Глава 2 Культура в сравнительном менеджменте



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Глава 2 Культура в сравнительном менеджменте



 

Теории культуры

 

Открытие предприятий за рубежом поставило перед профессиональными запад­ными менеджерами проблему управления местными работниками. Выяснилось, что использование привычных управленческих приемов часто дает неожиданные результаты. Так, повышение оплаты труда обычно приводит (по крайней мере в краткосрочной перспективе) к более ответственному отношению к порученно­му делу, повышению производительности труда. Когда западные менеджеры пер­вых танзанийских промышленных предприятий в 60-е гг. XX в. подняли расцен­ки местным рабочим, то получили пропорциональное снижение объемов выпуска продукции.1 Последовала обычная этноцентрическая реакция: менеджеры посчи­тали, что «африканцы по своей природе ленивы». Проведенные затем исследова­ния выявили рациональную основу такого поведения работников. Костяк рабо­чих составляли молодые танзанийцы — члены сельских общин. Они поступили на предприятие с одной целью — заработать необходимую, заранее определенную сумму для выкупа невесты. Если можно достичь результата меньшими усилиями, зачем же стараться? Попытки мастеров-танзанийцев «призвать к порядку» со­племенников приводили к обращениям последних к колдуну, которому они жа­ловались на то, что начальник обращается с ними «не по-братски». Колдун как моральный авторитет и хранитель традиций выступал в данном конфликте судь­ей и, естественно, защищал рабочих от «несправедливого» обращения.

Накопленный в международном бизнесе опыт и эмпирические исследования показали важность учета культурного аспекта. В этой связи возникает необходи­мость рассмотреть наиболее существенные подходы к исследованию культуры, оказывающие влияние на разработки в этой области.

Существует довольно много теорий культуры.2 Одних только определений культуры насчитывают десятки3, но нам представляется важным выделить два.

Согласно первому из них, под культурой (в широком смысле) следует понимать образ жизни и систему мировосприятия, присущие тому или иному народу (группе людей). Это определение охватывает все стороны жизни людей, по существу про­исходит отождествление конкретной культуры с данной страной. С точки зрения сравнительного менеджмента представляется важным включение в это понятие того, что обычно относится к материальной культуре, в том числе технологии.

Во втором случае дается более узкое и конкретное определение: культура — это совокупность ценностей и норм данного общества. В этом случае материаль­ные объекты интересны уже только как знаки или как окружение той или иной культуры.

Такое понимание культуры является в настоящий момент господствующим и используется большинством исследователей. Культура характеризуется в этом случае как нечто невидимое и неосязаемое, но формирующее поведение людей.

Важность культуры определяется выполняемыми ею в обществе функциями. Выделяются следующие функции культуры:

• адаптивная (адаптация к окружающей среде);

• коммуникативная (создание условий и средств общения);

• интегратпвная (люди одной культуры составляют одну социальную группу);

• социализация (процесс включения человека в определенную социальную группу).

Феномен культуры обладает следующими характерными чертами:

• передается из поколения в поколение;

• постоянно развивается;

• формирует внутри себя особые феномены, называемые субкультурами, ко­торые характеризуются определенными культурными особенностями, при­сущими локальным возрастным, профессиональным, половым и иным груп­пам внутри данной культуры;1

• несмотря на принадлежность к одной и той же культуре, люди могут по-раз­ному воспринимать ее и оценивать, быть в большей или меньшей степени преданными ей, не принимать ее отдельные элементы или даже культуру в целом.

В самом общем смысле следует признать, что, с одной стороны, жизнь народа в значительной мере определяется его культурой, а с другой — культура в извест­ной мере управляется развивающейся и обновляющейся жизнью самого народа. С точки зрения сравнительного менеджмента это положение можно сформули­ровать как взаимодействие и взаимообусловленность культуры, общественных институтов и бизнес-систем.5

Множественность сочетания различных факторов обусловливает уникаль­ность национальных культур. X. Дерески приводит результаты исследований, ко­торые демонстрируют это явление на примерах американской, японской, мекси­канской и арабской культур.6

Анализ наиболее «удаленных» друг от друга японской и американской культур показывает их противоположность по 33 чертам из-за различного отношения к таким ценностям, как свобода, равенство, активность. Например, японцы счита­ют себя частью природы, осмотрительны и стремятся к постепенным улучшени­ям, а американцы делают упор на преобразование окружающей среды, ценят сме­лые решения и принятие на себя риска. Если рассматривать более широкий круг культур, то дифференциация становится еще тоньше.

