Система ценностей и стандартов поведения в корпоративной культуре

Введение

За последнее десятилетие издано большое количество научных и научно-публицистических работ, объектом исследования которых являются корпоративная и организационная культуры. В учебных пособиях по культурологии данная тема представлена недостаточно (в учебном пособии по культурологии, автор А.А. Радугин, исследованию организационной культуры отводится 7 страниц), либо вовсе отсутствует. В связи с тем, что тема корпоративной и организационной культур элиминирована из учебных пособий по культурологии, преподаватели вынуждены знакомить студентов с культурой организаций посредством использования учебных материалов по менеджменту. Однако дисциплина «Менеджмент» является общепрофессиональной, устанавливающей базовые знания для освоения специальных экономических дисциплин. Менеджмент изучают немногие студенты и на старших курсах, в то время как дисциплина «Культурология» начинается раньше, на первом курсе, и охватывает студентов всех специальностей. Конечно, разработку и внедрение корпоративной и организационной культур на предприятиях осуществляют именно менеджеры. Большинство же людей, оказавшись в рамках той или иной организационной структуры, даже не знают, как она устроена.

Необходимость изучения студентами современных концепций, типологий корпоративной и организационной культур, формирование системного представления об особенностях корпоративной и организационной культур, обусловили цель написания данных методических указаний.

Освоение материала по корпоративной и организационной культурам происходит не только на лекциях и практических занятиях, но и предполагает большую самостоятельную работу студентов. В методических указаниях представлены пять тем самостоятельных работ, выполнение которых позволит подготовиться к семинарскому занятию по корпоративной и организационной культурам.

Корпоративная и организационная культуры – это то, с чем сталкивается каждый человек на протяжении всей своей жизни. Однако немногие задумываются о принципах ее формирования, не видят себя в качестве субъектов изменения корпоративной культуры. Большинство неосознанно соглашается с ролью объектов, но при этом испытывает чувство недовольства или обреченности, полагая, что ничего нельзя улучшить.

Авторы данной работы намерены показать: пассивное поведение – разновидность покорности судьбе, формирующейся под воздействием неких структур, одной из которых является корпоративная культура. На что она может быть нацелена: на формирование субъектов или объектов деятельности? Студентам предлагается ответить на этот вопрос, ознакомившись с содержанием данных методических указаний, а также с рекомендуемой литературой.

Методические указания «Корпоративная и организационная культура» разработаны в соответствии с государственным образовательным стандартом по дисциплине «Культурология» и отражают современные научные разработки по данной проблеме. Целевая аудитория курса – студенты всех специальностей и направлений бакалавриата, стандарты которых предусматривают изучение дисциплины «Культурология».

Указания, в первую очередь, могут быть использованы как дополнительный учебный, учебно-методический и проверочный материал при изучении этой дисциплины под руководством преподавателя (очное обучение), а также предназначены для дополнительного самостоятельного изучения указанной дисциплины (в рамках заочной, вечерней или дистанционной форм обучения) бакалавриата.

В данной работе содержатся фрагменты текстов, посвященных корпоративной и организационной культурам, сгруппированных по пяти тематическим разделам. По подборкам текстов предполагается написание самостоятельных работ.

Для эффективности организации самостоятельной работы студентов, структура самостоятельной работы состоит из четырех частей: предложен план, система заданий, список литературы и словарь-справочник.

План включает в себя основные вопросы темы. Помощь в раскрытии этих вопросов могут оказать сформулированные авторами пособия задания. Каждое задание ориентирует на ключевой момент в раскрытии пункта плана. Анализ текстов служит базой для выполнения самостоятельных работ. Таким образом, задания выполняют контрольно-тренировочную функцию. При выполнении самостоятельных работ следует грамотно оформлять ссылки, цитировать, то есть, обязательно указывать на начало и конец ссылки, цитаты.

Тематическое поле самостоятельных работ сопровождается кратким словарем-справочником по корпоративной и организационной культуре, который дает студентам возможность сориентироваться в многообразии сложных научных категорий и понятий, характеризующих корпоративную и организационную культуру.

