Сутність та завдання оцінювання персоналу.

Оцінка персоналу —це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підпр-ва, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей прац-ка —це регулярна характ-ка керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними рез-тів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені.

Розрізняють самооцінку й зов-ню оцінку, які виконують функції:

Орієнтуюча: що кожна людина через оцінку з боку суспільства та з допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи подальшої д-ності.

Стимулююча: оц-ка, породжуючи в людини переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до д-ності в певному напрямку.

Мдж-т персоналу передбачає широке викор-я рез-тів оцінки персоналу, адже кожна орг-я прагне зберегти кращі кадри. При цьому рез-ти оцінки викор-ються для вирішення таких питань, як: 1.підбір і розстановка нових працівників; 2.висування в резерв і на нові посади; 3.прогнозування; 4.просування працівників по службі і план-ня кар'єри; 5.раціоналізація прийомів і методів роботи, упр-ських процедур; 6.удосконалення орг-ї праці; 7.побудова еф-ої с-ми мотивації трудової д-ності; 8.посилення демократичних начал в упр-ні; 9.удосконалення стр-ри упр-ня; 10.оцінка еф-ості навчання працівників; 11.удосконалення планів і програм підвищ-ня квал-ції кадрів; 12.оцінка еф-ості роботи трудових колективів і окремих працівників.

Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах: а) невідворотності (обов'язковості); б) загальності (оцінюють кожного); в) с-матичності (оцінка здійснюється постійно); г) усебічності (оцінці підлягають усі сторони д-ності та особистості людини); д) об'єктивності.

Етапи процесу оцінювання персоналу.

Оцінка персоналу — це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підпр-ва, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей прац-ка —це регулярна характ-ка керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними рез-тів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені.

Оцінка персоналу є складним творчим процесом, здійснення якого має свою специфіку в кожній організації. Проте принципо­ві елементи процесу оцінювання персоналу мають загальний ха­рактері складаються з 6 етапів. Перший етап полягає у визначенні об'єкта аналізу та оцінювання. Цей об'єкт має відповідати таким вимогам: забезпечувати всебічну характеристику трудової діяльності працівників з урахуванням їхніх сильних та слабких сторін, а також давати змогу виявити їхню ко­рисну віддачу. Трудову діяльність людини можна розглядати в трьох аспектах, кожний з яких може стати об'єктом оцінювання. У першому аспекті трудова діяльність — це процес реалізації здіб­ностей, знань, умінь, навичок працівника. У другому є сукупністю дій під час виконання певних обов'язків. Об'єктом оцінювання є характе­ристики трудової поведінки або діяльності персоналу підприємст­ва. Третій аспект — це втілення, матеріалізація якостей працівників та їхньої трудової поведінки в результатахЗалежно від завдань оцінювання його об'єктом можуть бути як окремі елементи об'єкта, так і одночасно всі три аспекти трудової діяльності.

Для того, щоб правильно оцінити елементи об'єкга аналізу, не­обхідно встановити критерії оцінювання, певні стандарти якостей персоналу, рівня та результатів виконання трудових обов'язків. Це завдання вирішується на другому етапі процесу оцінювання. Критерії оцінювання в організації мають установлюватись від­повідно до стратегічних цілей розвитку та до вимог, визначених в аналізі робіт. Під час визначення стандартів (критеріїв оцінювання) необ­хідно дотримуватись певних вимог. Вони мають: —відображати нормативні уявлення про ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника від­повідно до організаційних та індивідуальних цілей; —мати кількісну визначеність, тобто декілька ступенів вира женості для оцінювання різних рівнів виконання;—бути надійними й достовірними, —бути прийнятними як для керівників, так і для виконавців, щоб процес оцінювання був зрозумілим, і щоб витрати на нього не перевищували користі від його результатів. Третій елемент процесу оцінювання персоналу є вимірюван­ням фактично досягнутого рівня виконання за всіма заздалегідь установленими стандартами. Четвертий елемент процесу оцінювання — це порівняння фак­тичних результатів з очікуваними. На цьому етапі можна встано­вити місце, яке займає окремий виконавець серед співробітників за своїми здобутками або невдачами. Особливо істотним є аналіз причин відхилення фактичних ре­зультатів оцінювання від запланованих, очікуваних результатів. 5 елемент передбачає обов'язкове обговорення результатів оцінювання з працівником. При цьому важливо дотримуватись принаймні де­кількох етичних правил, щоб не звести нанівець усі позитивні ре­зультати оцінювання, а саме: —починати з констатації позитивних сторін;—критикувати не особистість, а недоліки в роботі;—не наполягати на помилках, а визначати спосіб їхнього ви­правлення та подальшого покращання індивідуальних досягнень; —зберігати доброзичливість протягом обговорення; —дати можливість підлеглому висловити свою думку та про­позиції; —виділяти головне, невдаючись у подробиці, зосереджува­тись на Інноваціях. 6 елемент-прийняття рішень, що торкаються мотиваційних, кваліфікаційних, адміністративних та інших питань.

Система оцінки персоналу та її види.

Відповідно до цілей, завдань, елементів процесу оці­нювання персоналу, можна зазначити, що побудова моделі оцін­ки персоналу в кожній організації є вкрай важливою й відповіда­льною справою. У загальному вигляді система оцінки персоналу містить такі блоки:І. Зміст оцінки (об'єкт аналізу, ті конкретні якості людини, її трудової поведінки, показники результатів її праці, які потребу­ють оцінки).II. Система критеріїв оцінювання та їхнє вимірювання.III. Система способів, методів та інструментів оцінювання. IV. Процедура оцінювання, якою визначаються його порядок, місце проведення, суб'єкти, терміни й періодичність, а також технічні й організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу.

Залежно від цілей та завдань оцінювання в окремих організа­ціях використовують різні види оцінок персоналу. Вони класифі­куються за багатьма ознаками.

За змістом оцінки можуть бути частковими, коли оцінюються лише певні якості виконавця чи виконання, та комплексними, ко­ли оцінюються комплексні характеристики ділових і особистісних якостей, трудової поведінки, результатів діяльності. За регулярністю проведення розрізняються: регулярні оцін­ки, які проводяться постійно, періодичні, які проводяться раз на 'півроку, на рік, на два роки; та епізодичні, які обумовлені певним випадком (завершенням випробувального терміну, пересуванням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності тощо). Залежно від періоду оцінювання поділяється на поточ­ну, підсумкову й перспективну. За системністю оцінювання використовуються: системні оці­нки, проведення яких охоплює всі блоки системи оцінки; безсис­темні оцінки, коли оціннику надається право вибору критеріїв, методів, способів, інструментів, процедур оцінювання. За суб'єктом оцінювання розрізняються оцінка працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими та всебічна, так звана 360°-оцінка, яка враховує в комплексі всі перерахо­вані оцінки. Крім того, суб'єктом оцінювання може бути й сам оцінюва­ний. За професійно-функціональною структурою оцінюваних оцінка може мати такі види: оцінка робітників;оцінка службовців (фахівців);оцінка керівників. Найповніше система оцінки персоналу проявляється в комп­лексній оцінці працівника, яка може розроблятись за всіма кате­горіями персоналу організації.