Пути снижения текучести кадров

При приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с организацией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.

Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

- выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом. В настоящее время функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;

- распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

- развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.

Задача подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

- организация курсов по различным вопросам адаптации;

- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

- специальные курсы подготовки наставников;

- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- подготовка замены при ротации кадров;

- проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

На создание благоприятной социально-психологической обстановки в коллективе повлияет и поведение руководства. Оно должно чаще общаться со своими сотрудниками, интересоваться проблемами работников. Конечно, решить всех проблем не удастся, но внимание со стороны администрации – это хороший стимул.

Для снижения текучести кадров рекомендуются следующие мероприятия:

А. Система материального стимулирования может включать:

3. Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулов.

Б. В качестве системы моральных «стимулов» могут быть применены:

§ Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

§ Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

§ Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

§ Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

§ Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.

Билет №8

Демографическое своеобразие молодёжи как социальной группы.

Предмет исследования социологии молодёжи = возраст + социальный статус + социально-психологические свойства молодёжи.

Возраст является важным демографическим показателем. Это один из группообразующих признаков.

В Древнем Китае, например, к молодежи принадлежали лица в возрасте до 20 лет. В Древнем Риме во времена Цицерона - до 17 лет, молодостью до 46 лет. Пифагору— от 20 до 40 лет.

В русскую армию призывали служить с 12-14 лет. Среди офицеров Бородинской битвы каждый третий был моложе 16 лет (родители-дворяне записывали своих детей на службу после 12 лет). Это тоже были взрослые люди.

И.С.Кон выделил следующие элементы возрастной стратификации:

Нормативные критерии возраста. Это принятая культурой возрастная периодизация жизненного цикла с указанием длительности и задач.

Аскриптивные возрастные — черты и свойства, приписываемые культурой лицам данного возраста.

Символизация возрастных процессов — представления о том, как протекают развитие и переход индивида из одной возрастной стадии в другую.

Возрастные обряды — ритуалы, посредством которых культура структурирует жизненный цикл.

Возрастная субкультура — специфический набор признаков и ценностей, по которым представители данного возрастного слоя осознают в качестве «мы».

Изучение молодежи как социально-демографической группы производиться на основе ее специфических социальных функций в воспроизводстве общества (воспроизводственной, инновационной, трансляционной).

В результате смены поколений происходит не только процесс простого воспроизводства социальной структуры, но и обновления всей системы общественных отношений. Если в стабильных и развивающихся обществах инновационный процесс протекает относительно динамично, то в кризисном переходном накопление нового опыта всегда сопряжено с конфликтом, с отрицанием устаревшего, отжившего. Молодежь, призванная осуществлять передачу обновленного совокупного общественного опыта от одного поколения к другому, является решающим фактором в преодолении данного конфликта.

Действительно, осваивая новую модель и новый тип занятости, молодые вынуждены не столько опираться на опыт предшествующих поколений, сколько создавать собственный.

Социологическое исследование молодёжи многогранно. Это связано с тем, что на период жизни от детства до взрослости приходятся основные социодемографические события: получение образования, профессиональное становление, обретение социальных статусов и ролей, вступление в брак, рождение детей. Молодёжь рассматривается с точки зрения её включенности в процессы воспитания и социализации, изучается образ жизни, ценностные ориентации и мотивация деятельности, профессионально-трудовое самоопределение, утверждение стратификационно-статусной позиции, социальная мобильность, планирование и реализация жизненных целей в конкретных социально-политических, экономических и социокультурных условиях.

Своеобразие молодёжи как социальной общности, по мнению академика Е.М.Бабосова, обусловлено следующими признаками:

·отсутствие собственного социального положения в обществе;

·включенность в молодёжные движения и группировки;

·незавершенность процесса формирования социальных качеств;

·многоступенчатость, возрастная предопределённость процесса становления и развития социального потенциала молодых людей.