Ресурсное обеспечение управленческой деятельности

Обеспечить подсистему управления необходимыми ресурсами – задача, которая решается в составе аналогичного направления деятельности всего предприятия в целом. В равной степени это относится к финансовому, материально-техническому и кадровому обеспечению.

Финансирование работы подсистемы управления осуществляется на основе решений владельцев предприятия. Исходя из его объемов, определяются возможности по автоматизации процессов управления и подбору квалифицированных кадров. Возрастание сложности задач, решаемых в процессе разработки управленческих решений, требует адекватного увеличения расхода ресурсов, включая финансовые. Анализ деятельности подсистем управления подобных процветающих предприятий дает возможность оценить оптимальный уровень расходов на их содержание.

Материально-техническое обеспечение процесса управления, виды получаемого оборудования, количество расходных материалов зависит от необходимого уровня его автоматизации, от потребностей поддержания престижа предприятия и, не в последнюю очередь, возможностей финансирования. Обеспечение подсистемы управления материальными ресурсами должно носить комплексный характер с учетом данных технической документации АИПС предприятия. Любые отклонения от них могут снизить эффективность применения вычислительной и организационной техники, включая техническое оснащение информационных связей. В соответствии с этими требованиями определяются затраты.

Особенно важным вопросом является кадровое обеспечение управленческой деятельности. Этим объясняется то огромное внимание, которое уделяется на предприятиях подбору кадров управления, в особенности, для руководящих должностей.

Кадры управления разделяются на три основные категории: руководители, специалисты, вспомогательный персонал.

Руководители – лица, осуществляющие основные, специалисты – обеспечивающие и вспомогательные, персонал – вспомогательные функции управления.

Кадровое обеспечение управленческой деятельности должно строиться на следующих принципах:

- подбор и расстановка кадров в соответствии с деловыми качествами;

- сочетание проверенных опытных работников с молодыми кадрами;

- систематический подбор кадров из числа энергичных, растущих работников, с целью поддержания преемственности в управленческой деятельности;

- обеспечение условий профессионального и служебного роста руководящих кадров.

Сотрудники подсистемы управления должны обладать определенными профессиональными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию их труда. Исходным пунктом формулирования требований к кадрам управления служит квалификационная модель. В ней отражается уровень знаний, навыков и опыта, присущих соответствующему сотруднику подсистемы управления. Такую квалификационную модель разрабатывают и для секретаря, и для руководителя предприятия. В связи с постоянным изменением квалификационных требований необходима систематическая корректировка соответствующих моделей.

Качества руководителя, а также приемлемая для него этика поведения определяются прежде всего присущей ему культурой управления.

Культура управления имеет двоякое значение: внутренняя культура человека-руководителя и культура общения. Они взаимосвязаны, но не всегда определяют друг друга. Связь между духовной культурой человека и его успехами далеко не однозначна. В бизнесе успехов добивались как люди с низкой культурой, так и эстеты. Однако вхождение в цивилизованный бизнес потребует от управленцев определенного уровня культуры.

Внутренняя культура руководителя складывается из высокого уровня образования и его разносторонности, компетентности, профессионализма. Широта образования позволяет человеку лучше понять собеседника и более ясно излагать свои мысли. Глубокие специфические знания в требуемой области помогают общению с коллегами, более основательному пониманию сути обсуждаемого вопроса.

Культура общения базируется на внутренней духовности человека. Чем она выше, тем естественней культура общения с другими людьми. Культура общения руководителя с подчиненными включает в себя взаимное уважение, достойную манеру его поведения и внимания к подчиненным. Культура его общения с партнерами по бизнесу также требует уважительного отношения к национальным, религиозным и личностным их особенностям, обязательность в исполнении договоренностей, делового стиля взаимодействия.

От культуры во многом зависит этика поведения руководителя. Этика поведения – это следование общепринятым моральным принципам, неформальным нормам и правилам, действующим в цивилизованном обществе. В США рядом специалистов было высказано мнение, что в бизнесе не всегда придерживаются этических норм поведения. Для упорядочения данного вопроса разрабатывались даже кодексы поведения менеджеров. В России комплекс организационно-распорядительных документов также должен включать утвержденный собранием акционеров «Кодекс поведения членов Наблюдательного совета (Правления) и должностных лиц администрации», регламентирующий их этику поведения.

