Дайте критическую оценку следующим высказываниям.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Дайте критическую оценку следующим высказываниям.



А) Культурные управленцы и работники – это те, чье собственное мнение всегда совпадает с мнением начальника.

Б) Лидеры – это те, кто больше всех сумел продать, т.е. увеличил количество продаваемых товаров и услуг.

В) Повторение и воспроизведение одних и тех же ритуалов объединяет сотрудников компании.

Г) Для экономически пассивного работника моральные стимулы важнее материальных.

Д) Дистанция между начальником и подчиненным минимальна, если они работают в одних и тех же помещениях.

Е) Если детально регламентировать процесс труда, то качество и эффективность работы повысится.

Ж) Первое обязательство работника – быть успешным, второе – быть человеком команды, третье – быть визитной карточкой фирмы, четвертое – быть «позитивно настроенной личностью» [3, С. 93 - 94 ].

З) Пятое обязательство – работник обязан быть развивающейся личностью [3, С. 95]. Есть ли в отечественном Трудовом Кодексе подтверждение этих обязательств?

И) Работники предприятия сами должны сочинять корпоративные гимны.

К) Каждый сотрудник должен иметь уважительное отношение к своей компании.

 

Приведите аргументы «за» к вышеизложенным высказываниям.

Сформулируйте собственные высказывания, характеризующие убеждения, ценности корпоративной культуры.

4. Используя словарь – справочник, объясните термины и понятия.

Философия организации

Стратегия

Профессиональное выгорание

«Мозговой штурм»

Корпоративный человек

Бизнес

Эмпатия

Бизнес

Эмпатия

Архетип руководителя

Деловые качества

 

Прочитайте текст, в котором дается характеристика оплаты труда.

Размеры и формы оплаты труда и внезарплатного стимулирования имеют свою специфику:

«В российских фирмах основную часть дохода сотрудников составляет заработная плата, в иностранных – различные бонусы и специальные льготы. Например, зарплаты «Рэнк Ксерокс» корректируются два раза в год в соответствии с индексом инфляции.

Подходы к оплате труда французов: «Они галантны и обходительны как гусары, но когда дело доходит до денег, гусары превращаются в полковников, которые жмутся из-за каждой копейки.

Японская система оплаты труда идеальна для тех, кто ценит постоянство и уверенность в завтрашнем дне. Каждый месяц можно знать наверняка, что получите стабильную заработную плату и неизменную премию, даже если этот месяц работали не очень успешно»[7].

Чем обусловлено различие в области оплаты труда в российских и иностранных компаниях? Составьте рейтинг самых высокооплачиваемых, на ваш взгляд, профессий.

 

Рассмотрите классификацию типов работников.

«Трудоголик» ценит в работе её содержание, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. В процессе работы он проявляет развитое профессиональное достоинство.

«Экономически активный работник» характеризуется тем, что сама работа для него не является сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но это должен быть именно заработок, а не «подачка» начальника.

«Экономически пассивный работник» может демонстрировать высокую производительность труда исключительно по высоким моральным, религиозным, идеологическим соображениям, а также тогда, когда ощущает себя нужным для организации. Такой работник более всего ценит общественное признание своего участия в труде, выраженное скорее в моральных, нежели в материальных, знаках и оценках. При отсутствии системы моральных стимулов работник этого типа работает «спустя рукава», без всякого энтузиазма и инициативы, как говорится «отбывает на заводе повинность от звонка до звонка».

«Люмпенизированный работник» обладает слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится её повышать. Он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью. Он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, смирился с этим. Поэтому его отличает расчёт на «халяву». Он выступает за уравнительность, согласен на достаточно низкую оплату (лишь бы никто другой не получал больше), чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость, как должное. Но, ориентируясь на благосклонность руководителя, он и претендует на неё: требует постоянного проявления заботы о себе и своих нуждах».