Индивидуальная свобода — основа личности американца. Для него приоритетна не лояльность группе, к которой он по каким-то основаниям относится, а последо­вательность в реализации своей собственной линии поведения.

Мексиканец в трудовом коллективе также демонстрирует индивидуалистиче­ское поведение, находясь вне своего основополагающего коллектива — семьи. Ра­бота для него необходима для содержания себя и семьи. В соответствующих об­стоятельствах он будет ориентироваться на клановые и семейные интересы.

Для арабского менеджера племенная и семейная лояльность имеет наивысший приоритет, но приверженность трудовому коллективу, уважение к любой лично­сти, в том числе подчиненного, также важны. В традиционной арабской культуре начальнику неприлично принять решение, не посоветовавшись с подчиненными. «Консультативный» менеджмент («менджлис», «управление посещением») не означает какой-либо обязанности для руководителя следовать советам людей, находящихся ниже его по статусу, да и последние этого от него не ожидают. Одна­ко следствием отсутствия контактов будет неважная репутация начальника.

Японцы по сравнению с американцами находятся на противоположном конце шкалы «индивидуализм — коллективизм» в организационном поведении. Неда­ром японская пословица гласит, что торчащий гвоздь забивают. Лояльность груп­пе в этой культуре является жесткой нормой и одним из основных факторов про­движения по служебной лестнице.7

До настоящего времени не существует единой теории культуры, которая во­брала бы в себя основные частные теории. Соответственно пока невозможно представить в виде цельной картины и результаты исследования влияния культу­ры на управление, полученные в рамках сравнительного менеджмента. Ниже представлены подходы, каждый из которых дает определенный «срез» феномена культуры и соответственно вооружает менеджера теми или иными специальны­ми рекомендациями. От международного менеджера требуется способность вы­брать наиболее подходящую для конкретной ситуации теорию, чтобы понять осо­бенности страны и управляемого им коллектива.

Универсальный подход Теория культурных универсалий

В сравнительном менеджменте используются три направления теоретического исследования культуры: универсальный, системный и ценностный подходы. Уни­версальный подход базируется на предпосылке, что любая культура состоит из стандартного набора элементов и задача заключается в их выделении и описании.

Джордж Мэрдок в 1945 г. предложил 70 так называемых культурных универса­лий, достаточно полно охватывающих феномен национальной культуры." Среди них отметим такие, как этика, мораль, религия, характеристики типа семьи, мифо­логия, фольклор, музыка, особенности невербального общения, игры, танцы, спорт и т. д. Подход Мэрдока ориентирует менеджера на достаточно широкий диапазон знаний о местной культуре, одновременно он предъявляет практически нереаль­ные требования с точки зрения затрат времени менеджера на такого рода изучение. По-видимому, использование культурных универсалий целесообразно и рацио­нально в условиях многолетней работы менеджера в одной и той же зарубежной стране. Определенное упрощение подхода, особенно дтя международного менед­жера, работающего в нескольких странах, может состоять в выделении 5-7 наибо­лее важных универсалий и подробном их изучении для этих стран.

Системный подход к культуре Модель П. Р. Харриса и Р. Т. Морана

В 60-70 гг. XX в. развивается так называемый системный подход к культуре. В этой теории предполагается, что культура определяется взаимодействием и взаимовлиянием подсистем, ее составляющих. П. Р. Харрис и Р. Т. Моран" выделяют 8 основных подсистем: системы родства, образование, экономика, полити­ка, религия, принятые формы и характер общественных союзов, состояние здоро­вья нации, формы и традиции отдыха.

Разумеется, такое разбиение культуры на подсистемы не исчерпывает всей ее пол­ноты, но, по мнению С. Ронена, дает достаточно возможностей для построения про­филей национальных культур с учетом их влияния на организационное поведение.

Если обратиться к признаваемым и поддерживаемым в данной культуре систе­мам родства, то можно увидеть большое разнообразие типов: от простой семьи, характерной, например, для США, до сложной семьи, включающей в себя не­сколько поколений родственников, типичной для многих восточных обществ.

Принципиально важно с точки зрения международного менеджмента, что биз­нес во многих странах подчиняется интересам семьи, является семейным делом. Деловые связи тесно переплетаются с семейными. Бизнес ведется на неформаль­ной основе, культивируются личные отношения. Карьера управленца не в послед­нюю очередь зависит от положения человека в социальной сети.10 Классический менеджмент, опиравшийся в основном на американский опыт, игнорировал роль социальных сетей, которые попали в фокус внимания исследователей только в последние десятилетия XX в.

