Проведение аттестации и принятие решений

По завершении всей необходимой подготовительной работы аттестационная комиссия в соответствии с утвержденным графиком приступает к проведению аттестации, руководствуясь при этом действующими правилами и положениями, включая локальные нормативные акты.

В законодательстве отсутствует четкий и подробный регламент заседаний аттестационных комиссий. Принятые в последние годы положения, регламентирующие порядок аттестации служащих в различных органах власти и управления, содержат главным образом общие правила ее проведения: заседание аттестационной комиссии проводится в соответствии с регламентом работы комиссии; аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника и т. п.

Проведение аттестации работников следует начать с организации заседания комиссии. Оно должно проводиться в рабочее время, в дни и часы, установленные в графике проведения аттестации. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии. Его ведет в установленном порядке секретарь комиссии. В протоколе указывается:
1) дата заседания;
2) ФИО присутствующих членов аттестационной комиссии;
3) фамилия, имя, отчество, занимаемая должность и место работы (подразделение) аттестуемого работника;
4) краткое содержание сообщения аттестуемого о работе по занимаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них;
5) оценка деятельности аттестуемого работника и результаты голосования (количество голосов «за» и «против» по конкретной оценке работы аттестуемого);
6) рекомендации аттестационной комиссии в адрес работника.

Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель, заместитель председателя и секретарь аттестационной комиссии. После проставления подписей в протокол не допускается вносить дополнения и изменения. Не допускаются также подчистки и помарки в протоколе.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

На заседании аттестационной комиссии желательно присутствие непосредственного руководителя аттестуемого. Его присутствие может быть и обязательным, о чем комиссия должна вынести соответствующее решение.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные на аттестуемого работника документы (аттестационный лист, отзыв или характеристику и аттестационный лист предыдущей аттестации), затем заслушивает его сообщение (в случае необходимости и сообщение его непосредственного руководителя) о служебной деятельности.

Для более объективной оценки комиссия, после рассмотрения представленных аттестуемым работником дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленным отзывом, может перенести аттестацию на следующее заседание.

Вопросы членов аттестационной комиссии аттестуемому работнику могут относиться только к его профессиональной деятельности. Это способствует объективности оценки работы аттестуемого и степени его соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

Наиболее ответственной частью заседания аттестационной комиссии является подготовка решения об оценке работы аттестуемого. Оценка профессиональной деятельности работника должна основываться на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его роли и степени участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, конкретной результативности. При этом должны учитываться не только профессиональные знания аттестуемого, но и его опыт работы, повышение квалификации, учеба в соответствующих учебных заведениях без отрыва от работы.

Комиссией могут быть учтены также предложения самих аттестуемых.

В отношении аттестуемых работников, наделенных по своему служебному положению распорядительными функциями, следует учитывать также организаторские данные, способность обеспечить сплоченность коллектива, надлежащую дисциплину труда в подчиненном аттестуемому руководителю структурном подразделении или на участке его работы.

На основании указанных данных и с учетом обсуждения результатов работы и личных качеств аттестуемого комиссия дает соответствующую оценку его деятельности. Решение комиссии по существу является итоговым юридическим действием, так как именно в этом решении в окончательном виде подводятся результаты аттестации. Следовательно, решение аттестационной комиссии должно быть фактически и юридически обоснованным, иначе аттестация не даст желаемых результатов.

По сложившейся практике, в отношении работников организаций различных отраслей экономики и управления аттестационная комиссия открытым голосованием дает, как правило, одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:

· соответствует занимаемой должности;

· соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

· не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по работе или других поощрениях за достигнутые ими успехи.

Голосование по результатам обсуждения профессиональных и личных качеств аттестуемого проводится в отсутствие аттестуемого. В голосовании участвуют члены аттестационной комиссии, присутствующие на заседании. Если аттестацию проходит работник, являющийся членом аттестационной комиссии, то в голосовании он не участвует.

Как в проведении аттестации, так и в голосовании должны участвовать не менее двух третей членов утвержденного состава аттестационной комиссии.

Голосование проводится по каждому решению отдельно. Члены аттестационной комиссии имеют право голосовать только один раз. Принимается то решение, за которое подано большее число голосов. При равном количестве голосов по оценкам работы аттестуемого работника принимается более положительная оценка.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. Ознакомившись с записями результатов голосования и рекомендаций аттестационной комиссии, работник, прошедший аттестацию, также подписывает аттестационный лист.

Материалы очередной аттестации после ее завершения передаются работодателю для принятия соответствующих решений.