На основании приведенного выше фрагмента заполните следующую таблицу:

 

ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ ТИПОВ РАБОТНИКОВ
«Трудоголик» «Экономически активный работник» «Экономически пассивный работник» «Люмпенизированный работник»
       
       
       
       

 

7. В настоящее время университет, как высшее учебное заведение, является центром просвещения, науки и культуры и «сложносочиненной корпорацией», выполняющей определенную миссию. Значительной работой, посвященной анализу миссии университета, является труд испанского мыслителя Хосе Ортеги-и-Гассета «Миссия университета», в котором он рассуждает о роли университетов. Раскройте смысл предложенного ниже высказывания Х. Ортеги-и-Гассета о миссии университета, сформулируйте свое отношение к позиции, занятой автором, обоснуйте это отношение.

«А. Университет, в первую очередь, представляет собой высшее образование, которое должен получить средний человек.

В. Среднего человека нужно сделать, прежде всего, человеком культурным, поместить его вровень со временем. Таким образом, первичная и центральная функция университета — это преподавание главных культурно-значимых дисциплин.

Эти дисциплины, области знания.

1. Физическая картина мира (физика).

2. Основополагающие темы органической жизни (биология).

3. Историческое развитие человеческого рода (история).

4. Структура и функционирование общественной жизни (социология).

5. План мироздания (философия).

С. Нужно сделать из среднего человека хорошего специалиста. Наряду с обучением культуре, университет — средствами, интеллектуально более трезвыми, непосредственными и эффективными — учит студентов быть хорошими медиками, хорошими судьями, хорошими преподавателями математики или истории».

Словарь-справочник

Авторитарный (директивный) стиль руководства (фр.autoritaire, лат. auctoritas — власть, влияние) — стиль управленческой деятельности, основывающейся на формальном авторитете руководителя. Характеризуется стремлением руководителя полагаться на жесткие приказы и распоряжения, не допускающие каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных. Авторитарный стиль управления может быть эффективен в экстремальных ситуациях или в условиях низкой трудовой дисциплины. Авторитарный стиль руководства имеет опасность перерастания в командно-административное руководство, как правило, приводящее к различным формам злоупотребления властью.

Авторитет — влиятельность отдельных лиц, групп или организаций, приобретаемая или утрачиваемая в ходе процессов жизни общества. Авторитет возникает как организующий фактор совместной деятельности людей, поскольку в каждом виде деятельности иерархически устанавливается мера способности лица или группы направлять мысли и действия других. Любое общество по мере своего развития обусловливает многоступенчатую систему управления, предполагающую разделение людей на ведущих и ведомых и, следовательно, наличие в любой организованной группе управляющих (носителей авторитета) и управляемых (признающих авторитет). При этом многообразие видов деятельности дает возможность одному и тому же лицу занимать разные позиции на шкале личностного авторитета. В ходе стабилизации управленческих структур устанавливается норма авторитета для той или иной должности, возрастают требования к личностным качествам носителя авторитета.

Авторитет руководителя — это разделяемое большинством подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей положительное мнение о личностном соответствии данного руководителя требованиям занимаемой должности. Это концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Следует отметить, что авторитет руководителя (как мера влиятельности), зависит не столько от занимаемой должности, сколько от личностных качеств человека. Часто формальный руководитель, например, директор, только думает, что он влияет на процессы в организации, а на самом деле — он лишь получает директорскую зарплату и отвечает за какие-то общие вопросы. Реально ситуацией управляет какой-нибудь авторитетный «серый кардинал», обладающий необходимыми личностными качествами.

Адаптация персонала ― приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.).

Административный восторг — своеобразное психологическое состояние, выражающееся в чрезмерном увлечении администрированием, упоении своей властью. Он приводит к злоупотреблению властью, административному произволу. Нередко административный восторг является одним из свидетельств профессиональной деформации личности у руководителей различного ранга.

Административный произвол — проявление своеволия и деспотизма при выполнении руководителем или любым другим должностным лицом своих служебных обязанностей. Проявляется в форме бюрократического управления посредством издания приказов или устных распоряжений и др.

