Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Корпоративная культура, роль PR в процессе ее формирования.Содержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
Корпоративная культура (организационная культура) — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. КК объединяет основополагающие ценности, убеждения, негласные соглашения и нормы, разделяемые всеми членами организации. Сформированная корпоративная культура помогает предприятию одерживать победу в конкурентной борьбе, завоевывать новые рынки и благополучно развиваться. Компоненты КК: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы. «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали своими» (Э. Джакус) «Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп». (Х. Шварц и С. Дэвис) КК включает в себя: 1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и 2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития. Источники корпоративной культуры: 1) система личных ценностей сотрудников; 2) способы, формы и структура организации деятельности, которые воплощают в том числе личные ценности руководителей; 3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей. Характер кк описывается системой признаков: 1) стабильные (отчетливо заданные нормы поведения и традиции) и "нестабильные" (отсутствие четких представлений об оптимальном, допустимом поведении, а также "колебания" социально-психологического статуса работников). 2) Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей. Выделяются интегративная (единство общественного мнения и внутригрупповая сплоченность) и дезинтегративная (отсутствие единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью). 3) Содержание доминирующих в организации ценностей. Может быть подразделена на "личностно-ориентированную" (ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника) и "функционально- ориентированную". Выделяют также позитивную и негативную корпоративную культуру. Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия либо его развития. Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития. Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений: отношение работников к своей профессионапьно-трудовой деятельности; их отношение к предприятию; функциональные и межличностные отношения сотрудников. Содержание КК определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников. Позитивная культура: 1. Восприятие сотрудника себя как субъекта, чья деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет его развитие. 2. Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. 3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. 4. Позитивная оценка влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие; 5. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Корпоративная культура формируется сознательно или складывается с течением времени, но она не заимствуется. Каждый коллектив уникален, поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Корпоративная культура устанавливает место организации в окружающем мире, воплощая в себе неписаные законы, нормы и правила, которые соединяют членов организации, связывая их вместе. Выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. Внутренний уровень делится на два подуровня: осознанный и неосознанный. Внешний уровень составляет видимые объекты, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Основополагающие ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных образах: символах, девизах и церемониях. При формировании корпоративной культуры используются различные организационные PR-формы. Так, невозможно формирование корпоративной культуры без определения точного имиджа организации и ее руководителя. Проведение различных корпоративных мероприятий поддерживает правильную организационную культуру и является формой PR-деятельности. Важный элемент — сообщение между руководством и подчиненными, между разными отделами и филиалами.
Модели управления персоналом; связи с общественностью как взаимодействие социально-психологических и административных факторов в процессе управления. Связи с общественностью и вертикальная гармонизация отношений Управление человеческими отношениями (персоналом) -это управление способами взаимодействия людей на производстве. Основными направлениями УП: управление человеческими отношениями, более эффективная организация производства, мотивация и организация взаимодействия людей. Цель - рост производительности труда, снижение издержек и рисков, связанных с рабочей силой. Функции УП: 1. руководство - побуждение человека к каким-либо действиям (руководитель как тип лидера) 2. общение - способы и характер общения людей на производстве (механизмы передачи информации). Огромную роль при этом играет система внутренних PR 3. мотивация - создание системы стимулов работать с отдачей (материальные, моральные стимулы, моральный дух и т.д.). «Классическая теория мотивации» Деньги - единственный стимул, побуждающий к работе. Ф. Тейлором был провозглашен индивидуализированный подход к работнику и разработана сдельная система оплаты труда. Человеческие отношения не рассматривались как важный фактор роста производительности труда. Управление персоналом как система сложилась в условиях современной научной производственной системы. Эффект Готорна: Улучшение качества работы наступает в результате повышенного внимания, оказываемого работнику/группе работников. Иерархия потребностей Маслоу: 1. физиологические (пища, одежда жилье). 2. потребности в безопасности - высокая зарплата, программы соц и мед страхования. 3. социальные потребности - чувство принадлежности к коллективу, возможность общаться, любить и быть любимым. 4. потребность в признании - статус, ценность человека в глазах окружающих. 5. потребность в самовыражении Когда потребности более низкого уровня оказываются удовлетворенными хотя бы частично, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня. Теория мотиваторов и гигиенических факторов 1969 г. Фредерик Херцберг провел исследование человеческих потребностей. Две группы факторов. Гигиенические факторы способны оказывать дестимулирующее влияние только тогда‚ когда они неудовлетворены (политика фирмы, условия труда, техника безопасности) и не могут служить самостоятельным стимулом работника в случае их совершенствования Мотиваторы способны оказывать непосредственное стимулирующее воздействие на работников (призвание, ответственность, служебный рост, методы персонального поощрения). Являются способом воздействия на зрелых высококвалифицированных работников. Теория ожиданий (Дэвид Надлер и Эдвард Лоулер) Количество труда, затрачиваемое на выполнение определенной задачи‚ зависит от ожидаемого вознаграждения. Рабочие принимают во внимание следующие факторы: - насколько они в состоянии справиться с задачей;- получат ли они ожидаемое вознаграждение; - соответствует ли полученное вознаграждение затраченному труду. Теория ожиданий рассматривает различия в мотивации труда с точки зрения индивидуальных особенностей человека. «Теория Х» (1960-е, Дуглас Мак Грегор): 1. "Средний человек" не любит работать и старается, по возможности избегать этого занятия. 