ТОП 10:

Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців.



Післядипломна освіта є системою фахового вдосконалення громадян, що забезпечує поглиблення, розширення й оновлення професійних знань, умінь та навичок, одержання нової кваліфі­кації, нової спеціальності на основі здобутого раніше рівня освіт­ньої й професійної підготовки та набутого практичного досвіду роботи. Структура післядипломної освіти керівників і фахівців охоплює: підвищення кваліфікації, перепідготовку кадрів, після-дипломну підготовку осіб з вищою освітою.

Підвищення кваліфікації керівників та фахівців з вищою освітоюмає таку структуру:Спеціалізація, Навчання лікарів у інтернатурі або на циклах спеціалізації ,Довгострокове підвищення кваліфікації, Короткострокове підвищення кваліфікації,Самостійне навчання,Стажування, Клінічна ординатура лікарів , Аспірантура, докторантура.

Спеціалізація керівників і фахівців здійснюється для отриман­ня працівником додаткових спеціальних знань, умінь і фахових навичок у межах раніше набутої спеціальності за професійним спрямуванням виробничої діяльності без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. її тривалість становить не менше 500 годин.

Спеціалізація лікарів (провізорів) проводиться у відповідних навчальних закладах підготовкою в інтернатурі або на циклах спеціалізації.

Довгострокове підвищення кваліфікації керівників і фахівців у організації передбачає оволодіння працівниками комплексом знань, умінь та навичок, що сприяють якісному виконанню ними своїх обов'язків, розширенню зони компетенції за наявним чи новим місцем роботи. Його тривалість установлюється від 72 до 500 годин.

Короткострокове підвищення кваліфікації керівних працівни­ків І фахівців здійснюється для поглибленого вивчення ними пев­ного напряму виробничої діяльності, зокрема в разі модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови організації, знач­них змін у нормативно-правовій базі тощо.

Систематичне самостійне навчання керівників і фахівців про­водиться на виробництві на основі індивідуального плану розвит­ку чи особистих цілей працівника, що затверджуються його без­посереднім керівником.

Стажування керівників і фахівців передбачає засвоєння ними кращого вітчизняного й пе­редового зарубіжного досвіду роботи, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов'язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня управління.

Клінічна ординатура — це вища форма довгострокового під­вищення кваліфікації лікарів-фахівців з певного фаху, якій пере­дує інтернатура або курси спеціалізації та робота за спеціальніс­тю не менше трьох років.

Навчання в цільовій аспірантурі або докторантурі за темами, що цікавлять організацію, призначено для вирішення актуальних наукових проблем виробництва й підвищення рівня науковопедагогічної кваліфікації. Ця форма навчання керівників і фахів­ців проводиться в порядку, який передбачений чинним законо­давством про підготовку наукових кадрів.

 


95. Основні риси програми «Ма­гістр бізнес-адміністрування» (МВА).

Подальший розвиток системи професійно-технічної та вищої освіти в Україні має відбуватися з урахуванням позитивного віт­чизняного й зарубіжного досвіду. Так, у США програма «Магістр управління» (МВА) є основною в системі освіти керівників. Там функціонує Американська асоціація університетських шкіл біз­несу AACSB — American Assembly of Collegiate Schools of Business, що затверджує стандарти МВА. Вона має 1200 членів, зокрема 680 шкіл бізнесу, з яких 286 акредитовано в AACSB [9, 135].

До основних рис МВА в США слід віднести такі:

—фундаментальна підготовка керівника на базі вищої освіти у сфері менеджменту й бізнесу;

—магістратура — це третій рівень підготовки з одержанням академічного ступеня та практичною орієнтацією на керівництво бізнесом;

—тривалість навчання від 10 до 24 місяців, значна частина самостійної роботи;

— поєднання базових курсів з професійними спеціалізованими курсами за вибором;

—жорсткий контроль знань та успішності за допомогою залі­кових очок;

—зв'язок з практикою бізнесу, що орієнтована на самостійне прийняття рішень (ділові ігри, конкретні ситуації, робота над ре­альними проектами у фірмах);

— високий рівень професорського складу, значна частина яко­го зайнята в конкретному бізнесі або консультуванням компаній.

96. Система неперервного на­вчання персоналу.

Державна політика України в галузі освіти, навчання здійсню­ється відповідно до світових тенденцій розвитку освіти (освіти впродовж життя), до соціально-економічних, технологічних і со-ціокультурних змін. Неперервна освіта реалізується через:

—забезпечення наступності змісту й координації освітньо-виховної діяльності на різних ступенях освіти, які функціонують як продовження попередніх і передбачають підготовку осіб для можливого переходу до наступних ступенів;

— формування потреби й здатності до самонавчання відповід­но до інтелектуальних можливостей особистості;

— оптимізація системи перепідготовки працівників і підви­щення їхньої кваліфікації;

—створення інтегрованих навчальних планів і програм; —зв'язок між середньою загальноосвітньою, професійно-тех­нічною, вищою школою та закладами післядипломної освіти;

— формування й розвиток навчально-науково-виробничих ком­плексів ступеневої підготовки фахівців.

97. Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.

Важливим напрямом розвитку персоналу є планування кар'єри працівника, його просування по кваліфікаційних або службових рівнях (ступенях) за визначеною схемою. Планування кар'єри є альтернативою стихійним переміщенням персоналу.

Кар'єра в загальному розумінні цього слова означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової або вироб­ничої діяльності, досягнення популярності, слави. Під трудовоюкар єрою мається на увазі індивідуальна послідовність важливих змін праці, що пов'язані зі зміною становища працівника на вер­тикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад [11, 198].

Трудова кар'єра значною мірою залежить від потенційних мож­ливостей працівника, його професійних інтересів, нахилів, здіб­ностей. На кар'єру працівника суттєво впливає організація робо­ти з профорієнтації, вибір і початок діяльності на робочому місці, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров'я і т. ін. На перспективу кар'єри працівника відчутний вплив справляє структура управління організації, соціальні ієрархії, система ви­робничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші фактори.

На думку Е. В. Маслова, трудова кар'єра працівника може бу­ти стабільною, якщо його діяльність тривалий час проходить у межах однієї посади (робочого місця одного соціального рангу) та динамічною, тобто пов'язаною з частою зміною робочих місць або посад [11, 199]. Водночас динамічну трудову кар'єру залежно від направленості переходів поділяють на горизонтальну — без переходів індивіда між робочими місцями (посадами) різних со­ціальних рангів — і вертикальну — перехід працівника на робочі місця (посади) вищих соціальних рангів.

98.Планування й організа­ція професійно-кваліфікаційного просування робітників.

Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робітни­ків — це сукупність форм, методів і засобів організації планомір­ного, послідовного, спроектованого навчання й переміщення ро­бітників організації від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інте­ресів робітника та потреб виробництва [11, 204].

Професійно-кваліфікаційне просування робітників вирішує такі завдання:

—формування в організації стабільних кадрів робітників;

—підвищення ефективності використання трудового й освіт­нього потенціалу особистості;

— надання можливостей робітникам у перспективі підвищувати рівень кваліфікації чи оволодівати іншою перспективною професією;

—забезпечення потреби організації у висококваліфікованих робітниках за рахунок внутрішніх джерел;

—заповнення робочих місць малопривабливої та некваліфіко-ваної праці, переважно за рахунок зовнішніх джерел забезпечен­ня потреби організації в робітниках.

Планування професійно-кваліфікаційного просування робочих має проводитися на основі типових рішень, що містять раціона­льні методи й форми підбору кандидатів на просування. Для цьо­го деякі організації приймають нових робітників тільки на робочі місця малозмістовної праці чи з несприятливими умовами з та­ким розрахунком, щоб надати можливість новачкам у майбут­ньому підвищити рівень кваліфікації чи освоїти нову професію після набуття певного стажу роботи й проходження професійного навчання.

99.Професій­но-кваліфікаційне просування керівників, професіоналів і фахівців.

Планування трудової кар'єри фахівців і керівників у організа­ції полягає у визначенні цілей розвитку працівника та шляхів, що ведуть до їхнього досягнення. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток фахівця, а з ін­шого — послідовне зайняття ним посад, досвід роботи на яких необхідний для виконання трудових обов'язків на новому більш відповідальному місці.

Однією з найпоширеніших моделей управління розвитком кар'є­ри фахівців стала модель партнерства. Це партнерство передба­чає співробітництво трьох сторін — фахівця, його керівника та служби управління персоналом організації. Працівник несе без­посередню відповідальність за планування й розвиток власної кар'єри. Одночасно керівник виступає в ролі наставника або спон­сора свого співробітника [14, 172]. Служба управління персона­лом відіграє роль професійного консультанта та водночас керує процесом розвитку кар'єри фахівця в організації.

Професійно-кваліфікаційне просування фахівців і керівників у організації проводиться на основі:

—розробки чітких вимог до фахівця як умови його професій­но-кваліфікаційного просування (стаж роботи за спеціальністю,на займаній посаді, рівень професійної підготовки, наявність вче­ного ступеня чи звання, проходження підвищення кваліфікації чи професійної перепідготовки тощо);

—обґрунтування напрямів просування (по горизонталі, вер­тикалі, комбіноване), зокрема й типових варіантів;

—додержання принципів планомірності та послідовності в професійно-кваліфікаційному просуванні;

— інформованості фахівців та їхньої активної участі у вирі­ шенні питань планування власної трудової кар'єри;

—об'єктивні оцінки результатів трудової діяльності фахівців, визначення відповідності їхніх професійних, ділових і особистих якостей займаній посаді, виділення перспективних фахівців з ор­ганізаторськими здібностями та включення їх у резерв на посади керівників.

Робота щодо встановлення ступеня відповідності професій­них, ділових та особистих якостей фахівців займаній посаді має здійснюватися службою управління персоналом організації в про­цесі профорієнтації, виробничої адаптації молодих фахівців, пе­ріодичних і поточних атестацій працівників.







Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.235.29.190 (0.008 с.)