разделение труда и организация системы управления персоналом; подбор и адаптация кадров; планирование деловой карьеры; обучение и развитие персонала; оценка эффективности управления персоналом
Конфликтология	Специфика производственных и внепроизводственных конфликтов; прогнозирование и профилактика К.; методы их конструктивного и деструктивного разрешения
Гендерология	Современные представления о социальных функциях мужчин и женщин; гендерная типология культуры; маскулинность и фемининность, гомо- и гетеросексуальность в современном обществе; гендерные стратегии управления персоналом
…	…

 

Разумеется, и этот расширенный список, как и любая классификация наук, не может претендовать на «окончательную» завершённость. (Из-за динамичного развития теории и практики менеджмента «исчерпывающая» классификация в любой сфере знания становится заведомо не осуществимой). В то же время он расширяет традиционные схемы и способствует формированию не фрагментарной или стереотипной, а цивилизованной культуры менеджмента. Седьмая (незаполненная) строка таблицы символизирует индивидуальность менеджера, его суверенное право на развитие теории и практики управления.

 

1.2. Предмет, функции и специфика теории организации

 

Теория организации – это наука, изучающая основные закономерности формирования и развития биологических, социальных и технических систем, а также специфику жизнедеятельности конкретных «организаций, как реально существующих объектов окружающей нас действительности» [5].

Предмет теории организации многомерен, и в этом состоит его отличие от других организационно-управленческих дисциплин. В «горизонтальном» измерении эта наука изучает структурные и процессуальные отношения, в «вертикальном» (уровневом) измерении она исследует общие принципы, законы и закономерности организации и специфику их проявления (действия) на уровне конкретных организаций (см. рисунок 3). Всё вышеперечисленное диалектично и динамично изменяется во времени, т.е. в процессе создания, функционирования и развития организации.

 

Отношения структуры	Отношения процесса	Теория организации (макроуровень, социальная среда)
Теория организаций (микроуровень, внутрифирменное управление)

Рис. 3. Предмет теории организации.

Теория организации призвана ответить на ключевые вопросы менеджмента: «Почему организации со схожей и даже идентичной структурой добиваются в рыночных условиях различных результатов?», «Можно ли реально соединить «книжные» теории с повседневной практикой менеджмента?», «Является ли менеджер «теоретиком от жизни» или же стопроцентным практиком?» Давая такие ответы и обществу в целом, и специалистам в области менеджмента, теория организации выполняет несколько функций: мировоззренческую (она формирует целостные научные представления о законах существования и развития природных, социальных и технических систем), гносеологическую и методологическую (выявляет механизмы научного познания и преобразования таких систем), аксиологическую (способствует установлению и поддержанию цивилизованных отношений между представителями различных культур, этносов, социальных общностей и групп, предприятий и организаций).

В содержательном плане теория организации охватывает такие образовательные блоки, как организационные и организационно-правовые формы предприятий, принципы организации, объективные и субъективные законы организации (организаций), основы проектирования организационных систем, организационная культура, субъекты и объекты организационной деятельности и другие.

 

1.3. Эволюция организационно-управленческих идей и концепций

 

Теория организации, как и менеджмент в целом, является относительно молодой наукой. Однако это не означает, что «отец» научного менеджмента американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915) создал собственную концепцию управления на пустом месте. Большинство из нас согласится с утверждением о том, что первые очаги цивилизации (Древний Египет, Шумер, Древний Китай и Древняя Индия) возникли и развивались благодаря существовавшей в них централизованной системе властных отношений. Перелистывая Талмуд, Библию, Коран, Законы Хаммурапи или Законы Ману, мы и сегодня обнаружим немало ценных идей и суждений по обустройству различных сфер жизни общества.

И все же в строго научном плане именно Тейлор является автором первой в мире управленческой концепции. Он утверждал, что на смену традиционным практическим решениям управленцев должны прийти новые методики, основанные на тщательном анализе конкретных ситуаций. Реализуя идеи Тейлора путём устранения лишних операций в процессе труда при одновременном внедрении в производство более совершенного оборудования, администрация одного из заводов компании «Bethlehem Steel» сумела резко (в течение 24 часов) повысить производительность труда (с 12,5 до 47,5 т стали). При этом выполнявшие норму работники стали получать за смену $ 1,85 вместо прежних $ 0, 70[6]. Решающую роль в управлении Тейлор отводил высшим менеджерам, что было вызвано объективными причинами (одна из них – низкий уровень образования рабочих). Он полагал, что «излишнее» мышление работника может нарушить автоматизм труда и, как следствие, снизить его производительность. При этом указывал на необходимость гармонизации отношений между руководителем и работником, оптимального разделения труда и ответственности.