Список литературы является общим для всех тем, так как в предлагаемых и рекомендуемых изданиях, в том числе электронных, содержатся материалы, необходимые для всех пяти самостоятельных работ.

Самостоятельная работа № 1

ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ И

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

План:

1. Общее и особенное в корпоративной и организационной культуре.

2. Роль корпоративной культуры.

3. Коллективное и индивидуальное в корпоративной культуре.

 

Задание 1

Известный американский ученый Шейн Э.Г. [17, С. 31], теоретик и практик менеджмента, характеризуя особенности организационной культуры, писал:

«Обычно используемые понятия, соотносимые с концепцией культуры, акцентируют внимание на том или ином ее аспекте или идее, разделяемой членами группы. Основные концепции, ассоциируемые с культурой, таковы:

Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

Групповые нормы: такие свойственные рабочим группам стандарты и ценности, как конкретная норма «полноценной дневной выработки за полноценную дневную зарплату», возникшая у рабочих участка намотки катушек в экспериментах.

Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, такие как «качество продукции» или «лидерство в ценах».

Формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам.

Правила игры: правила поведения при работе в организации; «ограничения», которые следует усвоить новичку, для того чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

Климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Склад мышления, ментальные модели или лингвистические парадигмы: принятые когнитивные (связанные с познанием) системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым ее членам на этапе первичной социализации.

Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом.

«Базовые метафоры», или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Этот уровень культуры отражает не когнитивные или оценочные, а эмоциональные и эстетические реакции членов группы.

Все эти концепции связаны с культурой или являются ее отражением, поскольку они объединены с некими моментами, общими для членов группы, однако ни одна из них не является собственно «культурой» организации или группы. Если мы зададимся вопросом о том, следует ли вводить концепцию культуры, когда существует множество таких понятий, как нормы, ценности, модели поведения, ритуалы, традиции и т. д., то придем к выводу о наличии у культуры двух важных дополнительных элементов, отличающих ее от обычной концепции некой общности представлений или ценностей.

Первый из этих элементов состоит в том, что культура предполагает наличие у группы некоего уровня структурной стабильности. Когда мы говорим о том, что сообщество обладает «культурой», мы подразумеваем под культурой не только общность определенных элементов, но также их глубинный характер и стабильность. Глубина в данном случае свидетельствует о некой неосознанности, а значит, известной неосязаемости и расплывчатости этих элементов. Другой элемент, способствующий стабильности, — структурирование или интеграция элементов, выражающиеся в появлении более общих парадигм или гештальтов (состояний), связывающих воедино различные элементы и лежащих на более глубоком уровне. Культура в известном смысле предполагает существование чего-то целого, образуемого обычаями, климатом организации, ценностями и моделями поведения. Это структурирование или интеграция является сущностью того, что мы именуем «культурой».

Каким образом все эти концепции связаны с культурой или являются ее отражением?

Задание 2

Посмотрите определения корпоративной и организационной культур [4, С. 51 – 53].

А) Корпоративная культура.

- Армстронг М. Корпоративная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.

- Блинов А.О. Корпоративная культура – это набор важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.

Б) Организационная культура.

- Браун Э. Организационная культура – это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации.

- Базаров Т.Ю. Организационная культура – это комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентирах, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях.

Следует ли, на ваш взгляд, различать организационную и корпоративную культуру: как направленную вовне или внутреннюю культуру организации?