Административное наказание — психолого-педагогический способ воспитательного воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет наказываемому понять недопустимость совершенного им поступка; страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий.

В соответствии с трудовым законодательством работодатели имеют право наказывать персонал за нарушение правил трудового распорядка и должностных инструкций. Также предусмотрены процедуры возмещения ущерба, нанесенного организации по вине сотрудника. Законом установлены следующие виды административных наказаний (взысканий): порицание, выговор, лишение премии, предупреждение об увольнении и, в случае повторных нарушений, — увольнение. Для применения административного взыскания от нарушителя должно быть затребовано письменное объяснение причин совершенного поступка (при отказе его дать составляется акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором документируется факт отказа и который подписывается несколькими свидетелями). Четкое документирование всех фактов нарушения позволяет застраховаться от возможных судебных исков со стороны сотрудников, требующих возмещения материального и морального ущерба. Решение о применяемом административном наказании оформляется в виде распоряжения или приказа и обязательно объявляется работнику под расписку. Согласно законодательству, за каждое нарушение можно применить только одно взыскание.

Архетип руководителя (управляющего) — совокупность психологических особенностей и стилей поведения, выражающиеся в выполнении руководителем той или иной управленческой роли. Различают четыре главных архетипа управляющего: лидер, администратор, плановик, предприниматель. Лидер умеет общаться с людьми, способен оценить потенциал каждого человека и заинтересовать его в полном использовании этого потенциала. Администратор способен выявить место сбоя в работе и принять необходимые меры для его устранения. Плановик стремится к оптимизации будущей деятельности организации, концентрируя ресурсы в решающих областях деятельности организации для достижения поставленных целей. Предприниматель стремится изменить динамику развития организации, ищет новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции, смело экспериментирует, не боясь риска, ставит новые, более сложные задачи.

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Бизнес ― это предпринимательская деятельность, направленная на производство и реализацию товаров, услуг, ценных бумаг, денег или других видов разрешенной законом деятельности с целью получения прибыли.

Введение в должность— комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).

Групповое мышление — феномен, нередко возникающий при коллегиальном принятии управленческих решений. Он состоит в том, что члены тесно связанной управленческой группы, стремясь, прежде всего, к групповому единодушию, жертвуют при этом реалистической оценкой действительности и разумным выбором путей действия. Групповое мышление связано с внутригрупповым давлением и приводит к значительному снижению эффективности принимаемых решений. История знает множество случаев, когда вследствие групповых эффектов в организации принимались крайне порочные решения, приводящие к громадным коммерческим убыткам или тяжелым военным поражениям.

Групповые нормы ― свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

Деловая игра — средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности (включая экстремальные) методом поиска новых способов ее выполнения. Деловая игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия. Игра также является методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности. Существует много названий и разновидностей деловых игр, которые могут отличаться методикой проведения и поставленными целями: дидактические и управленческие игры, ролевые игры, проблемно-ориентированные, организационно – деятельностные игры и др.

Деловая игра позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил обсуждения, стимулирования творческой активности участников как с помощью специальных методов работы (например, методом «Мозгового штурма», так и с помощью модеративной работы психологов – игротехников, обеспечивающих продуктивное общение. Проблемно-ориентированная деловая игра проводится обычно не более 3-х дней. Она позволяет сгенерировать решение множества проблем и наметить пути развития организации, запустить механизм реализации стратегических целей.

Деловые качества — это способности менеджера находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели; быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности менеджера и его организаторских способностей.

Деформация личности профессиональная — изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), которые наступают под влиянием длительного выполнения профессиональной деятельности. Вследствие неразрывного единства сознания и специфической деятельности формируется профессиональный тип личности. Самое большое влияние профессиональная деформация оказывает на личностные особенности представителей тех профессий, работа которых связана с людьми (чиновники, руководители, работники по кадрам, педагоги, психологи). Крайняя форма профессиональной деформации личности у них выражается в формальном, сугубо функциональном отношении к людям.