В начале XX века тейлоризм как система принципов научного управления[7], основанная на глубокой специализации, интенсификации и рационализации трудовых операций, получила широкое признание, распространение и дальнейшее развитие. С 1903 года на предприятиях «Форд мотор» в США развернулось серийное производство автомобилей. Их владелец Генри Форд (1863 – 1947), используя методы стандартизации, типизации и конвейеризации производственных процессов, разработал и внедрил собственную систему поточно-массового производства. Особую известность получили и результаты исследований Фрэнка Гилбрета (1868 – 1924). На основе хронометража и нормирования ему удалось оптимизировать труд каменщиков и хирургов. Его супруга Лилиан (1878 – 1972), оставшись после смерти мужа с 12 детьми, продолжала активную научную работу и по праву заслужила звание первой леди менеджмента.

Важную роль в развитии теории организации сыграл известный немецкий социолог, историк, юрист и экономист Макс Вебер (1864 – 1920), предложивший концепцию бюрократической организации. В противовес практике «личного (семейного) менеджмента»[8], он сформулировал основные постулаты бюрократического управления:

1) разделение труда осуществляется в соответствии с чёткими определениями полномочий и ответственности работников, которые рассматриваются как официально узаконенные обязанности[9];

2) должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, при этом каждая должность подчинена вышестоящей «инстанции»;

3) отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляются в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением;

4) все административные акты и решения оформляются в письменном виде[10]. Ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени;

5) менеджеры не являются собственниками организации;

6) менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, что, гарантирует надёжность, предсказуемость их поведения. Правила являются безличными и в равной степени относятся ко всем работникам[11].

Наиболее известными представителями школы административного управления являются А. Файоль, М. Фоллет и Ч. Бернард. Французский инженер Анри Файоль (1841 – 1925), прошедший нелёгкий жизненный путь и возглавлявший группу горнодобывающих предприятий, изложил свою концепцию менеджмента в книге «Общее и промышленное управление» (1916). В ней сформулированы основные принципы управления, в числе которых: а) принципы структуры (разделение труда, единство цели и руководства, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность, скалярная цепь[12]); б) принципы процесса (справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, единство команд, подчинение главному интересу); в) принципы конечного результата (порядок, стабильность, инициатива, корпоративный дух)[13]. Он также выделил ключевые функции, или элементы, менеджмента: планирование, организацию, командную цепочку, координацию и контроль.

Научная платформа Мари Паркер Фоллет (1868 – 1933) и Честера Барнарда (1896 – 1961) отличалась от тейлоровской. Их внимание было сконцентрировано не на технических процессах, а на взаимоотношениях людей. Этика, лидерство, неформальные отношения в группе, конфликты, механизмы «принятия власти», ситуативный подход, – эти и другие «человеческие» аспекты были поставлены во главу угла в 20-30-е годы. Концептуальный призыв М. Фоллет к «совместной власти» (power with) вместо «единоличной власти» (power over) утверждал сторонников административного управления в качестве центристов, или «посредников» между тейлористами и оппозиционной им школой «человеческих отношений».

Необходимость анализа поведения человека в процессе труда, индивидуальных, групповых и социальных интересов была осознана в результате научных экспериментов, предпринятых профессором индустриальной социологии Гарвардского университета Элтоном Мэйо (1880 – 1949) совместно с Фрицем Ротлисбергером в 1927-1932 гг. на заводе Western Electric, расположенном в городе Хоуторн[14] (штат Иллинойс, США). Работа «Человеческие проблемы промышленной цивилизации» (1933) стала не только публичным отчётом Э. Мэйо о проведённых исследованиях, но и презентацией новой (социальной) философии менеджмента. Так называемая доктрина человеческих отношений базируется на следующих исходных принципах: человек – это «социальное животное», включённое в контекст поведения группы; жёсткая иерархия и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

По мнению Э. Мэйо, реализация этих принципов с помощью социально-психологических инструментов воздействия на персонал (благоприятный моральный климат, демократический стиль управления) и группового (коллективного) вознаграждения работников будет способствовать решению проблем удовлетворённости индивида трудом и социальной стабильности. В качестве основных методов повышения производительности труда рассматривались: «паритетное управление», «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих».

Новым шагом в развитии гуманистического направления в менеджменте стала концепция иерархии человеческих потребностей. В работе «Теория человеческой мотивации» (1943) её автор – американский психолог Абрахам Маслоу (1908 – 1970) – оригинально классифицировал потребности человека, представив их в виде «пятиэтажной» пирамиды[15]:

 

Самореализации (образование, развитие личности, творчество)

5

	Самоуважения (признание в семье, обществе, профессиональный статус)

	Принадлежности (семья, друзья, социальные группы, трудовой коллектив, начальники)

	Безопасности (отсутствие насилия, войн, загрязнения среды, безопасность труда и гарантии занятости)

	Физиологические потребности (пища, вода, секс, тепло, воздух, денежный оклад – гарантия оплаты труда)

 

Рис. 4. Иерархия человеческих потребностей (по А. Маслоу).

