Глава 2 Культура в сравнительном менеджменте

 

Теории культуры

 

Открытие предприятий за рубежом поставило перед профессиональными запад­ными менеджерами проблему управления местными работниками. Выяснилось, что использование привычных управленческих приемов часто дает неожиданные результаты. Так, повышение оплаты труда обычно приводит (по крайней мере в краткосрочной перспективе) к более ответственному отношению к порученно­му делу, повышению производительности труда. Когда западные менеджеры пер­вых танзанийских промышленных предприятий в 60-е гг. XX в. подняли расцен­ки местным рабочим, то получили пропорциональное снижение объемов выпуска продукции.¹ Последовала обычная этноцентрическая реакция: менеджеры посчи­тали, что «африканцы по своей природе ленивы». Проведенные затем исследова­ния выявили рациональную основу такого поведения работников. Костяк рабо­чих составляли молодые танзанийцы — члены сельских общин. Они поступили на предприятие с одной целью — заработать необходимую, заранее определенную сумму для выкупа невесты. Если можно достичь результата меньшими усилиями, зачем же стараться? Попытки мастеров-танзанийцев «призвать к порядку» со­племенников приводили к обращениям последних к колдуну, которому они жа­ловались на то, что начальник обращается с ними «не по-братски». Колдун как моральный авторитет и хранитель традиций выступал в данном конфликте судь­ей и, естественно, защищал рабочих от «несправедливого» обращения.

Накопленный в международном бизнесе опыт и эмпирические исследования показали важность учета культурного аспекта. В этой связи возникает необходи­мость рассмотреть наиболее существенные подходы к исследованию культуры, оказывающие влияние на разработки в этой области.

Существует довольно много теорий культуры.² Одних только определений культуры насчитывают десятки³, но нам представляется важным выделить два.

Согласно первому из них, под культурой (в широком смысле) следует понимать образ жизни и систему мировосприятия, присущие тому или иному народу (группе людей). Это определение охватывает все стороны жизни людей, по существу про­исходит отождествление конкретной культуры с данной страной. С точки зрения сравнительного менеджмента представляется важным включение в это понятие того, что обычно относится к материальной культуре, в том числе технологии.

Во втором случае дается более узкое и конкретное определение: культура — это совокупность ценностей и норм данного общества. В этом случае материаль­ные объекты интересны уже только как знаки или как окружение той или иной культуры.

Такое понимание культуры является в настоящий момент господствующим и используется большинством исследователей. Культура характеризуется в этом случае как нечто невидимое и неосязаемое, но формирующее поведение людей.

Важность культуры определяется выполняемыми ею в обществе функциями. Выделяются следующие функции культуры:

• адаптивная (адаптация к окружающей среде);

• коммуникативная (создание условий и средств общения);

• интегратпвная (люди одной культуры составляют одну социальную группу);

• социализация (процесс включения человека в определенную социальную группу).

Феномен культуры обладает следующими характерными чертами:

• передается из поколения в поколение;

• постоянно развивается;

• формирует внутри себя особые феномены, называемые субкультурами, ко­торые характеризуются определенными культурными особенностями, при­сущими локальным возрастным, профессиональным, половым и иным груп­пам внутри данной культуры;¹

• несмотря на принадлежность к одной и той же культуре, люди могут по-раз­ному воспринимать ее и оценивать, быть в большей или меньшей степени преданными ей, не принимать ее отдельные элементы или даже культуру в целом.

В самом общем смысле следует признать, что, с одной стороны, жизнь народа в значительной мере определяется его культурой, а с другой — культура в извест­ной мере управляется развивающейся и обновляющейся жизнью самого народа. С точки зрения сравнительного менеджмента это положение можно сформули­ровать как взаимодействие и взаимообусловленность культуры, общественных институтов и бизнес-систем.⁵

Множественность сочетания различных факторов обусловливает уникаль­ность национальных культур. X. Дерески приводит результаты исследований, ко­торые демонстрируют это явление на примерах американской, японской, мекси­канской и арабской культур.⁶

Анализ наиболее «удаленных» друг от друга японской и американской культур показывает их противоположность по 33 чертам из-за различного отношения к таким ценностям, как свобода, равенство, активность. Например, японцы счита­ют себя частью природы, осмотрительны и стремятся к постепенным улучшени­ям, а американцы делают упор на преобразование окружающей среды, ценят сме­лые решения и принятие на себя риска. Если рассматривать более широкий круг культур, то дифференциация становится еще тоньше.