«Золотое рукопожатие» — метод стимулирования добровольного увольнения из организации лишних работников. Широко практикуется западными корпорациями и государственными учреждениями. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия, размеры которых значительно выше официально положенных при увольнении. Такая политика позволяет работодателям избежать лишних проволочек из-за необходимости консультаций с профсоюзами и получения разрешения от властей, минимизировать проявления недовольства со стороны увольняющегося сотрудника, а также приобрести свободу при выборе кандидатов на увольнение.

Корпоративная культура — система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации, а также их внешние проявления

Корпоративный человек — это работник, полностью преданный своей компании. Как правило, это трудоголик, не сомневающийся в необходимости бесплатной сверхурочной работы, ставящий трудовые интересы выше личных и семейных интересов и имеющий тесные личные контакты с другими работниками компании. Изначально термин использовался для обозначения феномена корпоративного общества Японии и как важный элемент японской системы управления. Основными качествами корпоративного человека являются усердие и трудолюбие, преданность и лояльность компании и т.д. Возникновение феномена корпоративных людей в Японии в период после 2-й мировой войны было вызвано причинами социального, экономического и культурного характера, хотя данный феномен имеет корни в историческом прошлом этой страны. Выживание в трудных условиях требовало взаимопомощи и трудового участия со стороны всех членов клана или социальной группы. Безоговорочное принятие членом социальной группы концепции постоянного тяжелого труда и борьбы получало материальную и духовную поддержку группы. В свою очередь, полная и безоговорочная поддержка при любых обстоятельствах требовала от члена группы его полной и безусловной лояльности и преданности своей группе. Это культивировало зависимость сначала от семьи, а затем от корпорации. Целенаправленное развитие трудолюбия работников, подкрепленное квалификацией, было главным преимуществом японских корпораций в их борьбе с зарубежными конкурентами за высокие производительность и качество.

Лидерство — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе

Личностный рост — развитие социально-психологической компетентности личности, т.е. способности человека эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми. Личностный рост, как форма психокоррекции, выражается в решении конкретных задач.

1) овладение определенными психологическими знаниями;

2) коррекция и формирование социально-психологических умений и навыков;

3) развитие способности адекватной оценки себя и других;

4) овладение приемами декодирования психологических сообщений, идущих от окружающих людей и групп;

5) обучение индивидуализированным приемам межличностного общения;

6) осознание своей причастности к возникающим межличностным ситуациям

Маркетинг― это функциональное направление деятельности в коммерческой организации, направленное на поиск (создание) целевых рынков и обеспечение коммерческого успеха на этих рынках. Поскольку целью создания любой коммерческой организации является коммерческий успех (прибыль или рост стоимости бизнеса), то часто маркетинг отождествляется с сутью бизнеса. По этой же причине можно говорить о том, что маркетинг есть всегда в любой коммерческой структуре, даже там, где нет формально выделенных сотрудников-маркетологов. Функции маркетинга может выполнять собственник бизнеса, директор или сотрудники отдела продаж.

Менеджмент ― это система управления в социально-экономической и социально-технической сфере, направленная на получение определенного результата. Специфика менеджмента, как особого типа управления, рассчитанного на рыночную систему хозяйствования, заключается в следующих особенностях:

- гибкость и своевременная адаптация необходимого поведения компании на рынке;

- ориентация на живого человека;

- высокая степень профессионализма;

- творческий подход менеджера.

«Мозговой штурм» — один из наиболее популярных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил обсуждения. Широко используется во многих организациях для поиска нетрадиционных решений самых разнообразных задач.

Метод мозгового штурма был разработан Алексом Осборном в 1953 году. Метод основан на допущении, что одним из основных препятствий для рождения новых идей является «боязнь оценки»: люди часто не высказывают вслух интересные неординарные идеи из-за опасения встретиться со скептическим либо даже враждебным к ним отношением со стороны руководителей и коллег. Целью применения мозгового штурма является исключение оценочного компонента на начальных стадиях создания идей. Классическая техника мозгового штурма, предложенная Осборном, основывается на двух основных принципах — «отсрочка вынесения приговора идее» и «из количества рождается качество». Этот подход предполагает применение нескольких правил.