Культуры отличаются друг от друга также организацией системы приобрете­ния знаний и умений. Система образования может содержать различное число уровней", предоставлять альтернативные возможности или жестко определять траекторию профессионального развития человека12, обучение может проводить­ся в сети признанных государством образовательных учреждений или быть не­формальным, осуществляться в рабочее время и на отдыхе, в специально обору­дованных помещениях и дома и т. п.

Американская культура возлагает ответственность за приобретение необходи­мой квалификации на работника. Его задача приобрести необходимую квалифи­кацию и найти работодателя. Американцы необычайно мобильны в поисках хо­рошей работы. Американские компании оценивают сотрудников в основном по результатам тестов и практической деятельности, а не на основании формальных свидетельств о получении соответствующего образования. Можно сказать, что система отбора демократична и создает конкурентную среду. Дополнительное образование дается фирмой только в соответствии со спецификой рабочего ме­ста. «Человеческий капитал» ценится, но инвестиции в него стараются перело­жить на плечи работника. Это делается, чтобы не терять денег из-за ухода работ­ника с предприятия.

В Германии система профессионального обучения субсидируется и в значи­тельной степени организуется государством. Дается широкое профессиональное образование, качество и эффективность которого контролируются профсоюзами и ассоциациями работодателей. В результате работник и работодатель имеют бо­лее широкие рамки «рабочего места». Немецкий менеджер в отличие от амери­канского может достаточно свободно перемешать работников в соответствии с производственной необходимостью, критериями повышения эффективности де­ятельности предприятия.

В Японии люди получают базовое образование, а специальные знания приобре­таются на рабочем месте. Такое построение системы образования поддерживается японскими ценностями, ориентированными на лояльность группе, фирме и т. п., а также институциональными рамками, в которых функционирует экономика стра­ны: системой продвижения, основанной на выслуге, выплатой значительных бону­сов при выходе на пенсию и т. д. Таким образом создается взаимозависимость ком­пании и персонала, при которой система профессионального обучения может быть «фирменной».

Системы образования оказывают влияние на организационное поведение че­рез уровень грамотности населения, господствующую в обществе картину мира, коммуникативные навыки людей, наличие соответствующих потребностям про­изводства технических, естественно-научных и социальных знаний. К уровню об­разования чувствительны такие аспекты управления, как стили руководства, объем полномочий менеджера, коммуникации с партнерами по бизнесу, система вознаграждения, не говоря уже о выборе корпоративных обучающих программ.

Подсистема «экономика» описывает способы производства, распределения и обмена товаров и услуг. В рамках даже собственно капиталистической системы наблюдаются серьезные вариации с точки зрения менеджмента.13 Производствен­ные отношения могут строиться на контрактной основе или с использованием и нерыночных механизмов, с ориентацией на группу или на индивида и т. п. Доста­точно часто проводят различие между англосаксонской (либеральной) моделью экономики и регулируемым рынком, «рейнским капитализмом», как назвал эту систему М. Альбер." В первом случае упор делается на свободный рынок и инди­вида, а во втором вводятся определенные нерыночные механизмы, обеспечиваю­щие социальный мир и защиту граждан от значительных колебаний рыночной конъюнктуры. Типичным примером реализации либеральной рыночной модели являются США, а социальное рыночное хозяйство ФРГ" представляет собой ха­рактерный образец реализации второго подхода.

Особенности отношений собственности в той или иной стране обусловливают ее социальную структуру и соответственно влияние последней на менеджмент. Например, французский этатизм и «культура чести» тесно связаны с традицион­ной стратификацией общества и способами взаимодействия внутри одного слоя и между слоями. Для правильного понимания внутриорганизационных отноше­ний во Франции недостаточно рассмотреть формальную иерархическую струк­туру, так как важны и воздействия через каналы статусных групп. В отдельных случаях такое положение вещей меняет иерархическую картину отношений «на­чальник — подчиненный» («старший — младший») на более сложную, не такую однозначно линейную.16

Особенности системы производственных отношений, производственная куль­тура оказывают серьезное влияние на инновативность фирм, их технологическую политику и систему вознаграждения, определяют решения о каналах сбыта и мар­кетинговой политике в целом.

Подсистема «Политика» включает в себя отношения с властями. Устройство политической власти (диктатура, демократия, различные формы государствен­ности) определяет свободу деятельности бизнеса.

