Теория Е и теория О организационных изменений

В современной литературе по проблеме управления изменениями выделяются две полярные концепции, каждая из которых определяет соответствующую стратегию перемен. Это теория Е и теория О.

Авторы теорий профессора Гарвардской школы бизнеса: Майкл Бир – теории Е, Нитин Нориа – теории О.

Теория Е исходит из примата финансовых целей и ориентируется на их эффективное достижение, учитывая постоянное давление акционеров организации.

Руководители, исповедующие теорию Е, используют, как правило, жесткие методы, делая акцент на осуществление перемен сверху вниз и уделяя основное внимание на создание структуры и систем.

Теория О рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему и в большей степени ориентирована на корпоративную культуру, цели и мотивы сотрудников организации. В таблице 4.2 приведен сравнительный анализ указанных теорий.

Руководители – приверженцы теории О – в большей степени ориентированы на обучение и развитие своих сотрудников, изменение корпоративной культуры и осуществление перемен снизу вверх.

Таблица 4.2

Сравнительный анализ характеристик теорий Е и О

 

№ п/п	Характеристики	Теория Е	Теория О
	Цель изменений	Увеличение прибыли	Развитие организации
	Лидерство	Сверху вниз (автократичное)	Участвующее (партисипативное)
	Объект изменений	Структура и системы («жесткие элементы»)	Организационная культура («мягкие элементы»)
	Планирование изменений	Программируемые и планируемые изменения	Спонтанные изменения как реакция на появляющиеся возможности
	Мотивация изменений	Финансовые стимулы	Сочетание разных стимулов
	Участие консультантов	Использование разработанных консультантами готовых технологий и решений	Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений.

 

При выборе для практического применения той или иной теории (метода управления изменениями) учитываются следующие факторы:

1.Характер и масштаб проблемы.

2.Личностные характеристики сотрудников организации.

3.Характер и содержание работы в организации.

4.Ценностные ориентации руководства и стиль лидерства.

Рекомендации:

1. Для достижения максимального эффекта целесообразно комбинирование жестких и мягких методов. Однако авторы теорий отмечают, что комбинировать данные методы могут лишь наиболее талантливые и подготовленные лидеры. В данном случае обеспечиваются условия для формирования гибкой и процветающей организации на длительную перспективу.

2. С наименьшим риском лучше использовать в чистом виде или теорию Е, или теорию О.

3. Можно использовать и «последовательный подход»: сначала теорию Е, а затем теорию О. На завершающем этапе организационных изменений лучше использовать теорию О.

4. Иногда на практике используется «одновременный подход», который предполагает одновременное и равное фокусирование усилий организации, как на увеличении прибыли, так и на развитии организационных возможностей. Это возможно, когда генеральный директор обладает силой ума и способностью формировать идеи, а его заместитель, директор по маркетингу и продажам − эмоционально-личностными качествами.

 

5. Модель преобразования бизнеса Ф. Гуияра и Д. Келли

Франсис Гуияр и Джеймс Келли написали книгу «Преобразование организации», в которой подробно описали модель преобразования бизнеса.

Характеристики модели:

1. Это некая концептуальная схема.

2. Для описания системы организационных преобразований выбрана

аналогия между организацией и человеческим организмом: сходство в их внутреннем функционировании; организация – это биологическая корпорация, которая имеет тело, мозг и дух. В силу этого согласно данной модели организации рождаются, растут, заболевают, выздоравливают, взрослеют и стареют, мыслят, делают выбор, учатся, работают, чувствуют. Одни организации «умнее», другие «сильнее», «здоровее»; третьи – более «добродетельны».

3. Секрет вечной молодости организации заключается в способности управлять одновременно преобразованием всех своих систем в едином стремлении к достижению общих целей.

4. Структура модели преобразования организации. Она включает в себя следующие компоненты (элементы) преобразования организации:

а) рефрейминг (сознание);

б) реструктуризация (собственно организм);

в) ревитализация (оживление); это организм и окружающая среда;

г) обновление (дух).