Критика исключается: на стадии генерации идей высказывание любой критики в адрес авторов идей (как своих, так и чужих) не допускается. Работающие в интерактивных группах должны быть свободны от опасений, что их будут оценивать по предлагаемым ими идеям.

Приветствуется свободный полет фантазии: люди должны попытаться максимально раскрепостить свое воображение. Разрешено высказывать любые, даже самые абсурдные или фантастические идеи. Не существует идей настолько несуразных либо непрактичных, чтобы их нельзя было высказать вслух.

Идей должно быть много: каждого участника сессии просят представить максимально возможное количество идей.

Комбинирование и совершенствование предложенных идей: на следующем этапе участников просят развивать идеи, предложенные другими, например комбинируя элементы двух или трех предложенных идей.

На завершающем этапе производится отбор лучшего решения, исходя из экспертных оценок.

Неформальные лидеры — это члены группы, которые официально не имеют руководящей должности, но из-за своих личностных качеств, жизненного опыта и поведения заняли особое положение — лидерское. Существенные факторы, определяющие возможность неформального лидерства включают: возраст, должность, профессиональные знания и умения, психологию личности, личностные качества, из которых главные — компетентность и отзывчивость, признание группой.

Оплата труда ― это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Организационный климат ― чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

Организационная культура ― как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры:

- усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

- атмосфера или социальный климат в организации;

- доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Организационный стресс ― психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Профессионализм― особое свойство людей систематически, эффективно и надёжно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. Профессионализм – высокое мастерство, глубокое овладение профессией, качественное, профессиональное исполнение.

Профессионализм ― это талант вкладывать душу в то, что ты делаешь здесь и сейчас.

Профессионализм ― это высокий уровень мастерства человека, позволяющий ему добиться успеха в выбранном деле.

Поведенческие стереотипы― общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

Правила игры ― правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

Провозглашаемые ценности ― артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

Профессиональное выгорание — совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом. Один из видов Профессиональной деформации личности. Нередко проявляется у специалистов, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми. Признаки профессионального выгорания: 1) чувство безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде); 2) дегуманизация (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам); 3) негативное профессиональное самовосприятие — ощущение собственной некомпетентности, недостатка профессионального мастерства.

«Серые кардиналы» — неофициальные лидеры, замыкающие на себя процессы управления организацией. Часто формальный руководитель, например, директор, только думает, что он влияет на процессы, а на самом деле — он лишь получает директорскую зарплату и отвечает за какие-то общие вопросы. Реально ситуацией управляет какой-нибудь авторитетный «серый кардинал».

Соучастие ― механизм и степень вовлеченности и включенности интересов и деятельности сотрудников в процесс разработки и принятия решений по кардинальным проблемам производства.

Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

«Стеклянный потолок» — термин американского менеджмента, введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщины по служебной лестнице. Эта форма дискриминации описывается как «барьер настолько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам и представителям различных меньшинств продвигаться в управленческой иерархии».

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

― директивный стиль (авторитарный);

― демократический стиль (коллегиальный);

― либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления ― характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

Демократический стиль ― управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль ― управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ – менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Стратегия — общий, недетализированный план какой-либо деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели. В современном представлении стратегия формализуется в алгоритме управленческой деятельности и в предпринимательстве наиболее полно представлена в структуре бизнес-плана, являясь основой обеспечения реализуемости проекта.

Существующий практический опыт ― методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Философия организации ― наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

Эмпатия — понимание эмоционального состояния другого человека посредством сопереживания, проникновения в его субъективный мир. Тот или иной уровень эмпатии является профессионально необходимым качеством для всех специалистов, работа которых непосредственно связана с людьми

Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления — длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. На этом этапе деловой карьеры гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Хотя многие потребности человека в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчество



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-19; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.237.2.4 (0.019 с.)