Информация, получаемая в результате оценки

· потенциал сотрудника;

· потребности в обучении и развитии;

· оценка результатов обучения;

· рекомендации по комплектованию проектных групп;

· возможность эффективной ротации кадров.

Ассессмент-центр

Ассессмент-центр, или Центр оценки персонала (ЦО) - комплексная процедура, позволяющая использовать различные инструменты оценки персонала, сопоставлять данные, полученные разными методами, и формировать обобщенную и уточненную характеристику оцениваемого сотрудника. Суть метода – в создании инструментов, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы его профессионально важные качества и компетенции.

Профессионально важные качества (ПВК) – это психологические, психофизиологические и физиологические (познавательные, мотивационно-волевые, эмоциональные, коммуникативные качества, особенности нервной системы, состояние других систем организма и т.д.) качества, важные для человека, работающего в конкретной профессиональной сфере.

Оценку проводят эксперты (наблюдатели, оценщики). По результатам оценки готовится заключение о степени пригодности сотрудника к конкретной работе, карьерных перспективах, обучении и развитии.

Основные характеристики метода

· система оценки направлена на выявление потенциала сотрудников;

· используются различные упражнения и техники;

· оценивается поведение сотрудника, а не причины такого поведения;

· каждый участник оценивается несколькими экспертами;

· фазы "наблюдения" и "оценки" разнесены во времени для достижения большей объективности.

Использование Центра оценки

Центр оценки персонала используется для решения следующих задач:

· отбор кандидатов на работу в организацию;

· оценка потребности в развитии управленческих качеств руководящих работников;

· выявление сотрудников с большим потенциалом;

· аудит профессиональных качеств сотрудника;

· формирование эффективной команды.

Преимущества Центра оценки персонала

Для организации:

· объективная оценка личностного потенциала сотрудников;

· объективность процедур, измеряющих всех участников по определенным качествам или способностям с использованием единого стандарта;

· возможность выяснить индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы).

· Определение сильных и слабых сторон каждого участника оценки и использование этой информации для развития и планирования карьеры;

· формирование кадрового резерва из сотрудников с высоким управленческим потенциалом, которые после соответствующей подготовки могли бы занять управленческие должности.

Для участников:

· равные возможности для демонстрации своего потенциала;

· лучшее понимание того, что делает сотрудник и какие качества ему необходимы;

· возможность проинформировать руководство о своих целях, интересах и карьерных ожиданиях;

· возможность узнать из обратной связи о своих сильных и слабых сторонах и общем потенциале.

Недостатки Центра оценки персонала

· процедура требует времени и значительных материальных затрат;

· высокие требования предъявляются к организаторам и наблюдателям.

Этапы подготовки и реализации программы Центра оценки

Этап 1. Подготовка проекта. Определение целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки.

Этап 2. Анализ деятельности и формирование критериев оценки.

Этап 3. Проектирование программы. Конструирование процедур оценки, создание плана реализации программы, описание требований и ограничений.

Этап 4. Обучение. Подготовка сотрудников организации (наблюдателей-оценщиков) к участию в программе. Цель - выработка конкретных умений и навыков для работы в проекте.

Этап 5. Реализация программы (проведение запланированных процедур).

Этап 6. Анализ. Подведение итогов, обобщение результатов, оформление итоговых материалов.

Для определения сроков работы важно учитывать время, необходимое для:

· нормативного оформления процесса оценки (издания внутренних распоряжений, приказов, регламентирующих данную работу в соответствии с ТК РФ);

· подготовки экспертов;

· обработки результатов и подготовки отчетов.

Формирование перечня критериев оценки

1. Индивидуальные качества работника. При работе с данным типом критериев делается допущение, что люди, обладающие определенными характеристиками, навыками, умениями, характерными особенностями, будут эффективно справляться с определенным видом деятельности. Критерии этого типа используются при отборе персонала на позиции, где деятельность не может быть строго регламентирована.

2. Описание работы через набор типичных действий, полученное на основе анализа деятельности. При использовании подобных критериев предполагается, что сотрудники, эффективно выполняющие определенный вид работы, будут и в будущем успешны на данном рабочем месте. Такие критерии применяются для отбора и аттестации специалистов или руководителей младшего управленческого звена, деятельность которых уже сложилась и может быть описана/регламентирована.

3. Описание работы через задание условий деятельности, специфики инструментов, особенностей взаимодействия с партнерами. Эффективность работника во многом зависит от того, принимает ли он цели, задачи и ценности, которые предполагает его профессиональная роль. Данный тип критериев, как правило, применяется в программе Центра оценки, используемой в целях развития персонала.

Пример перечня критериев

· способность принимать решение: аргументация и оценочное сравнение;

· креативность и системное мышление;

· коммуникативные способности;

· способность к убеждению и сотрудничеству;

· способность к ведению переговоров;

· самоорганизация и умение распределять время;

· организаторские способности и т.д.

Проблемы, возникающие при работе с критериями

1. Нечеткость, произвольность критериев. Критерии оценки должны формулироваться без использования специальных терминов, сопровождаться примерами. Критериев не должно быть больше 13-15.

2. Дублирование критериев. Следует провести экспертную оценку значимости сформулированных критериев и оставить в перечне только те, которые признаны наиболее существенными большинством экспертов.

Создание программы Центра оценки

Проектирование

Суть проектирования – в учете всех необходимых условий для организации и проведения оптимального количества оценочных процедур.

В соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения Центра оценки составляется организационный план. Разрабатывается программа проведения оценочных процедур, набор которых соотносится с критериями оценки.

Значимыми для создания конкретной программы Центра оценки являются:

· число оцениваемых;

· количество специалистов разного профиля;

· сроки проведения оценки;

· материально-техническая обеспеченность (помещения, техника).

Организационное и материально-техническое обеспечение

После подготовки программы ЦО определяются: регламент работы (в процессе проведения оценки и обработки результатов); число специалистов, необходимых для проведения оценки; потребность в помещениях, оборудовании, расходных материалах.

Регламент работы

Программа дня проведения оценки должна быть составлена так, чтобы все участники - менеджер проекта (организатор оценки), специалисты, проводящие оценку в зависимости от их профессиональных ролей, участники оценки - точно представляли себе, где, когда и в каких процедурах они будут принимать участие. Целесообразно, чтобы каждый имел свой индивидуальный «маршрутный лист».

При планировании и обработке результатов оценки ключевыми являются:

· день проведения оценки;

· день/час представления результатов;

· день проведения обратной связи с участниками оценками.

В рамках регламента и в зависимости от имеющегося кадрового и технического обеспечения менеджер организует процесс обработки результатов.