Рефрейминг ( сознание) – сдвиг в представлении организации (корпорации) о том, чем она является сейчас и чего может достичь.

Этот элемент преобразования обращен к сознанию (мозгу) организации. Он проявляется в трех хромосомах, т.е. активных элементах, обеспечивающих решение следующих задач:

а) достижение мобилизации (мобилизация – это процесс накопления умственной энергии, необходимой для поддержки процесса преобразования; он означает расширение области мотивации и преданности с уровня индивидуума на уровень команд и далее – на уровень всей организации);

б) выработка видения перспективы (мобилизация создает потенциал внутри организации как основу для построения лучшего будущего); видение перспективы создает разделяемую всеми ментальную схему, которая придает форму этому будущему; оно должно бросать вызов, представлять значительное удаление от существующей реальности, стать новым смыслом существования организации, ее наиболее страстным желанием; видение перспективы создает чувство цели, определяет смысл существования;

в) построение системы показателей ( она должна создать чувство преданности); примеры таких систем:

- повышение качества и система его измерения;

- сравнение с передовой практикой по системе показателей;

- измерение качества обслуживания; и др.

Реструктуризация – изменение структуры организации и процессов, протекающих в ней. Цель реструктуризации – повышение эффективности до уровня, обеспечивающего конкурентоспособность организации (это организм организации).

Задачи реструктуризации:

- быть подтянутым;

- соответствовать окружающей среде.

Она проявляется также в трех хромосомах, т.е. активных элементах, обеспечивающих решение следующих задач:

а) построение экономической модели (это сердечно-сосудистая система живого организма) – действие, означающее систематический нисходящий анализ организации с финансовой точки зрения;

б) упорядочение физической инфраструктуры, которое предполагает ее перепроектирование; речь идет о сети производственных мощностей и других материальных активов;

в) перепроектирование архитектуры работ; речь идет об изменениях процессов в организации с использованием принципов реинжиниринга.

Оживление (ревитализация) – возбуждение роста посредством установления связи организма организации с окружающей средой.

Оно проявляется также в трех хромосомах, т.е. активных элементах, обеспечивающих решение следующих задач:

а) концентрация организации на потребностях рынка (ориентация на рынок связывает корпоративный мозг и тело с окружающей средой);

б) изобретение новых видов бизнеса (рассматривается как репродуктивная система);

в) совершенствование информационных технологий (это нервная система организации как биокорпорации).

Обновление – связано с приобретением сотрудниками организации новых навыков и постановкой новых целей (это позволяет организации регенерироваться).

Оно включает решение следующих общих задач:

- распространение знаний внутри фирмы;

- расширение спектра возможностей организации для адаптации к изменениям окружающей среды и ее выживания в долгосрочной перспективе.

Обновление проявляется также в трех хромосомах, т.е. активных элементах, обеспечивающих решение следующих частных задач:

1. Разработку системы вознаграждения (это исключительно сильный мотивирующий фактор). Если система вознаграждения не согласуется с целями организации, то может стать столь же мощным демотиватором.

Система компенсации за труд должна:

- награждать людей, берущих на себя риск;

- стимулировать людей к тому, чтобы они связывали свое будущее с преобразованиями организации.

В результате данная система должна формировать у сотрудников чувство удовлетворения и чувство благодарности.

2. Организацию индивидуального научения (забота о развитии работающих людей, поощрение приобретения ими новых навыков и культивирование взаимного обучения).

3. Развитие организации (его можно рассматривать как явление, как процесс, как свойство особенных изменений организации, как причину, результат и механизм возникновения в ней нового).

Согласно вышеописанной модели подход к преобразованиям организации является принципиально системным. Это означает, что и применение заложенных в модель идей требует системной диагностики организации и разработки системных воздействий на нее.