 

Задание 3

Воспользуйтесь тремя выделенными в тексте группами для того, чтобы выявить специфику организационной культуры:

«Мы в своем исследовании придерживаемся широкой трактовки понятия «организационная культура», которая позволяет в ее содержание включать объемы близких понятий «деловая культура» и «корпоративная культура». Изучение 64 работ, содержащих определение организационной культуры, показало, что в большинстве этих определений отражены социологические и социально-психологические стороны организационной культуры. Экономическая сторона практически не затронута (слово «эффективность» вообще не встречается), управленческая представлена очень незначительно. Наивысшую частотность имеют такие признаки понятия, как поведение (34 упоминания, или 53%), ценности (33 упоминания, или 52%), нормы (27 упоминаний, или 42%). Именно эти признаки составили первую группу, находящуюся в большом отрыве даже от второй. В итоге, контент-анализ подтверждает связь понятия организационной культуры с общим понятием культуры, которое чаще всего характеризуется как ценностно-нормативная система. Но в то же время, он показывает наивысшую частотность признака поведение, которое в общих определениях культуры встречается редко.

Это требует комментария. Организационная культура должна нести на себе общие признаки родового понятия — понятия культуры, и вот почему в определениях организационной культуры часто встречаются такие признаки, как ценности и нормы. Но организационная культура обладает определенной целостностью и автономностью. В силу этой автономности она может иметь другую значимость признаков, и тот признак, который обычно считают периферийным для общих определений культуры, здесь может стать основным. Так что авторы, которые пишут об организационной культуре, вовсе не заблуждаются: они находят в организационной культуре главный элемент, и этот элемент — поведение.

Во вторую группу вошли характеристики: убеждения, традиции, группа, правила, неформальные отношения, ритуалы, ожидания, цели, символы, представления, действие и взаимодействие (взаимосвязь), идеи (идеология), внешняя среда. Эти признаки, взятые из разных определений организационной культуры, оказались связанными друг с другом. Вот почему на этой группе признаков можно вести операционализацию понятия, для того чтобы проводить эмпирическое исследование.

В третью группу вошли признаки, упоминаемые в определениях относительно редко: духовная жизнь, коллектив, мифы, язык, адаптация (приспособление), внутренняя интеграция, установки, образцы (поведения), объединение, обычаи, верования, личность, принятие решений, привычки, сотрудничество, моральный климат, знания. Некоторые признаки как бы притягиваются к признакам из первой и второй групп. Например, обычаи близки к традициям, ритуалам, мифы, язык — к символам, моральный климат — к неформальным отношениям и т. д. Но все же, по нашему мнению, эта третья группа имеет особый смысл, поскольку отражает круг ориентаций личности в условиях коллективной работы. Поскольку определения организационной культуры обычно дают специалисты по менеджменту, признаки личностных ориентаций ими отражены меньше, чем управленческие аспекты. Этим обедняется представление об организационной культуре. Мы учитываем данное обстоятельство и не отбрасываем признаки, которые повторяются не столь часто» [7].

 

Задание 4

Прочитайте приведенный ниже фрагмент текста из «Маркетинг – журнала» [18]. Можно ли считать, что организационная культура создается руководителями в виде распоряжений, приказов и инструкций, тогда как корпоративная – плод труда всех сотрудников компании и, по большей части, не имеет письменной формы?

«Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из «обломков» культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов.

В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания».

 

Задание 5

Опираясь на фрагмент текста авторов В.Ф. Комарова и А.П. Дугельного, [4, С. 49 – 50]определите, может ли термин «культура организации» использоваться как интегральный, включающий в себя и организационную и корпоративную культуру?

«Однако ряд авторов (А. Смолкин, Н. Самоукина и др.) вводят разделение понятий «культура организации» и «организационная культура». Под культурой организации они понимают «совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия». Соответственно под организационной культурой - «совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии». Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду и проявляется главным образом в качестве и во внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса. Организационная же культура… ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в организационном поведении сотрудников. Полагаем, что в случаях, когда речь идет об организации в целом, уместно будет использовать выражения «организационная (корпоративная) культура» и «культура организации (корпорации)» как идентичные. В случае же, когда речь идет именно про впечатление, производимое организацией на стороннего наблюдателя, лучше воспользоваться понятием «имидж».

Задание 6

Используя словарь-справочник, установите соответствие между понятиями, приведенными в первом столбце, и их определениями, приведенными во втором столбце:

 

ПОНЯТИЕ	ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Корпоративная культура	Усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение.
Организационная культура	Система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации, а также их внешние проявления.