Индивидуальная свобода — основа личности американца. Для него приоритетна не лояльность группе, к которой он по каким-то основаниям относится, а последо­вательность в реализации своей собственной линии поведения.

Мексиканец в трудовом коллективе также демонстрирует индивидуалистиче­ское поведение, находясь вне своего основополагающего коллектива — семьи. Ра­бота для него необходима для содержания себя и семьи. В соответствующих об­стоятельствах он будет ориентироваться на клановые и семейные интересы.

Для арабского менеджера племенная и семейная лояльность имеет наивысший приоритет, но приверженность трудовому коллективу, уважение к любой лично­сти, в том числе подчиненного, также важны. В традиционной арабской культуре начальнику неприлично принять решение, не посоветовавшись с подчиненными. «Консультативный» менеджмент («менджлис», «управление посещением») не означает какой-либо обязанности для руководителя следовать советам людей, находящихся ниже его по статусу, да и последние этого от него не ожидают. Одна­ко следствием отсутствия контактов будет неважная репутация начальника.

Японцы по сравнению с американцами находятся на противоположном конце шкалы «индивидуализм — коллективизм» в организационном поведении. Неда­ром японская пословица гласит, что торчащий гвоздь забивают. Лояльность груп­пе в этой культуре является жесткой нормой и одним из основных факторов про­движения по служебной лестнице.⁷

До настоящего времени не существует единой теории культуры, которая во­брала бы в себя основные частные теории. Соответственно пока невозможно представить в виде цельной картины и результаты исследования влияния культу­ры на управление, полученные в рамках сравнительного менеджмента. Ниже представлены подходы, каждый из которых дает определенный «срез» феномена культуры и соответственно вооружает менеджера теми или иными специальны­ми рекомендациями. От международного менеджера требуется способность вы­брать наиболее подходящую для конкретной ситуации теорию, чтобы понять осо­бенности страны и управляемого им коллектива.

Универсальный подход Теория культурных универсалий

В сравнительном менеджменте используются три направления теоретического исследования культуры: универсальный, системный и ценностный подходы. Уни­версальный подход базируется на предпосылке, что любая культура состоит из стандартного набора элементов и задача заключается в их выделении и описании.

Джордж Мэрдок в 1945 г. предложил 70 так называемых культурных универса­лий, достаточно полно охватывающих феномен национальной культуры." Среди них отметим такие, как этика, мораль, религия, характеристики типа семьи, мифо­логия, фольклор, музыка, особенности невербального общения, игры, танцы, спорт и т. д. Подход Мэрдока ориентирует менеджера на достаточно широкий диапазон знаний о местной культуре, одновременно он предъявляет практически нереаль­ные требования с точки зрения затрат времени менеджера на такого рода изучение. По-видимому, использование культурных универсалий целесообразно и рацио­нально в условиях многолетней работы менеджера в одной и той же зарубежной стране. Определенное упрощение подхода, особенно дтя международного менед­жера, работающего в нескольких странах, может состоять в выделении 5-7 наибо­лее важных универсалий и подробном их изучении для этих стран.

Системный подход к культуре Модель П. Р. Харриса и Р. Т. Морана

В 60-70 гг. XX в. развивается так называемый системный подход к культуре. В этой теории предполагается, что культура определяется взаимодействием и взаимовлиянием подсистем, ее составляющих. П. Р. Харрис и Р. Т. Моран" выделяют 8 основных подсистем: системы родства, образование, экономика, полити­ка, религия, принятые формы и характер общественных союзов, состояние здоро­вья нации, формы и традиции отдыха.

Разумеется, такое разбиение культуры на подсистемы не исчерпывает всей ее пол­ноты, но, по мнению С. Ронена, дает достаточно возможностей для построения про­филей национальных культур с учетом их влияния на организационное поведение.

Если обратиться к признаваемым и поддерживаемым в данной культуре систе­мам родства, то можно увидеть большое разнообразие типов: от простой семьи, характерной, например, для США, до сложной семьи, включающей в себя не­сколько поколений родственников, типичной для многих восточных обществ.

Принципиально важно с точки зрения международного менеджмента, что биз­нес во многих странах подчиняется интересам семьи, является семейным делом. Деловые связи тесно переплетаются с семейными. Бизнес ведется на неформаль­ной основе, культивируются личные отношения. Карьера управленца не в послед­нюю очередь зависит от положения человека в социальной сети.¹⁰ Классический менеджмент, опиравшийся в основном на американский опыт, игнорировал роль социальных сетей, которые попали в фокус внимания исследователей только в последние десятилетия XX в.