Следует выделить два аспекта взаимоотношения бизнеса и власти: участие биз­неса во власти и участие власти в экономике. Существуют политические системы, которые не допускают участия бизнеса в политической деятельности. Это автоматически не означает вмешательство государства в дела бизнеса, но чаше всего свя­зано с той или иной степенью участия властей в экономической деятельности." Крайним случаем здесь являются теория и практика бывших социалистических го­сударств, «раздавивших» бизнес в своих жестких объятиях. На противоположном полюсе находятся политические системы, минимизирующие присутствие государ­ства в экономике как субъекта хозяйственной деятельности.

Роль этой подсистемы для менеджмента становится достаточна ясной, если упомянуть такие явления, как централизованное планирование, программирова­ние экономики, эволюция южнокорейских чоболей, идеология и практику сво­бодного предпринимательства и т. п.

Подсистема «Религия» рассматривается несколько шире, чем можно было бы судить по ее названию. В нее включаются мировоззрение людей, их этические ценности и нормы. Например, часто, следуюя заложенной М. Вебером традиции связывания зарождения капитализма с влиянием протестантизма, подчеркива­ются религиозное происхождение трудовой этики.18 Необходимо отметить, что этические нормы меняются вместе с развитием экономики и протестантский иде­ал поведения человека в экономике давно и серьезно модифицировался.19 Это, однако, скорее подчеркивает значение различных мировоззренческих систем, прямо или косвенно влияющих на управленческие практики. Достаточно ярким примером является создание исламских банков, выполняющих финансовые опе­рации, не выходя, по крайней мере явно, за пределы норм шариата. В отдельных случаях религиозные догматы определяют и повседневную жизнь людей, для чего используются церковные и государственные структуры. Это особенно справед­ливо, если церковь не отделена от государства.

Подсистема «Принятые формы и характер союзов» описывает, какие объеди­нения людей допускаются и приветствуются в данной культуре. Это особенно важно для экспатриантов, так как членство в различных союзах открывает доступ к информации и рычагам влияния, недоступным ни в каких других случаях. При­нятые формы ассоциаций учитываются также при поддержке создания объеди­нений сотрудников фирмы, что улучшает климат на предприятии и облегчает управление им.

В подсистеме «Состояние здоровья нации» рассматриваются вопросы отноше­ния к здоровью. Здоровье является важнейшим производственным ресурсом, но от­ношение к нему и система его поддержания варьируют от культуры к культуре.

В современных многонациональных компаниях медицинское обеспечение ста­ло частью предлагаемого сотруднику социального пакета и важным элементом системы поощрения.

Другим аспектом, связанным со здоровьем, является отношение к больным людям, инвалидам, жертвам катастроф.20 В одних культурах для них создаются условия жизни среди своих здоровых сограждан, в других их нужды игнорируют­ся, а права нарушаются, иногда они отделяются от остального общества.

Подсистема «Формы и традиции отдыха» фокусирует внимание на том, как люди проводят свое свободное время. В одних странах предпочитают активный отдых и занятия спортом, в других — посещение баров и кинотеатров; где-то тра­диционно отдыхают вместе с семьей и друзьями, в других культурах считается желательным провести отпуск вдали от обычного круга общения. Исследования С. Ронена показали наличие влияния культурных различий в формах и организа­ции отдыха на поведение людей на рабочем месте.21

Модель Т. Н. Глэдвина и В. Терпстра

Системный подход к описанию культуры используется также в модели Т. Н. Глэд­вина и В. Терпстра для описания среды, в которой функционирует международный бизнес (см. рис. 2.1). В рассматриваемой модели культура представляется как во­семь взаимодействующих и взаимозависимых блоков: язык, религиозные и фило­софские взгляды, ценности и установки, право, образование, политика, технология и материальная культура, социальная организация.

 

 

 
 

 


Рис. 2.1. Структура культурного окружения международного бизнеса

Источник: Gladwin Т. N. and Terpstra V. Introduction // Cultural environment of inter­national business / Ed. by V. Terpstra, Cincinnati: Southwestern, 1978, p. xiv. (Цит. no: Ronen S. Comparative and International Management, N.Y., 1986)

 

Структурированность каждого блока стала методической основой для описа­ния особенностей информирования инвесторов в развитых странах. Достоин­ством такого подхода является обеспечение известной инвариантности описания, что позволяет сравнивать условия в разных странах и принимать деловые реше­ния. Начиная с 70-х гг. прошлого века такую работу проводят многие консалтин­говые компании, специализирующиеся в сфере международного бизнеса. Разуме­ется, набор разделов варьируется от компании к компании. Это определяется теоретическими представлениями, положенными в основу описания. Например, особенностью модели Глэдвина и Терпстра является отсутствие блока «искусст­во», обычно включающего в себя такие сферы, как театр, музыка, литература, изо­бразительное искусство и т. п. С другой стороны, блок «технология и материальная культура», как правило, включается в экономический анализ ситуации. Последнее соответствует приведенному нами ранее узкому определению культуры как сово­купности ценностей и норм, характерных для данного сообщества людей.