Согласно А. Маслоу, потребности каждой последующей ступени активизируются по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня. В этой связи нужно отметить два обстоятельства, не умаляющие в целом значения теории иерархии потребностей, однако выступающие условием её объективного анализа и эффективного применения в современных условиях. Во-первых, «пирамида» не отвечает на вопрос: «Почему одному человеку вполне подходит «простая» пища или неброская одежда и обувь, тогда как другой является подлинным гурманом и эстетом?» Чтобы объяснить это, нам потребуется дополнительная информация о поле и возрасте, этнической, религиозной и социальной принадлежности, уровне образования и профессии конкретного индивида. Во-вторых, вполне очевидно, что «пирамидальный» принцип описывает «западное» общество (индустриальное и постиндустриальное), стратегической целью которого является неуклонное расширение масштабов производства и потребления материальных и духовных благ.

Перефразируя изречение американцев, отметим, что умный человек не может / не должен быть (!) бедным. В то же время, и сегодня в мире имеется немало государств и регионов, подавляющая часть населения которых артефактами своего существования опровергают данный принцип. При крайне низком уровне жизни и весьма примитивном хозяйственном укладе (например, в ряде стран Ближнего и Среднего Востока, Северной Африки) рядовой гражданин считает себя духовно богатым, великим, потому что является носителем мусульманской культуры. (Не будем забывать, что совсем недавно по историческим меркам и советские люди считали себя самыми передовыми на планете Земля и гордились социалистическим строем, хотя и не занимали передовых позиций по уровню и качеству жизни, производительности труда в сравнении с капиталистическим миром.) Моделью-иллюстрацией такой социальной системы могла бы стать перевёрнутая фигура, или «пирамида анти-Маслоу», основание которой значительно меньше её последующих «этажей».

 

Рис. 5. Пирамида «анти-Маслоу».

Как видим, рассмотренные концепции стимулирования (мотивации) человека применимы и к общественному устройству в целом. При этом важно добавить, что «западный» и «восточный» типы организации не являются единственными в своём роде. На примере «переходного» общества (например, современной России) можно утверждать о существовании ещё одной модели – «ромбовидной» (см. рисунок 6).

Как представляется, в соответствии с западной моделью организуют свою жизнь не более 20% россиян, примерно столько же (20-25%) приверженцев «азиатского» способа существования. Что касается оставшейся части, то более половины жителей России по существу лишены возможности достойного удовлетворения как материальных (первый уровень), так и духовных (пятый уровень) потребностей[16].

 

 

Рис.6.Современные модели стимулирования (мотивации) человека и организации общества: а) доиндустриальная («восточная»); б) переходная («российская»); в) индустриальная («западная»).

В 50-е годы прошлого века президент Антиохийского колледжа (штат Огайо, США) Дуглас Макгрегор (1906 – 1964), основываясь на трудах предшественников и личном управленческом опыте, сформулировал основные предположения, раскрывающие механизмы поведения работников в рамках двух противоположных теорий – X и Y. В работе «Человеческое лицо предприятия» он утверждал, что все прежние концепции менеджмента, включая и школу «человеческих отношений», по сути едины и являются разновидностями теории Х[17]. В качестве более эффективной системы управления он рассматривал теорию Y, призванную активизировать интеллектуальные, волевые, эмоциональные качества персонала[18].

Идеи Д. Макгрегора были не только позитивно восприняты теоретиками и практиками менеджмента, но и оказали существенное влияние на дальнейшее развитие управленческой науки. Эпоха противостояния научных школ постепенно исчерпала себя. Наступала эра синтеза различных идей, создания многочисленных гибридных управленческих концепций и конституирования общей теории организации. Так, например, в результате специальных исследований, проведённых в Университете штата Огайо и Мичиганском университете в начале 60-х годов, Робертом Блэйком и Джейн Моутон была предложена так называемая координатная сетка стилей руководства («управленческая сетка») – двухмерная модель (внимание к производству / внимание к людям)[19].

В 1968 году журнал «Harvard Business Review» опубликовал статью Фредерика Герцберга «Ещё раз о том, как вы стимулируете своих работников». Отвергая упрощённую биполярную трактовку процесса мотивации и, соответственно, удовлетворённости или неудовлетворённости работника трудовой деятельностью, автор представил оригинальную двухфакторную модель. По его мнению, чувство удовлетворённости трудом возникает благодаря «мотиваторам», или «инструментальным» факторам, а чувство неудовлетворённости – под влиянием «гигиенических», или обеспечивающих, «контекстных» факторов. При этом первая группа факторов (наличие интереса к работе и выполняемым заданиям, ответственность, достижения и признание успеха, профессиональный рост и деловая карьера), «отвечающих» за удовлетворённость, находится в диапазоне от 0 до + ∞, а вторая группа факторов (способ управления, политика администрации, условия труда, межличностные отношения, заработок (!), неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь) влияет на неудовлетворённость и проявляется в диапазоне от – ∞ до 0. Иначе говоря: даже если гигиенические факторы производят самое благоприятное воздействие на персонал, то максимум, что они способны обеспечить, это нейтральное отношение людей к выполняемой работе и друг к другу, в неблагоприятных гигиенических условиях работники испытывают неудовлетворённость; «мотиваторы», напротив, в благоприятной ситуации способствуют повышению эффективности персональной и коллективной деятельности, а в неблагоприятной – дают «нулевой эффект» (см. рисунок 7).