Управление персоналом предприятия

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные (формирование структуры управления персоналом, подбор и отбор персонала, правовое регулирование и др.), экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций, установление экономических норм и нормативов, участие в прибылях и капитале и др.) и с оциально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива, моральное стимулирование персонала, удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала и др.). Эти методы позволяют воздействовать на коллектив и отдельных работников для управления их деятельностью.

Во многих случаях на крупных предприятиях службы управления персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (human resource, HR-директор). Словосочетание «директор по управлению персоналом», или «HR-директор», появилось в лексиконе российских управляющих в начале 1990-х годов после появления на нашем рынке большого количества западных компаний. Функция HR-директора в современных условиях значительно отличаются от привычных функций начальника отдела кадров: он входит в состав руководства предприятия (совет директоров, правление и т.д.) и участвует в разработке планов развития предприятия, вносит предложения по оптимизации организационной структуры предприятия, дает оценку действиям руководства компании по управлению персоналом.

Менеджер по персоналу выполняет функции защитника интересов работников, советника по проблемам отношений между работниками, координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.

Как и другие подразделения, служба по управлению персоналом имеет собственную иерархию должностей, которая входит в общеорганизационную структуру.

 

Типовая структура службы по управлению персоналом состоит:

Ø Отдел планирования трудовых ресурсов;

Ø Отдел кадров;

Ø Отдел организации заработной платы;

Ø Отдел развития персонала предприятия;

Ø Отдел трудовых отношений;

Ø Отдел исследований по персоналу;

Ø Отдел социального развития;

Ø Отдел безопасности труда и медицинской помощи.

Численность сотрудников службы по управлению персоналом зависит от множества факторов: размера предприятия, вида его деятельности, специфики стоящих перед ним задач, ценностей и традиций, финансового состояния, стадии развития. По результатам исследований она колеблется от 30 до 2000 человек на одного сотрудника службы по управлению персоналом. В среднем на одного специалиста приходится 200 работников предприятия.

Численность сотрудников по управлению персоналом, необходимых для выполнения работ по управлению персоналом, можно рассчитать по следующей формуле:

Ч = ,

Где Ч – численность сотрудников отдела управления персоналом;

- суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал);

- численность персонала предприятия;

- фонд оплаты труда.

 

Для эффективной работы служб управления персоналом необходимо также методическое, ресурсное, организационное, информационное и правовое обеспечение.

Методическое обеспечение содержит все теоретические, методические подходы и практические традиции осуществления персоналом предприятия своей трудовой деятельности, изложенные в нормативно – методических документах предприятия.

Ресурсное обеспечение нацелено на своевременное обеспечение сотрудников предприятия всеми материальными ресурсами, необходимыми для осуществления ими трудовой деятельности.

Организационное обеспечение включает наличие организационно – технологической структуры предприятия и взаимосвязей между его должностными лицами и структурными подразделениями, максимально способствующих достижению его целей.

Информационное обеспечение управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей на предприятии. Оно включает оперативную информацию, нормативно – справочную информацию, технико – экономическую информацию и системы документации. Это возможно с использованием персональных компьютеров в службе управления персоналом. Для реализации информационного обеспечения создаются и разрабатываются компьютерные программы для совместного пользования.

Правовое обеспечение в области социально – трудовых отношений создает государство в виде системы законодательной и нормотворческой деятельности. К ним относятся: международные договоры с участием РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, конституции (уставы) субъектов РФ, их законы и постановления, приказы и инструкции федеральных республиканских министерств, комитетов, ведомств, решения органов местного самоуправления.

Важнейшие этапы процесса управления персоналом предприятия:

ü Планирование персонала;

ü Подбор и отбор персонала;

ü Адаптация персонала;

ü Развитие персонала предприятия;

ü Оценка персонала предприятия;

ü Управление конфликтами на предприятии.

Карьера работника – это результат производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент и т.д. Развитие карьеры не обязательно заключается в том, чтобы продвинуться по служебной лестнице и стать руководителем. Карьера – это также стремление усовершенствовать свои навыки, расширить их и благодаря этому более качественно и эффективно выполнять свою работу или же изменить направление трудовой деятельности.

 

 

Планирование на предприятии: стратегическое, текущее, оперативное.

В условиях рыночной экономики эффективное функционирование предприятия в значительной степени зависит от разработки оптимального плана развития.

Система планирования производственной и сбытовой деятельности любого предприятия включает три тесно взаимосвязанные подсистемы: стратегического, текущего и оперативного планирования.

При стратегическом планировании определяются главные направления, по которым будет развиваться предприятие, устанавливаются содержание и последовательность выполнения важнейших организационно-экономических и технических мероприятий, обеспечивающих достижение поставленных главных целей.

Текущее планирование состоит в разработке плана развития и бизнес-плана.

Плана развития предприятия, строго регламентированного по разделам, не существует. Исходя из практики работы предприятий и рекомендаций ряда авторов в план развития можно включать следующие разделы:

· План производства продукции (производственная программа);

· План по маркетингу;

· План научных исследований и разработок;

· План инвестиций и капитального строительства;

· План по внешнеэкономической деятельности;

· План материально-технического обеспечения;

· План по труду и персоналу;

· План по издержкам производства и реализации продукции;

· Финансовый план;

· План природоохранных и экологических мероприятий.

Разработка бизнес-плана.

Начало деятельности предприятия предваряет важный документ – предпринимательский бизнес-план. Его структура и содержание строго регламентированы. По нашему мнению, наиболее предпочтительным можно считать бизнес-план, включающий семь разделов:

ü Цели и задачи предпринимательской сделки;

ü Обобщенное резюме, основные параметры и показатели бизнес плана;

ü Характеристики продуктов, товаров, услуг, предоставляемых предпринимателем потребителю;

ü Анализ и оценка конъюнктуры рынка сбыта, спроса, объем продаж;

ü План (программа действий и организационные меры);

ü Ресурсное обеспечение сделки;

ü Эффективность сделки.

Международная практика обоснования проектов применяет несколько обобщающих показателей для подготовки решения о целесообразности вложения средств:

· Чистую текущую стоимость;

· Рентабельность;

· Внутренний коэффициент эффективности;

· Период возврата капитальных вложений;

· Максимальный денежный отток;

· Норму безубыточности.

В основе системы оперативно-производственного планирования лежит разработанная в текущем плане ил в бизнес-плане и принятая к исполнению производственная программа выпуска готовой продукции на год, квартал, месяц.