Модель компетенций сотрудников департамента продаж

Компетенции	Уровни компетенций
Профессионализм	Уровень 4.Сотрудник имеет высшее и дополнительное образование. Отлично знает снэковый рынок. Способен управлять каналами распределения. Имеет хорошую репутацию как специалист на рынке. Профессиональный уровень позволяет самостоятельно выполнять сложные задачи.
Уровень 3.Имеет высшее и дополнительное образование. Опыт работы в данном сегменте рынка от 3 лет. Хорошо знает рынок снэков и понимает специфику каналов распределения. Способен успешно справляться с поставленными задачами в рамках своей компетенции.
Уровень 2.Имеет высшее образование. Опыт работы от 1 год. Знает рынок снэков и каналы распределения продукции. Способен успешно справляться с поставленными задачами в рамках своей компетенции, иногда обращается за помощью и консультациями к коллегам или руководителю.
Уровень 1.Имеетсреднее специальное образование. Рынки снэков и каналы распределения знает слабо. Нет опыта работы в данном сегменте рынка. Не в состоянии справиться с рутинными, повседневными задачами самостоятельно.
Работа с клиентами	Уровень 4.Способен вести переговоры на высоком уровне. Может выступать как консультант и наставник в ведении переговоров. Имеет все полномочия при принятии решений в работе с клиентами.
Уровень 3.Уверенный переговорщик. Способен оказывать влияние на противоположную сторону. Поддерживает и активно развивает клиентскую базу.
Уровень 2.Самостоятельно проводит переговоры с клиентами. Действует строго в установленных рамках. Поддерживает клиентскую базу.
Уровень 1.Умеет найти общий язык с людьми. Проводит переговоры совместно с руководителем или коллегой. Ограничен в самостоятельном принятии решений относительно работы с клиентами.
Ориентация на изменения	Уровень 4.Создает изменения, объясняет сотрудникам их важность для развития компании, внедряет и управляет изменениями.
Уровень3.Одобряет изменения в компании, участвует в генерировании новых идей.
Уровень 2.Положительно или нейтрально воспринимает изменения в компании, доверяет решениям относительно изменений, не препятствует реализации новых идей.
Уровень 1.Некоторое время сопротивляется изменениям в компании, но принимает их.
Ориентация на развитие	Уровень 4.Постоянно занимается собственным профессиональным и личностным развитием. Обучает других сотрудников. Регулярно выступает в роли наставника для подчиненных и коллег.
Уровень 3.Сотрудник самостоятельно определяет зоны своего профессионального развития. Применяет новые знания на практике, экспериментирует, делится своими знаниями с коллегами.
Уровень 2.Сотрудник ищет возможности профессионального развития, интересуется изменениями на рынке. Запрашивает дополнительную информацию о возможностях повышения своего профессионального уровня.
Уровень 1.Сотрудник не способен самостоятельно определить зоны недостатка квалификации, но обучаем, т.е. умеет слушать, задает вопросы, воспринимает новую информацию. Обучение приводит к положительному результату.
Бизнес-видение	Уровень 4.Сотрудник принимает участие в формулировании стратегических и тактических целей компании. Вносит персональный вклад в разработку стратегии компании. Сотрудник видит место компании на рынке в долгосрочной перспективе.
Уровень 3.Сотрудник знает и разделяет цели компании. Самостоятельно формулирует цели подразделения. Грамотно анализирует состояние рынка и вносит предложения руководству по развитию компании с учетом сложившейся ситуации.
Уровень 2.Сотрудник знает цели компании. Принимает во внимание стратегическое направление развития компании.
Уровень 1.Принимает те стратегические цели компании, которые спущены сверху руководством.
Постановка целей	Уровень 4.Сотрудник формулирует цели подразделения и воодушевляет сотрудников на эффективное их достижение. Непрерывно оценивает достижение целей. Разумно делегирует задачи конкретным исполнителям.
Уровень 3.Сотрудник формулирует цели для себя и своих подчиненных. Определяет критерии качества и факторы успеха. Пересматривает цели и адаптирует их к изменившимся условиям.
Уровень 2.Сотрудник самостоятельно формулирует цели, которые являются конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и определенными во времени.
Уровень 1.Сотрудник с помощью руководителя формулирует краткосрочные и среднесрочные цели.
Принятие решений	Уровень 4.Сотрудник принимает решения на уровне подразделения. Результаты его решений всегда оказывают заметный положительный эффект на работу компании.
Уровень 3.Решения отличаются взвешенным подходом, всегда своевременны, результаты выше ожидаемых.
Уровень 2.Решения принимаются своевременно. Результаты соответствуют ожиданиям.
Уровень 1.Сотрудник принимает решения строго в рамках инструкции или реализует решения, принятые руководителем.
Качество работы	Уровень 4.Сотрудник достигает результатов быстрее, чем запланировано. Работа никогда не требует корректировки или доработки руководителем.
Уровень 3.Сотрудник укладывается в сроки или выполняет работу раньше ожидаемого срока. Работа не содержит ошибок. Контроль не требуется.
Уровень 2.Сроки обычно выдерживаются при выполнении работы. Результаты работы не содержат ошибок. А если они есть, то он самостоятельно их исправляет. Сотрудник нуждается в стандартном контроле.
Уровень 1.Сотрудник постоянно затягивает сроки выполнения задания. Конечный результат требует доработки. Сотрудник нуждается в постоянном контроле.
Ответственность за результат	Уровень 4.Сотрудник принимает ответственность не только за свою работу, но и работу отдела.
Уровень 3.Сотрудник стремится к расширению зон ответственности - за свои действия и действия коллег. Никогда не перекладывает ответственность на других.
Уровень 2.Сотрудник принимает на себя ответственность за конечный результат и качество работы, не сужая зоны ответственности.
Уровень 1.Сотрудник сужает зоны ответственности. Считает, что ответственность за результат работы несет руководитель.
Работа в команде	Уровень 4.Сотрудник может формировать команду. Вдохновляет всех членов команды вносить свой вклад в достижение целей.
Уровень 3.Сотрудник является сильным командным игроком, поддерживает других сотрудников, может выступать инициатором создания команды.
Уровень 2.Сотрудник выстраивает межличностные отношения с членами команды, делится информацией и опытом с коллегами.
Уровень 1.Сотрудник может быть включен в команду. Принимает ту роль в команде, которую ему отводят.
Лидерство	Уровень 4.Сотрудник берет на себя роль лидера в любых ситуациях.
Уровень 3.Сотрудник является лидером среди своих коллег. Способен оказывать влияние на коллег.
Уровень 2.Сотрудник доводит свою точку зрения до коллег. Сотрудник пользуется уважением, авторитетом у коллег.
Уровень 1.Сотрудник легко находит общий язык с людьми, способен отстаивать свое мнение. Убедительно излагает собственную точку зрения.