Самостоятельная работа № 2

Задание 1

Многие менеджеры не задумываются о том, что их решения не проходят бесследно и оставляют свой отпечаток на культуре компании. Должны ли отличаться корпоративные ценности в одной и той же компании, имеющей производственные мощности и филиалы в разных странах?

«Корпоративные ценности являются важнейшим структурным элементом предприятия, так как они обеспечивают теснейшую связь между эмоциями и поведением, между тем, что мы чувствуем и тем, что мы делаем.

Форма и содержание ценностей определяются рядом факторов, в частности:

- реальным содержанием конкретного бизнеса;

- политическими и социальными традициями той страны, где находится компания;

- личными взглядами сотрудников фирмы.

Наличие столь разнородных факторов создает, казалось бы, неразрешимое противоречие на пути выработки единых и универсальных для любой компании принципов. Вместе с тем, практика преуспевающих компаний в любой точке земного шара демонстрирует немало общих черт в системе ценностей, диктуемых совершенно различными культурами корпораций.

Эксперты указывают на наметившийся процесс возникновения общей, удобной и подходящей с человеческой точки зрения культуры, включающей следующие компоненты:

- всегда выполнять свои обязанности на высочайшем уровне компетентности;

- брать на себя инициативу и идти на риск;

- приспосабливаться к переменам;

- принимать решения;

- работать в команде;

- быть «открытым» для информации, знаний или новостей о грядущих или актуальных проблемах;

- доверять и быть достойным доверия;

- уважать других (клиентов, поставщиков и коллег), а также самого себя;

- отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность;

- судить и подвергаться суду окружающих, вознаграждать и быть вознагражденным в зависимости от результатов» [2].

 

Задание 2

Согласно афоризму Джорджа Бернарда Шоу, «труд по обязанности – это работа, а работа по склонности – досуг». Опираясь на фрагменты текста авторов В.Ф.Комарова и А.П. Дугельного [4, C. 74, 76-77], определите можно ли мотивировать сотрудников к труду за пределами рабочего времени и рабочего дня?

«Считается, что существенно изменились подходы в оценке приоритетов современного труда. Фаворитами стали такие качества – как способность к инноватике, гибкость и креативность мышления. Соответственно, чтобы поощрять и развивать эти качества, нужны иные подходы, чем те, что остались в наследство от эпохи индустриализации и роста мегакорпораций. И здесь ключевым моментом является интерес и вовлеченность, энтузиазм сотрудника. Актуальным становится разработка подходов и инструментов для повышения и удержания интереса к работе, проекту, идее.

Любой человек будет действовать более эффективно, когда он испытывает определенные позитивные эмоции. Эффективность человека определяется его внутренним психическим состоянием и больше ничем. Ключом к достижению любого успешного результата является только сильное продолжительное и устойчивое желание, которое мотивирует к действиям, преодолениям фрустраций – как объективных, так и субъективных, мотивирует учиться, меняться и т.п. Ни знания, ни навыки, ни связи, ни иные ресурсы – решающего значения, по сравнению с желанием – не имеют. Они важны, в специфических контекстах, но без желания, без осознанного стремления реализовать конкретный смысл – бесполезны. Тот путь, где человек обретет свое желание, великое служение, свою миссию – скорее всего, даст максимальный результат. И в этом тезисе – ничего нового нет. Состояние повышенной мотивированности зависит, прежде всего, от субъективного интереса и вовлеченности в значимые проекты компании. Если Вы построили организационную систему и разработали бизнес процессы, опираясь исключительно на такие критерии как целесообразность, экономия времени, исключение паразитных операций, но игнорировали такие параметры – как интерес и вовлеченность сотрудника, то вы придумали неэффективную организацию и ужасный бизнес процесс. В краткосрочной перспективе вы получите положительный результат, но в долгосрочной перспективе вы получите отрицательные последствия. Это снижение лояльности, повышение текучки, увеличение затрат на обучение и ротацию персонала, в конечном итоге – снижение эффективности, а затем и конкурентоспособности.

