Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Суб’єкти соціального партнерства.Содержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
У взаємовідносини сторони соціального партнерства можуть вступати як безпосередньо, так і через свої представницькі органи. У цьому контексті принципово важливим є з'ясування сутності поняття «суб'єкт соціального партнерства». Суб'єкт соціального партнерства — це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами в соціально-трудових відносинах. Суб'єктами відносин, що аналізуються, можуть бути окремі роботодавці, об'єднання роботодавців чи їхні органи; наймані працівники, об'єднання найманих працівників чи їхні органи; органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування. Відмінність між сторонами й суб'єктами соціального партнерства полягає в тому, що перші є носіями первинного права в цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, наймані працівники як сторона й носії первинного права в соціально-трудових відносинах можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Разом з тим вони можуть делегувати деякі свої права й повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають, і ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях. У цьому разі кількість суб'єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників, їхніх представницьких органів). 4 групи суб'єктів соціального партнерства: 1.це первинні носії прав і інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). 2.це представницькі організації та їхні органи. Вони єносіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). 3. органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях). 4. це органи, які покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування. Суб'єкти соціального партнерства, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, є сторонами переговорів, угоди (договору), колективного чи індивідуального трудового спору тощо. 193. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів. Відповідно до Рекомендації МОП № 91 про колективні договори під колективним договором слід розуміти усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців та, з іншого. Укладанню колективного договору передує проведення колективних переговорів. Вони проводяться для регулювання у мов праці та колективних відносин взагалі. Колективний договір має виконувати такі важливі функції: а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин; колективний договір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого, — працівників, які є найуразливішим суб'єктом соціально-трудових відносин, від власників і органів, що представляють їхні інтереси, які можуть використати переваги свого економічного становища у власних цілях. б) організація (упорядкування) соціально-трудових відносин; спрямована на реалізацію інтересів обох сторін і має конкретний вияв. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, робочий час, тривалість відпустки, додаткові соціальні пільги тощо), дають роботодавцю змогу завчасно планувати витрати виробництва й очікуваний прибуток, а для працівників є гарантією задоволення їхніх власних інтересів. в) стабілізація соціально-трудових відносин. спрямована на встановлення й підтримання стабільності соціально-трудових відносин. Уже наголошувалося на тому, що інтереси власника й найманих працівників не завжди збігаються, відтак неминучі конфлікти в стосунках суб'єктів соціально-трудових відносин. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляються взаємоприйнятні рішення. Коли результати переговорів набирають форми договору, створюється гарантія соціальної й економічної стабільності, яка забезпечується забороною проведення страйків під час дії колективного договору (за умови виконання останнього). Відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками Не можна не враховувати й того, що працюючі входять до складу того чи іншого структурного підрозділу (цеху, відділу тощо), колективні інтереси яких далеко не завжди збігаються. Отже, і в акціонерних товариствах та на колективних підприємствах, де співвласниками є їх працівники, колективний договір є вкрай необхідним. 194. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання Під колективним договором слід розуміти усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців та, з іншого. Загальні принципи колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин: 1) умови колективних договорів, що погіршують порівняно з законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів; 2) колективний договір може передбачити додаткові гарантії, соціально-побутові пільги; 3) умови колективних договорів є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. 