Требуемые этические нормы и необходимый деловой уровень в труде руководителя обеспечиваются при наличии у него в рациональном сочетании следующего набора качеств:

- преданность интересам предприятия(фирмы);

- профессионализм;

- компетентность;

- деловитость;

- организованность;

- инициативность;

- ответственность;

- объективность;

- скромность;

- коммуникабельность;

- доброжелательность.

Преданность интересам фирмы – качество, во многом связанное с этическими нормами поведения. Личные интересы не должны противоречить фундаментальным задачам предприятия. Этика поведения руководителя – это добросовестное отношение к делам фирмы, борьба за ее интересы.

Под профессионализмом понимают сплав глубоких знаний предмета, которым приходится заниматься, и большого опыта работы по данному направлению. Профессионализм неразрывно связан с таким понятием, как компетентность.

Компетентность представляет собой совокупность знаний в областях основных технологических процессов системы и управленческой деятельности.

Деловитость требует энергичного, настойчивого и оперативного доведения принятого решения до конечного результата, сочетания доверия с требовательностью к исполнителям. Доверие к подчиненным неразрывно связано с делегированием полномочий. В связи со сложностью управленческой деятельности руководителю целесообразно делегировать свои полномочия, если его личное участие в их реализации необязательно. Таким образом, у него высвобождается время для творческой и организаторской работы, особенно по перспективным вопросам, при одновременном расширении возможности осуществления эффективного контроля исполнения принимаемых решений.

Организованность (собранность) проявляется в четкой регламентации деятельности руководителя и соблюдении этого регламента.

Инициативность, предприимчивость принадлежит к неотъемлемым чертам современного стиля руководства. Она выражается в принятии и реализации неординарных решений, применение более прогрессивных методов и форм хозяйствования, способности идти на оправданный риск.

Проявлять ответственность и добросовестность – дело чести и престижа руководителя. Дал слово – сдержи его. Ответственность – есть единство слова и дела. Если руководитель допустил ошибку, он должен иметь мужество во время признать ее. Но плох руководитель, нарушающий свое слово, постоянно допускающий ошибки, хотя и «своевременно» их признающий.

Оценивая свою работу и дела подчиненных, руководителю следует быть объективным, не находиться в плену амбиций, даже если в чем-то исполнитель его превосходит.

Скромность – это отсутствие выпячивания своих заслуг, ячества, самодовольства, высокомерия и заносчивости. Подлинные скромность и простота являются атрибутами внутренней культуры и интеллигентности. Необходимо отличать действительное проявление этих качеств от их видимости. В последнем случае, под маской скромности скрывается неспособность руководителя на большую самоотдачу. Наряду с этим, скромность не должна превышать допустимые пределы, то есть переходить в застенчивость, черту, противопоказанную современному стилю руководства.

Коммуникабельность предполагает способность быстро находить наиболее приемлемый тон и целесообразную форму общения (этикет поведения) с подчиненными, и вообще с окружением, путем понимания ситуации, содержания взаимоотношений и характера желательного взаимодействия с людьми; отсутствие речевого шаблона; речевой адаптации к людям; индивидуализация общения с ними в зависимости от их устойчивых индивидуально-психологических черт, простоты и естественности в общении; умение оставаться самим собой во всех обстоятельствах, отсутствия наигранности и нарочитости поведения (этика поведения).

Коммуникабельность неразрывно связана с доброжелательностью, заботливостью и вниманием к подчиненным.

При подборе и расстановке кадров следует стремиться к сбалансированному наличию опытных руководителей и молодых инициативных работников, что создает преемственность, необходимое сочетание опыта с молодым задором и инициативой в управленческой деятельности.

С целью подбора кадров для руководящих должностей на предприятии создается резерв на выдвижение. В резерв выдвигаются специалисты, имеющие организаторские способности, обладающие трезвым умом и практической смекалкой, соединяющие преданность своему делу с умением без шума налаживать крепкую, дружную и эффективную совместную работу. В период нахождения в резерве проверяются их зрелость, деловые, профессиональные и моральные качества. За это время специалист получает необходимую теоретическую подготовку и определенный опыт управленческой деятельности в соответствии с заранее разработанной программой.

В современных условиях повышение эффективности управления предприятием связано с систематическим и комплексным ростом квалификации руководящих кадров, а также специалистов и вспомогательного персонала.