И этот вывод справедлив не только для ярко выраженных креативных профессий, но и для внешне вроде бы рутинных. Если Вы хотите создать конкурентоспособную компанию, особенно в инновационных и творческих секторах, то для вас данный подход основа выживания. Из этого тезиса возникает фундаментальный вопрос: в какой аспект развития предприятия реинвестировать для повышения его эффективности? В новые технологии, в новые фонды, в новые рынки и т.п.? Вывод очевиден: самый важный объект инвестиций для предприятия, которое хочет работать на конкурентных инновационных рынках – это система управления персоналом и ее важнейшая часть – вовлечение работников в ключевые проекты компании. Нет неинтересных видов деятельности, а есть неправильно организованные виды деятельности с точки зрения вовлеченности в эту деятельность персонала. Только вовлечённость обеспечивает мотивацию. Вовлеченность и заинтересованность человека. Мы выдвигаем гипотезу - что компания работает эффективнее, если ее сотрудникам работать очень интересно. И в этом случае – важнейший параметр, который надо отслеживать – психическое и эмоциональное состояние сотрудников, которое в значительной мере обеспечивается соучастием людей в значимых для компании проектах».

 

Задание 3

Прочитав фрагмент текста, определите, каким образом можно повысить и удержать интерес к работе, проекту?

«В современных условиях этот аспект корпоративной культуры представляется главным. Дело в том, что современную компанию ждёт перспектива только в том случае, если она постоянно занимается развитием (организационными изменениями). И здесь главный резерв – сотрудники компании. Только материальными стимулами и принципом иерархии эту проблему не решить. Тем более, что более 50% работников любого отечественного предприятия материальными стимулами не мотивируются вообще. Но вовлеченность в проекты развития, соучастие в них – это мотивационный фактор, практически, для большинства работников предприятия. Данное обстоятельство делает весьма важным рассматриваемый аспект корпоративной культуры в силу следующих обстоятельств.

По нашему убеждению, среди компаний, действующих на конкурентных рынках с малыми входными барьерами и высокой миграцией специалистов, лидером станет та компания, которая может привлекать и удерживать талантливые и молодые кадры, отдавать для них благоприятные условия для работы и роста. Тенденции развитых стран показывают, что материальные стимулы уже давно переместились на 4-5 места в перечнях преимуществ и предпочтений при выборе работы. Конечно, Россию невозможно сравнивать с Западом по уровню инноватики, однако глобальный тренд затронет и нашу страну. Поэтому неизбежно в России начнут возрождаться все отрасли, а не только добыча сырья и оптово-розничная торговля (как это справедливо сейчас). Доля компаний, которые работают в сфере материального производства, будет, по-видимому, возрастать, а, следовательно, уже в скором будущем будет возрастать спрос на людей, обладающих талантом (а не родственными связями или связями во властных структурах). Количество новых компаний и успешных стартов также будет возрастать. Представляется, что всё это обострит следующие вопросы. Какая мотивация сильнее – денежная или духовная? Как мотивировать работников иначе, чем только деньгами? Как стимулировать творчество и инициативность людей? Как сохранять энтузиазм продолжительное время? Как обеспечить успешность новым проектам? Что является причиной стагнации и увядания проектов? Почему люди перестают вкладываться в работу, и она им надоедает? Почему мы быстро загораемся и также быстро гаснем? Почему мы быстро разочаровываемся в новых направлениях? Что является тем источником, который делает нашу работу интересной, волнующей, вдохновляющей? Почему в некоторых видах работы есть какой-то источник энергии, который позволяет исступленно работать по 16 часов, не уставать и испытывать экстаз, а другие, вроде бы неплохие профессии или работы приводят к резкому утомлению, отсутствию энтузиазма, скуке? Почему на некоторых должностях мы чрезвычайно эффективны, а на других выглядим как неудачники, и у нас ничего не клеится? Что такое существует внутри самой деятельности, что один и тот же человек подчас показывает разительно отличающиеся результаты? Какими чертами должна обладать интересная работа? Как возможно преобразовать текущую работу, чтобы она всегда приносила радость и удовлетворение? Как добиться, чтобы быть эффективным, не уставать на работе? Какие именно факторы нужно контролировать, чтобы работа не приносила разочарования? Что надо делать, чтобы любую работу сделать вдохновляющей? Как организовывать рабочую среду, чтобы мои подчиненные также испытывали постоянную эйфорию от созидательной деятельности?» [4, С. 74 – 76].