Пример

Компетенция «Настойчивость»

Содержит определение и три уровня, каждый из которых характеризует степень развития компетенции.

Определение компетенции. Проявляет упорство в достижении поставленных целей. Ставит амбициозные цели и добивается наилучших результатов. Настаивает на своем в сложных и спорных ситуациях.

Уровень развития. Может отказаться от намеченного плана действий при появлении трудностей и оставить проекты незавершенными. Не стремится к преодолению препятствий в достижении целей. Возникающие трудности в осуществлении планов и проектов могут остановить движение к цели.

Уровень компетентности. Проявляет заинтересованность и упорство в достижении целей. Стремится довести начатое дело до конца. Находит пути преодоления препятствий в достижении поставленных целей, не пасует перед трудностями.

Уровень мастерства. Обеспечивает своевременное достижение поставленных целей и задач. Всегда доводит начатое дело до конца. Настойчиво проводит свою линию и добивается наилучшего результата, требует того же от других. Не останавливается перед трудностями, проявляет энтузиазм и решимость в решении наиболее сложных задач.

Компетенция «Отношение к новым задачам»

Содержит пять уровней, два из которых являются отрицательными. Сотрудник, чье поведение соответствует этим двум уровням, своими действиями может нанести вред компании.

Уровень «выдающийся». Открыт к новым задачам и транслирует их другим, рассматривает их как возможность собственного развития, самостоятельно ставит цели и ищет способы их достижения.

Уровень «выше ожидаемого». Принимает новые задачи с энтузиазмом, ориентирует свою работу на их решение.

Уровень «ожидаемый». Принимает новые задачи, конструктивно обсуждает их, запрашивает адекватные ресурсы для их выполнения.

Уровень «ниже ожидаемого». Принимает новые задачи, только если они сформулированы в виде приказа.

Уровень «неудовлетворительный»: Активно критикует новые задачи и планы, саботирует их выполнение.

Пример

В качестве примера приведем профиль компетенций супервайзера отдела прямых продаж производственно-торговой компании. В правой части таблицы указано, какой уровень развития должен быть у каждой компетенции сотрудника, занимающего указанную должность.