2. Для достижения целей организации его необходимо контролировать, заставлять и угрожать наказанием, чтобы заставить прилагать необходимые усилия.3. Он не честолюбив, предпочитает‚ чтобы его направляли, избегает ответственности и желает жить в безопасности. Стимулы: внешние материальные поощрения, страх потери работы. Авторитарныйстиль руководства. «Теория У» изложена Мак Грегором:1. "Средний человек" любит работать, для него так же естественно работать‚ как и отдыхать. 2. Осознание целей своей работы и целей организации является важными способами побуждения к работе. 3.Упорство достижения поставленных целей зависит от вознаграждения. 4. Человек не избегает ответственности, а стремится к ней. 5. Работая в организации‚ человек способен использовать свое воображение, интеллект, творческие возможности для решения встающих перед ним проблем. 6. При современном уровне развития промышленности используется не весь потенциал работника. Стимулы: профессиональный рост и самостоятельность. «Теория Z» Стимул: групповой подход и привлечение работников к управлению. Наиболее типичным является японский опыт управления. Основные элементы: рабочее самоуправления, кружки качества. Сейчас не достаточно набрать подходящих людей, необходимо повышать потенциал кадров. О ценка деятельности работника. Цели: сбор информации, формирование стандартов, формирование платы за труд, минимизация субъективной оценки, усиление групповых стимулов и морального фактора, нормальной корпоративной культуры. Факторы, принимаемые во внимание: профессиональные навыки и знания; объем выполняемой работы;качество работы, инициатива и творчество работника; коммуникативные навыки; надежность; способность руководить. Оценка результатов деятельности нужна и для информирования людей об уровне их работы. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Административные методы воздействия: повышение по службе, понижение, перевод, увольнение. Методы п одготовки управленческих кадров: - организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга; ежегодные курсы и семинары по проблемам управления, тренинги; ротация по службе (Перемещение руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года); программыпродвижения по службе (Непосредственное участие в подготовке таких программ принимают PR-специалисты.) Внутренний PR также важен, как и внешний. Отношения сотрудников — это не то же самое, что производственные отношения (где внимание в первую очередь уделяется оплате труда и условиям работы), хотя производственные отношения зависят от эффективности коммуникаций между сотрудниками. Внутренние коммуникации могут быть трех видов: сверху вниз — от работодателя к сотруднику, снизу вверх — от сотрудника к работодателю и боковыми — между сотрудниками. Внутренний PR эффективен, если: (a) управление осуществляется на основе справедливости; (b) администрация понимает ценность и важность отношений в коллективе; (c) есть менеджер по коммуникациям (PR-менеджер), который не только имеет достаточные квалификацию и опыт, но и.может воспользоваться современными технологиями;
56. Структура и принципы организации современной пресс-службы. Формы и методы работы пресс-службы со СМИ, общественностью и политическими организациями. Структура и кадры пресс-служб Структура пресс-службы определяется в зависимости от величины ведомства, его целей и задач, от интереса общества к его работе, от стремления и умения руководства вести публичную деятельность. В некоторых органах власти, особенно региональных и местных, пресс-служба состоит из одного-двух человек, в федеральных есть многочисленные и часто организационно самостоятельные службы по связям со средствами массовой информации. направления деятельности: · взаимодействие с редакциями и журналистами, проведение аккредитации, организация пресс-конференций, подготовка материалов для корреспондентов · мониторинг СМИ, составление дайджестов и первичный анализ публикаций · в отдельных пресс-службах - организация работы теле- и радиостудий, создающих собственные программы. · анализ публикаций на рынке с выработкой конкурентных предложений руководству по проведению тех или иных мероприятий; · подготовка текстов заявлений руководства компании, пресс-релизов и оперативных сообщений пресс-службы; · организация интервью, пресс-конференций; · размещение прямой и косвенной рекламы в СМИ; · выпуск собственного печатного издания и т.д. Среди сотрудников в этой профессиональной среде принято: · в любом случае отражать точку зрения руководителя и всего ведомства, а для усиления их позиции подчеркивать тот факт, что ее разделяет пресс-служба; · по возможности сообщать только достоверную информацию; · завоевывать доверие руководителя и журналистов, строя собственную линию поведения; · разделять информацию на служебную и публичную, руководствуясь в спорных случаях правилом неразглашения сведений. Информационный продукт может производиться пресс-службой в двух видах - печатном (заявления, пресс-релизы, информационные сообщения, аналитические записки и т.д.) и вербальном (сообщения на брифингах и пресс-конференциях, в интервью или приватных беседах). Помимо этого, телецентры крупных пресс-служб самостоятельно готовят передачи или сюжеты. Виды информации: нейтральная текущая информация · акцентированная информация, предусматривающая выделение фактов нужного содержания при скудной подаче иных сведений · открытая негативная информация, которая распространяется, как правило, из-за явного противостояния ведомства или руководителя внешним организациям или личностям (скандал) · открытая негативная информация, направленная против конкретной личности (компромат) · скрытая негативная информация, передаваемая в СМИ в конфиденциальном порядке без ссылки на ее источник (утечка) · неожиданная информация (сенсация). Важное место занимает организация участия журналистов в корпоративных мероприятиях. Методы работы со СМИ: личные контакты; индивидуальные беседы; совещания; семинары; обсуждения проблем. Возможно слияние пресс-службы с отделом маркетинга в систему интегральной коммуникации или коммуникационного менеджмента. Подходы при организации пресс-службы 1. пресс-служба создается как один из системообразующих элементов, в полном объеме выполняющий все функции СО и рассматривающийся в качестве одного из механизмов по управлению деятельности компании и продвижению ее продукции на рынке. 2. Пресс-служба формируется в основном для выполнения чисто прикладных задач по взаимодействию со СМИ и выполняет роль промежуточного звена по распространению информации о деятельности компании. 3. работу пресс-службы компании выполняет профессиональная специализирующаяся фирма.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-07-16; просмотров: 443; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.145.152.49 (0.009 с.) |