 

Задание 4

Может ли работа сочетаться с игрой? Какие формы игр предпочтительнее?

«Игра – это инструмент, который может преодолеть конфликт между мотивирующим и демотивирующим стилем руководства, который порожден несовпадением личностной роли и реальной функциональной роли исполнителя. Игра позволяет создать мостик между существующей личностной ролью человека и необходимыми ролевыми качествами для достижения успешного результата. Игра делает работу интересной. Правильно построенная ролевая линия поведения не только содержит игровые элементы, но чередует периоды затрат психологической энергии с периодами восстановления. Чем больше работа включает в себя элементы игры, тем больше она мотивирует человека, больше завлекает, высвобождает больший потенциал. Чем меньше элементов игры включает в себя работа, тем менее она мотивирует, и тогда мотивация сводиться только к материальным стимулам. Более того, такая работа способствует текучке, повышенной утомляемости, равнодушию и даже неприязни к результатам труда, накоплению негативных реакций.

В тех задачах, в которых важна постоянная инновация, а это важно в любой конкурентной области, целесообразно создавать такую рабочую среду, которая включает базовые игровые элементы. Это позволит стать креативными и эффективными даже тем людям, которые традиционно не считаются таковым. Для успешной игры главное – сюжет, фабула, наличие драмы, истории, которая захватывает нас, и заставляет быть эффективным, азартными. Элементы игры присутствуют и на работе – бизнес это война. Здесь драма присутствует всегда. Создание игровой, драматической ситуации на каждом рабочем месте может существенно изменить мотивацию любого сотрудника. И для него работа перестает быть только работой или некоторой абстрактной самореализацией. Работа превращается в реальную игру, драму, где работник – герой, от которого много зависит. Он перестает быть статистом и декорацией к играм топ-менеджеров. Он получил свой мир» [4, С. 79 – 80].

«Но есть и оборотная сторона медали – регламентированные и зарегулируемые процессы повышают рутинность, монотонность, приводят к развитию утомления и индифферентности, в конечном итоге – к снижению и качества и производительности. Также высоко регламентированные процессы неизбежно будут подавлять человека, особенно когда от него требуется не результат, а лишь верное и нормативное исполнение инструкций» [4, С. 79].

 

Задание 5

Прочитайте приведенный ниже фрагмент текста [6]. Является ли корпоративная культура университета мощным стратегическим инструментом, позволяющим сцементировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей?

«Корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, должны действительно быть его личностными ценностями. Это достигается практическим включением его в деятельность университета, направленную на реализацию этой ценности. Полная идентификация сотрудника с университетским коллективом достигается тогда, когда он не только осознает его идеалы, четко соблюдает правила и нормы поведения, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности.

На Западе менеджер по персоналу никогда не примет на работу человека только из чувства личной симпатии, по просьбе товарищей и прочих протеже. Главное для него, независимо ни от чего, — соответствие потенциального сотрудника установленному стилю. В этом важнейший критерий отбора пополнения коллектива. Опыт выработал и такое правило — при приеме на работу каждому претенденту на какую-либо должность подробно рассказывают о принципах, традициях и особенностях поведения в кругу будущих коллег с тем, чтобы человек мог осознанно принять решение, само определиться — сможет ли он, удастся ли ему «вписаться» в коллектив.