Культуры отличаются друг от друга также организацией системы приобрете­ния знаний и умений. Система образования может содержать различное число уровней", предоставлять альтернативные возможности или жестко определять траекторию профессионального развития человека¹², обучение может проводить­ся в сети признанных государством образовательных учреждений или быть не­формальным, осуществляться в рабочее время и на отдыхе, в специально обору­дованных помещениях и дома и т. п.

Американская культура возлагает ответственность за приобретение необходи­мой квалификации на работника. Его задача приобрести необходимую квалифи­кацию и найти работодателя. Американцы необычайно мобильны в поисках хо­рошей работы. Американские компании оценивают сотрудников в основном по результатам тестов и практической деятельности, а не на основании формальных свидетельств о получении соответствующего образования. Можно сказать, что система отбора демократична и создает конкурентную среду. Дополнительное образование дается фирмой только в соответствии со спецификой рабочего ме­ста. «Человеческий капитал» ценится, но инвестиции в него стараются перело­жить на плечи работника. Это делается, чтобы не терять денег из-за ухода работ­ника с предприятия.

В Германии система профессионального обучения субсидируется и в значи­тельной степени организуется государством. Дается широкое профессиональное образование, качество и эффективность которого контролируются профсоюзами и ассоциациями работодателей. В результате работник и работодатель имеют бо­лее широкие рамки «рабочего места». Немецкий менеджер в отличие от амери­канского может достаточно свободно перемешать работников в соответствии с производственной необходимостью, критериями повышения эффективности де­ятельности предприятия.

В Японии люди получают базовое образование, а специальные знания приобре­таются на рабочем месте. Такое построение системы образования поддерживается японскими ценностями, ориентированными на лояльность группе, фирме и т. п., а также институциональными рамками, в которых функционирует экономика стра­ны: системой продвижения, основанной на выслуге, выплатой значительных бону­сов при выходе на пенсию и т. д. Таким образом создается взаимозависимость ком­пании и персонала, при которой система профессионального обучения может быть «фирменной».

Системы образования оказывают влияние на организационное поведение че­рез уровень грамотности населения, господствующую в обществе картину мира, коммуникативные навыки людей, наличие соответствующих потребностям про­изводства технических, естественно-научных и социальных знаний. К уровню об­разования чувствительны такие аспекты управления, как стили руководства, объем полномочий менеджера, коммуникации с партнерами по бизнесу, система вознаграждения, не говоря уже о выборе корпоративных обучающих программ.

Подсистема «экономика» описывает способы производства, распределения и обмена товаров и услуг. В рамках даже собственно капиталистической системы наблюдаются серьезные вариации с точки зрения менеджмента.¹³ Производствен­ные отношения могут строиться на контрактной основе или с использованием и нерыночных механизмов, с ориентацией на группу или на индивида и т. п. Доста­точно часто проводят различие между англосаксонской (либеральной) моделью экономики и регулируемым рынком, «рейнским капитализмом», как назвал эту систему М. Альбер." В первом случае упор делается на свободный рынок и инди­вида, а во втором вводятся определенные нерыночные механизмы, обеспечиваю­щие социальный мир и защиту граждан от значительных колебаний рыночной конъюнктуры. Типичным примером реализации либеральной рыночной модели являются США, а социальное рыночное хозяйство ФРГ" представляет собой ха­рактерный образец реализации второго подхода.

Особенности отношений собственности в той или иной стране обусловливают ее социальную структуру и соответственно влияние последней на менеджмент. Например, французский этатизм и «культура чести» тесно связаны с традицион­ной стратификацией общества и способами взаимодействия внутри одного слоя и между слоями. Для правильного понимания внутриорганизационных отноше­ний во Франции недостаточно рассмотреть формальную иерархическую струк­туру, так как важны и воздействия через каналы статусных групп. В отдельных случаях такое положение вещей меняет иерархическую картину отношений «на­чальник — подчиненный» («старший — младший») на более сложную, не такую однозначно линейную.¹⁶

Особенности системы производственных отношений, производственная куль­тура оказывают серьезное влияние на инновативность фирм, их технологическую политику и систему вознаграждения, определяют решения о каналах сбыта и мар­кетинговой политике в целом.

Подсистема «Политика» включает в себя отношения с властями. Устройство политической власти (диктатура, демократия, различные формы государствен­ности) определяет свободу деятельности бизнеса.