4) особи несуть відповідальність за невиконання чи порушення зобов’язань. Отже, положення колективного договору слід формулювати у формі зобов'язань, взятих кожною стороною з визначенням посадових осіб, відповідальних за їхню реалізацією, та строків виконання. Зміст кол. Дог.: зміни в організації виробництва та праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування й оплати праці, установлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); установлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення й відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. Цей перелік має рекомендаційний характер, і його мета — дати сторонам, які домовляються, уявлення про можливий зміст цього правового акту. Одне з провідних місць у колективному договорі посідає розділ, що регламентує умови оплати праці працівників. Через організацію заробітної плати, основні параметри якої є предметом колективного договору, досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця та найманих працівників. Відповідальність сторін за порушення й невиконання колективного договору встановлено в Законі, і вона не підлягає регулюванню на договірних засадах. Відповідно до Закону, на осіб, які представляють власника або вповноважений ним орган чи профспілки або інші вповноважені трудовим колективом органи та з вини яких порушено чи не виконано зобов'язання за колективним договором, накладається штраф у розмірі до ста встановлених мінімальних заробітних плат, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. За вимогою профспілок, іншого вповноваженого трудовим колективом органу власник або вповноважений ним орган зобов'язаний ужити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання за колективним договором. 195. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства. Розвиток виробничої демократії реалізується за 2 напрямами: —застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом; —участь персоналу організацій у розподілі результатів виробництва. Новий тип сучасного працівника — висококваліфікованого, відповідального, ініціативного — потребує задіяння нових стимулів, що передбачають реалізацію не лише матеріальних, а й трудових, статусних потреб. Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою причин економічного характеру, серед яких виокремимо: нагальну потребу для суб'єктів господарювання підвищення своєї конкурентоспроможності, що потребує залучення персоналу до опрацювання й реалізації організаційно-управлінських рішень; необхідність зменшення для власників капіталу економічних «видатків» соціально-трудових конфліктів; подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій підставі результативності трудової діяльності. Соціальна спрямованість розвитку дає змогу стверджувати, що розвиток виробничої демократії пов'язаний передусім з необхідністю вдосконалення відносин між працею і капіталом, з потребою повнішого задіяння потенціалу соціального партнерства. За критерієм змісту виробничої демократії остання може розвиватися й розглядатися у вузькому й широкому значеннях. За першого варіанта має місце застосування різних форм, інститутів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. За другого — форми, види виробничої демократії, зазначені вище, доповнюються участю персоналу та його представницьких органів у розподілі результатів. Залежно від ступеня, масштабів участі персоналу в управлінні виробництвом і розподілі його результатів є: співучасть, спільне управління, робітничий контроль, самоуправління. За критерієм джерела права участь у зазначених процесах може бути на базі: —реалізації трудових прав; —реалізації прав власності (у разі, коли працівники є водночас акціонерами підприємства, володіють паєм у колективній власності тощо);— одночасної реалізації трудових прав і прав власності. За критерієм правових засад можна виокремити інституціональні й нормативно-договірні форми розвитку виробничої демократії. Перші застосовуються відповідно до норм чинного законодавства, другі — згідно зі статутом підприємства (фірми, корпорації"), угодами між соціальними партнерами, колективним договором. Участь в управлінні виробництвом може реалізовуватися за певними основними напрямами. 1. працівники отримують право самостійного рішення щодо таких аспектів діяльності, як вибір засобів реалізації трудового процесу, режим роботи й відпочинку, запровадження нових методів роботи. 2. працівники можуть бути залучені до постановки цілей, яких їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення. 3. працівникам надається право контролювати якість продукції та водночас встановлюється відповідальність за кінцевий результат. 4. партисипативне (спільне) управління дає працівникам право формувати склад робочих груп (бригад) зі членів організації та визначати, з ким вони кооперуватимуться в процесі групової діяльності. 5. працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низовому рівні й рівні організації. 6. створюються представницькі органи найманих працівників, які діють на правових засадах і беруть безпосередню участь у вирішенні різних проблем соціально-трудового характеру. 7. наймані працівники та їхні представницькі органи контролюють дії роботодавця (представника роботодавця) без безпосереднього залучення до управління підприємством (фірмою, корпорацією). 8. працівникам і їхнім представницьким органам надається право накладати вето на рішення з певного кола питань, які приймаються роботодавцем (представником роботодавця) без погодження з представницькими органами персоналу. 9. працівники мають паритетне з роботодавцем (представником роботодавця) представництво в органах управління підприємством (фірмою, корпорацією) і відповідне право на участь у вирішенні завдань виробничого й соціально-трудового характеру.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; просмотров: 699; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.15.26.231 (0.013 с.) |