В любом коллективе многое зависит от стиля руководства и управления. Этот стиль не должен быть авторитарным, он должен основываться на глубоком знании дела, предмета руководства, выражаться в сотрудничестве и уважении тех, на кого направлено это руководство, быть гибким, допускать поиск компромисса и консенсуса. Решение руководителя индивидуально, так же как индивидуальна и ответственность, но оно должно отражать мнение коллектива, быть по сути коллективным, при его выработке и принятии должна соблюдаться коллегиальность. Здесь уместна пословица — семь раз отмерь, один раз отрежь. Иначе говоря, семь раз согласуй, прежде чем принять окончательное решение.

Корпоративная культура предполагает оправданную систему управления, исключение дублирующих должностей, излишних руководителей структурных подразделений. В университете любой руководитель — это не только должностное лицо, обеспечивающее общее руководство, но и выполняющее конкретные функции в сфере своей деятельности.

Мы говорили о стиле руководства. В нем есть такое понятие, как тональность руководящих изречений, уважительность к подчиненному, даже если он в чем-то провинился. Разговор на повышенных тонах — это признак отсутствия культуры, интеллигентности, слабости чиновника, и это неприемлемо для университетской корпоративной культуры.

В системе управления нельзя исключить формальные аспекты; либо тогда не будет управления как такового. Но они не должны быть довлеющими, унизительными — все должно быть логичным и оправданным.

В корпоративной культуре немалую роль играет общение руководителя любого ранга с коллегами по университету опять же любого ранга. Наверное, трудно полностью освободиться от суетливости, заорганизованности, но истинная культура того требует. В армии есть правило обращения к руководству по инстанции. По логике это общее правило для системы управления; наверное, возникающие вопросы должен решать, прежде всего, руководитель низшего звена, но это не может исключать возможность обращения «через голову» в интересах дела и не следует здесь искать какие-то подвохи.

Корпоративная культура выражается отношением коллектива и руководства к сотрудникам — это забота о людях, об их нуждах, удовлетворении потребностей, которые касаются не только материальных благ, но и повышения квалификации, научная деятельность и многое другое, что имеет и личностное и общественное значение; беспристрастное отношение к работнику; уважение и соблюдение его прав; справедливость при оплате труда.

Корпоративная культура предполагает объективные критерии при выдвижении человека на руководящие должности, открытость самого этого процесса. Наверное, неоспоримо право руководства назначать на руководящие должности кафедр, факультетов, подразделений, но при этом должно учитываться мнение коллектива, особенно того, в котором назначенцу предстоит работать».

Задание 6

Используя, словарь-справочник, установите соответствие между понятиями, приведенными в первом столбце, и их определениями, приведенными во втором столбце:

ПОНЯТИЕ	ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Групповые нормы	Система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством.
Групповое мышление	Чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
Оплата труда	Феномен, нередко возникающий при коллегиальном принятии управленческих решений.
Организационный климат	Свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

Самостоятельная работа № 3

Задание 1

Можно ли объединить директивные, хозрасчетные и культурные методы управления?

«Существующие методы управления можно назвать условными именами: «иерархия», «рынок», «культура». Их, кратко, можно расшифровать так:

а) иерархия («кнут») – это методы директивного управления (принцип единоначалия, контроль исполнительской дисциплины, инструкции и.д.);

б) рынок («пряник») – это хозрасчетные методы управления (системы материального стимулирования, включая наиболее продвинутую их схему – коллективные формы организации и оплаты труда);

в) культура («слово») – совокупность традиций, неформальных норм (включая элементы фирменного патриотизма, фирменный стиль, методы внутрипроизводственных конкурсов и состязаний, культивирование корпоративных мифов и легенд, другие методы и схемы немонетарной мотивации).

Нельзя в принципе противопоставлять один метод управления другому. Речь может идти лишь о дополнительном развитии того или иного метода, об использовании всех его потенциальных возможностей. Однако, если методы директивного управления («иерархия») традиционно развиты на