Следует выделить два аспекта взаимоотношения бизнеса и власти: участие биз­неса во власти и участие власти в экономике. Существуют политические системы, которые не допускают участия бизнеса в политической деятельности. Это автоматически не означает вмешательство государства в дела бизнеса, но чаше всего свя­зано с той или иной степенью участия властей в экономической деятельности." Крайним случаем здесь являются теория и практика бывших социалистических го­сударств, «раздавивших» бизнес в своих жестких объятиях. На противоположном полюсе находятся политические системы, минимизирующие присутствие государ­ства в экономике как субъекта хозяйственной деятельности.

Роль этой подсистемы для менеджмента становится достаточна ясной, если упомянуть такие явления, как централизованное планирование, программирова­ние экономики, эволюция южнокорейских чоболей, идеология и практику сво­бодного предпринимательства и т. п.

Подсистема «Религия» рассматривается несколько шире, чем можно было бы судить по ее названию. В нее включаются мировоззрение людей, их этические ценности и нормы. Например, часто, следуюя заложенной М. Вебером традиции связывания зарождения капитализма с влиянием протестантизма, подчеркива­ются религиозное происхождение трудовой этики.¹⁸ Необходимо отметить, что этические нормы меняются вместе с развитием экономики и протестантский иде­ал поведения человека в экономике давно и серьезно модифицировался.¹⁹ Это, однако, скорее подчеркивает значение различных мировоззренческих систем, прямо или косвенно влияющих на управленческие практики. Достаточно ярким примером является создание исламских банков, выполняющих финансовые опе­рации, не выходя, по крайней мере явно, за пределы норм шариата. В отдельных случаях религиозные догматы определяют и повседневную жизнь людей, для чего используются церковные и государственные структуры. Это особенно справед­ливо, если церковь не отделена от государства.

Подсистема «Принятые формы и характер союзов» описывает, какие объеди­нения людей допускаются и приветствуются в данной культуре. Это особенно важно для экспатриантов, так как членство в различных союзах открывает доступ к информации и рычагам влияния, недоступным ни в каких других случаях. При­нятые формы ассоциаций учитываются также при поддержке создания объеди­нений сотрудников фирмы, что улучшает климат на предприятии и облегчает управление им.

В подсистеме «Состояние здоровья нации» рассматриваются вопросы отноше­ния к здоровью. Здоровье является важнейшим производственным ресурсом, но от­ношение к нему и система его поддержания варьируют от культуры к культуре.

В современных многонациональных компаниях медицинское обеспечение ста­ло частью предлагаемого сотруднику социального пакета и важным элементом системы поощрения.

Другим аспектом, связанным со здоровьем, является отношение к больным людям, инвалидам, жертвам катастроф.²⁰ В одних культурах для них создаются условия жизни среди своих здоровых сограждан, в других их нужды игнорируют­ся, а права нарушаются, иногда они отделяются от остального общества.

Подсистема «Формы и традиции отдыха» фокусирует внимание на том, как люди проводят свое свободное время. В одних странах предпочитают активный отдых и занятия спортом, в других — посещение баров и кинотеатров; где-то тра­диционно отдыхают вместе с семьей и друзьями, в других культурах считается желательным провести отпуск вдали от обычного круга общения. Исследования С. Ронена показали наличие влияния культурных различий в формах и организа­ции отдыха на поведение людей на рабочем месте.²¹

Модель Т. Н. Глэдвина и В. Терпстра

Системный подход к описанию культуры используется также в модели Т. Н. Глэд­вина и В. Терпстра для описания среды, в которой функционирует международный бизнес (см. рис. 2.1). В рассматриваемой модели культура представляется как во­семь взаимодействующих и взаимозависимых блоков: язык, религиозные и фило­софские взгляды, ценности и установки, право, образование, политика, технология и материальная культура, социальная организация.

 

 

 

Рис. 2.1. Структура культурного окружения международного бизнеса

Источник: Gladwin Т. N. and Terpstra V. Introduction // Cultural environment of inter­national business / Ed. by V. Terpstra, Cincinnati: Southwestern, 1978, p. xiv. (Цит. no: Ronen S. Comparative and International Management, N.Y., 1986)

 

Структурированность каждого блока стала методической основой для описа­ния особенностей информирования инвесторов в развитых странах. Достоин­ством такого подхода является обеспечение известной инвариантности описания, что позволяет сравнивать условия в разных странах и принимать деловые реше­ния. Начиная с 70-х гг. прошлого века такую работу проводят многие консалтин­говые компании, специализирующиеся в сфере международного бизнеса. Разуме­ется, набор разделов варьируется от компании к компании. Это определяется теоретическими представлениями, положенными в основу описания. Например, особенностью модели Глэдвина и Терпстра является отсутствие блока «искусст­во», обычно включающего в себя такие сферы, как театр, музыка, литература, изо­бразительное искусство и т. п. С другой стороны, блок «технология и материальная культура», как правило, включается в экономический анализ ситуации. Последнее соответствует приведенному нами ранее узкому определению культуры как сово­купности ценностей и норм, характерных для данного сообщества людей.