Ценностный подход

Теория базовых и инструментальных ценностей Дж. Рокича

Ценностный подход является одним из наиболее популярных в настоящее время. В его основе лежит представление о том, что ценности составляют ядро культуры и основная задача исследователя — выявить структуру системы ценностей.

Среди других ценностных теорий культуры подход Дж. Рокича22 привлекает тем, что он делит все ценности на так называемые базовые и инструментальные. При этом под базовыми понимаются те ценности, которые составляют основу жизни, это главные устремления, ради которых, собственно, живет и действует человек. Инструментальные же ценности имеют значение лишь как определен­ные возможности, средства обеспечения базовых ценностей.

Для международного менеджера существенно, что набор базовых и инструмен­тальных ценностей меняется от страны к стране. В западной христианской культуре Дж. Рокич выделил по 18 ценностей того и иного рода (см. табл. 2.1). К базовым ценностям он отнес, например, личную безопасность, жизненный комфорт, равен­ство, семью, дружбу, а к инструментальным — стремление к карьере, эффективность, логичность. Понятно, что если поменять местами базисные и инструментальные ценности, то поведение индивида может существенным образом измениться. Ис­следования показали, что для людей восточных культур мир зачастую является не столько базовой, сколько инструментальной ценностью, а, например, независимость или победа собственной религии над другими — это наиважнейшие базовые ценно­сти. Естественно, такое понимание мира не соответствует ожиданиям человека за­падной культуры.

Хорошо понимая систему базовых и инструментальных ценностей своих парт­неров, подчиненных, вообще окружающих людей в данной стране, менеджер мо­жет умело оперировать ими в интересах бизнеса и укрепления позиций фирмы. Помимо этого, теория Рокича явно обогащает взгляд менеджера и на субкульту­ры. Он более точно понимает, что субкультура зачастую формируется вокруг не­скольких вырванных из общего культурного контекста ценностей. При ближай­шем рассмотрении культура некогда популярных хиппи была выстроена вокруг абсолютизированной ценности полной человеческой свободы и независимости.

 

 

Базовые ценности Инструментальные ценности
Жизненный комфорт Безопасность семьи Стремление к карьере (амбициозность) Великодушие
Зрелая любовь Захватывающая (полная событиями) жизнь Логичность Широта взглядов
Социальное признание Удовольствие Готовность помочь Влюбленность
Чувство завершенности Мудрость Способности (потенциальные возможности) Честность
Спасение (в христианском понимании) Мир в мире Готовность подчиняться Бодрость, веселость
Свобода Самоуважение Воображение Вежливость
Красота в мире Счастье Чистоплотность, опрятность Независимость
Настоящая дружба Равенство Ответственность Мужество, отвага
Внутренняя гармония Национальная безопасность Интеллектуальность Самоконтроль

Источник: Rokeach J. The Nature of Human Values, N. Y.: Free Press, 1973.

 

Теория внутреннего содержения личности

Эта теория была предложена американскими исследователями Г. В. Оллпортом, П. Е. Верноном и К. Линдзи.23 Ее основное положение заключается в том, что раз­личаются между собой по ценностям не культуры как таковые, а индивидуумы, причем особые культурные ценности, исповедуемые этими людьми, и задают глав­ные характеристики их поведения. Было выделено 6 главных типов людей:

• теоретический человек, для которого главными ценностями являются от­крытие истины, знания, рациональность, опыт;

• экономический человек, который ценит больше всего практическое дело, реальные, экономически ощутимые достижения;

• эстетический человек, для которого главными являются красота и гармония, ценности искусства и т. д.;

• социальный человек — он видит главные ценности в бескорыстном служе­нии обществу, принесении пользы другим, всеобщей взаимопомощи, прине­сении себя в жертву общественным целям;

• политический человек, главными ценностями для которого являются сила и влияние, лидерство, наслаждение соревнованием и борьбой;

• религиозный человек, для которого основные ценности определяются религией.24 Оценивая этот подход, следует признать, что он показывает одну из сторон индивидуального поведения людей различных наций. К тому же есть точка зре­ния, что численность людей каждого из этих шести типов существенно колеблет­ся от культуры к культуре.

 

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-26; просмотров: 313; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 52.90.49.108 (0.016 с.)