Завершающим этапом аттестации является реализация решений, принятых аттестационной комиссией. Для этого комиссия подводит итоги аттестации, в частности:

· из общего числа аттестуемых устанавливается доля тех, кто признан соответствующими, и тех, кто признан не соответствующими занимаемой должности, их удельный вес в общей численности прошедших аттестацию;

· выявляются работники, не прошедшие аттестацию по уважительным причинам;

· составляется список работников, подлежащих повторной аттестации через год, в соответствии с решением аттестационной комиссии;

· обобщается учет предложений аттестованных работников по улучшению условий и организации труда, работе с кадрами и др.

Аттестационные комиссии обобщают рекомендации и предложения, принятые в отношении аттестуемых работников, по улучшению их работы, повышению квалификации и профессиональных знаний, целесообразность которых выявилась в процессе аттестации.

Итоги обобщения рекомендаций и предложений передаются работодателю. На их основе он издает приказ (распоряжение), где анализируются результаты аттестации, утверждаются мероприятия по выполнению рекомендаций комиссии, направленные на улучшение работы с кадрами, а также по организации очередной аттестации работников. В указанном приказе (распоряжении) по итогам аттестации отмечаются также: положительные стороны в работе аттестационной комиссии; упущения и недостатки, имевшие место при проведении аттестации, их причины. Утверждается график повторной аттестации согласно решениям аттестационных комиссий, а также график аттестации работников, для которых закончилась ее отсрочка.

По результатам аттестации работодателем может быть принято также решение о переводе работника на другую работу.

О переводе работника на другую постоянную работу см. Часть "Трудовое право" параграф 3.4.2

В случае выявления несоответствия работника занимаемой должности работодатель может принять решение о его увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

О прекращении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 см. Часть "Трудовое право" параграф 3.6.3

Работодатель обеспечивает тщательное рассмотрение итогов аттестации в целях: контроля соответствия нормативным актам порядка ее проведения; проверки обоснованности принятых комиссией решений и рекомендаций; определения возможности и целесообразности их реализации с учетом своих интересов (в вопросах расстановки кадров, изменения должностных окладов, поощрений и др.).

Решения, принятые аттестационной комиссией в отношении аттестуемого работника, имеют для руководителя организации рекомендательный характер. Следовательно, реализация этих решений будет зависеть от воли руководителя, который согласно уставу или иному учредительному документу организации пользуется правом приема на работу и увольнения. Иначе говоря, юридические последствия аттестации работников наступают не автоматически, не сразу при вынесении аттестационной комиссией соответствующего решения в отношении конкретного работника, а после подтверждения этого решения руководителем организации.

Исполнение решений аттестационной комиссии завершает процесс аттестации.

Возможные ошибки

1. Ошибка основной тенденции: большая часть участников оценивается средним баллом. Такая оценка не позволяет отличить хороших работников от средних или плохих и затрудняет выработку итогового решения.

2. Снисходительность: большинство участников оценивается высоко. Приводит к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации сотрудников, на их стремлении работать с полной отдачей.

3. Высокая требовательность: большинство участников получают низкие оценки. Влияет на отношение персонала к своей работе и подрывает веру сотрудников в справедливость решений, принимаемых руководством.

4. Эффект ореола: комиссия оценивает участников как хороших или плохих, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая перевешивает все остальные. Снижает объективность оценки и не даёт возможности принимать взвешенные решения по её итогам.

5. Ошибки контраста: средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых участников, или низкую, если он идёт после нескольких сильных. Искажают общую картину по группе участников.

6. Ошибочный эталон: члены комиссии и непосредственные руководители оцениваемых имеют разное представление об «идеальном работнике». Затрудняет работу аттестационной комиссии и выработку единого решения.

Способы избежать ошибок

1. Поведенческие шкалы. Специально разработанные шкалы с индикаторами поведения позволяют точно подобрать подходящую данному сотруднику градацию, а также значительно снижают затраты на обучение оценщиков (руководителей).

2. Обоснование оценки фактами производственного поведения. Все оценки (особенно те, что выше или ниже ожидаемых) должны быть обязательно обоснованы фактами производственного поведения сотрудника. Желательно, чтобы эти факты накапливались регулярно в течение всего отчетного периода. Иногда в подразделениях ведут специальный «Дневник подвигов и проступков» или четко фиксируют основания благодарностей и выговоров. Обоснование аттестационных оценок фактами производственного поведения - единственная защита от произвола сотрудника или руководителя.

3. Квотирование: предварительное (до начала аттестации) распределение итоговых оценок. Например, отличных оценок должно быть не более 20%, выше ожидаемого - не более 30% и т. д. Квотирование позволяет руководителю серьезно (иногда впервые) задуматься об объективной оценке деятельности сотрудника и вынуждает обосновывать свою оценку фактами производственного поведения.

Избежать ошибок при проведении аттестации помогает развитие навыков оценки у руководителей и сотрудников кадровых служб и привлечение к оценке независимых экспертов.