Ценностный подход

Теория базовых и инструментальных ценностей Дж. Рокича

Ценностный подход является одним из наиболее популярных в настоящее время. В его основе лежит представление о том, что ценности составляют ядро культуры и основная задача исследователя — выявить структуру системы ценностей.

Среди других ценностных теорий культуры подход Дж. Рокича²² привлекает тем, что он делит все ценности на так называемые базовые и инструментальные. При этом под базовыми понимаются те ценности, которые составляют основу жизни, это главные устремления, ради которых, собственно, живет и действует человек. Инструментальные же ценности имеют значение лишь как определен­ные возможности, средства обеспечения базовых ценностей.

Для международного менеджера существенно, что набор базовых и инструмен­тальных ценностей меняется от страны к стране. В западной христианской культуре Дж. Рокич выделил по 18 ценностей того и иного рода (см. табл. 2.1). К базовым ценностям он отнес, например, личную безопасность, жизненный комфорт, равен­ство, семью, дружбу, а к инструментальным — стремление к карьере, эффективность, логичность. Понятно, что если поменять местами базисные и инструментальные ценности, то поведение индивида может существенным образом измениться. Ис­следования показали, что для людей восточных культур мир зачастую является не столько базовой, сколько инструментальной ценностью, а, например, независимость или победа собственной религии над другими — это наиважнейшие базовые ценно­сти. Естественно, такое понимание мира не соответствует ожиданиям человека за­падной культуры.

Хорошо понимая систему базовых и инструментальных ценностей своих парт­неров, подчиненных, вообще окружающих людей в данной стране, менеджер мо­жет умело оперировать ими в интересах бизнеса и укрепления позиций фирмы. Помимо этого, теория Рокича явно обогащает взгляд менеджера и на субкульту­ры. Он более точно понимает, что субкультура зачастую формируется вокруг не­скольких вырванных из общего культурного контекста ценностей. При ближай­шем рассмотрении культура некогда популярных хиппи была выстроена вокруг абсолютизированной ценности полной человеческой свободы и независимости.

 

 

Базовые ценности	Инструментальные ценности
Жизненный комфорт	Безопасность семьи	Стремление к карьере (амбициозность)	Великодушие
Зрелая любовь	Захватывающая (полная событиями) жизнь	Логичность	Широта взглядов
Социальное признание	Удовольствие	Готовность помочь	Влюбленность
Чувство завершенности	Мудрость	Способности (потенциальные возможности)	Честность
Спасение (в христианском понимании)	Мир в мире	Готовность подчиняться	Бодрость, веселость
Свобода	Самоуважение	Воображение	Вежливость
Красота в мире	Счастье	Чистоплотность, опрятность	Независимость
Настоящая дружба	Равенство	Ответственность	Мужество, отвага
Внутренняя гармония	Национальная безопасность	Интеллектуальность	Самоконтроль

Источник: Rokeach J. The Nature of Human Values, N. Y.: Free Press, 1973.

 

Теория внутреннего содержения личности

Эта теория была предложена американскими исследователями Г. В. Оллпортом, П. Е. Верноном и К. Линдзи.²³ Ее основное положение заключается в том, что раз­личаются между собой по ценностям не культуры как таковые, а индивидуумы, причем особые культурные ценности, исповедуемые этими людьми, и задают глав­ные характеристики их поведения. Было выделено 6 главных типов людей:

• теоретический человек, для которого главными ценностями являются от­крытие истины, знания, рациональность, опыт;

• экономический человек, который ценит больше всего практическое дело, реальные, экономически ощутимые достижения;

• эстетический человек, для которого главными являются красота и гармония, ценности искусства и т. д.;

• социальный человек — он видит главные ценности в бескорыстном служе­нии обществу, принесении пользы другим, всеобщей взаимопомощи, прине­сении себя в жертву общественным целям;

• политический человек, главными ценностями для которого являются сила и влияние, лидерство, наслаждение соревнованием и борьбой;

• религиозный человек, для которого основные ценности определяются религией.²⁴ Оценивая этот подход, следует признать, что он показывает одну из сторон индивидуального поведения людей различных наций. К тому же есть точка зре­ния, что численность людей каждого из этих шести типов существенно колеблет­ся от культуры к культуре.