Методы управления персоналом организации. Формы оплаты труда на предприятии

В экономической литературе разделяются такие понятия, как «трудовые ресурсы», «персонал», «кадры».

Трудовые ресурсы (ТР) - это все трудоспособное население, занятое вне зависимости от возраста в сферах общественного производства и индивидуальной трудовой деятельности. Все трудоспособное население, занятое в производстве, а также лица трудоспособного возраста, способные к труду, но занятые в домашнем хозяйстве, на учебе, в армии, - т. е. как занятые, так и не занятые, но способные трудиться. Трудоспособный возраст — 16-59 (мужчины), 16-55 (женщины). Не включаются инвалиды 1 и 2 групп. Но если пенсионеры работают, они включаются в состав ТР. В состав трудовых ресурсов также включаются работающие мигранты.

ТР = Ртр — Ринв + Рпенс + Р мол, (13)

где Ртр — численность населения в трудоспособном возрасте;

Ринв — численность инвалидов и лиц льготных пенсионных возрастов;

Рпенс — работающие пенсионеры;

Р мол — работающие подростки.

Под «рабочей силой» (экономически активным населением) понимается часть населения, обеспечивающая предложение на рынке труда. Оценка РС включает уровень квалификации, психофизические и социальные качества, состояние здоровья, т. е. качественные параметры. Численность РС включает занятых и безработных (но только тех, кто ищет работу и готов к ней преступить).

Использование рабочей силы превращает ее в персонал. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны.

Под «кадрами» обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

Кадровый потенциал предприятия– это характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач.

В зависимости от участия в производственном процессе, персонал предприятия подразделяется на следующие категории:

• промышленно-производственный персонал (ППП) - кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, занятые во вспомогательных и обслуживающих подразделениях организации;

• непромышленный персонал - работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном, это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т. д.

Промышленно – производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций, классифицируется на следующие категории:

· административно-управленческий персонал (руководители);

· инженерно-технические работники (специалисты);

· служащие;

· рабочие (основные и вспомогательные).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

На промышленных предприятиях России действуют единые 18- и 16- разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие.

Управление персоналом, как основным ресурсом, организации сложный и системный процесс, включающий в себя:

· отбор и продвижение кадров;

· подготовку кадров и их непрерывное обучение;

· наем работников;

· расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

· стимулирование труда;

· совершенствование организации труда;

· адаптацию сотрудников;

· оценку результатов труда;

· создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др. [1, 15, 24, 30].

Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии. Для анализа изменения численности и состава персонала используются такие показатели, как среднесписочная численность, коэффициент текучести кадров, коэффициент стабильности кадров.

, (14)

где Кт — коэффициент текучести кадров$

Рув — численность выбывших (уволенных) сотрудников$

Рср.сп. - среднесписочная численность/

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется таким показателем как « выработка». Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год, (квартал, месяц)

, (15)

где В — выработка;

V — объем произведенной продукции;

Рср.сп. - среднесписочная численность.

Трудоемкость продукции представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг.

Говоря о экономической основе мероприятий, направленных на повышение производительности труда, в первую очередь, необходимо остановиться на мотивационной программе. Эффективная мотивационная программа базируется на трех основных элементах:

- экономическая система стимулирования;

- психологическая система мотивации;

- социальная система компенсации.

В рамках первого элемента выделяют следующие понятия:

тарифная часть — базовый уровень оплаты труда за выполнение заранее оговоренной нормы;

надбавка — так называемый «сдельный приработок», когда производительность труда выше нормы, за выполнение работы меньшим количеством работников, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий;

доплата — компенсация за условия и тяжесть труда, за воздействие не зависящих от фирмы факторов, таких как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т. п.;

премии — дополнительное материальное вознаграждение за перевыполнение нормы, высокое качество/скорость работы и т.п.;

социальные выплаты — элемент социальной ответственности организации — доплата различным категориям сотрудников, нуждающимся в поддержке (например, многодетным семьям, матерям-одиночкам, беременным женщинам, инвалидам, учащимся и т.п.).

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Среди всего разнообразия форм и систем оплаты труда необходимо различать тарифные и бестарифные системы оплаты труда. В рамках первой выделяют:

повременная, когда зарплата работника пропорциональна отработанному им времени (простая и премиальная);

сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции (прямая, премиальная, прогрессивная, аккордно-премиальная, косвенно-сдельная, коллективная) [16].

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке за фактически отработанное на производстве время. При повременно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и премию за выполнение определенных показателей.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. При сдельно-премиальной системе рабочему- сдельщику или бригаде рабочих, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих,от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. При сдельно – прогрессивной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам (прямым сдельным), а сверх этой нормы – по повышенным. Аккордная система предусматривает установление о пределенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу, то есть расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию.

К разновидностям бестарифных систем оплаты труда относят систему «участия в прибыли» и оплату труда на основе КТУ (коэффициента трудового участи). При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Социальная система компенсаций предусматривает следующие к атегории нефинансовых вознаграждений:

вознаграждение потреблением (например,бесплатные обеды, продуктовые заказы, устраиваемые компанией праздники);

вознаграждение пользованием (например, дополнительное образование в офисе, предоставление личного автомобиля, покупка одежды, пользование домом отдыха компании, пользование центром обслуживания компании для реализации собственных нужд);

видимые и публичные вознаграждения (например, офис в престижном районе города, переоборудование рабочего места, приглашение в качестве выступающего лектора);

подарки (например,акции, контрамарки, оплата страховки, купоны на приобретение товаров в местных магазинах);

социальное вознаграждение (например, неформальное признание, официальное признание достижений, просьба высказать мнение или дать совет, признание в печатном органе компании, словесное или невербальное признание руководителя);

проектирование рабочего места (например,предоставление работы с боль­шой ответственностью, ротация рабочих мест, специальное назна­чение, обучение смежной специальности, повышение квалифи­кации, предоставление свободного графика работы, гибкий ра­бочий график, разделение труда, участие в принятии решений, работа в команде.

Говоря о вознаграждении сотрудников, экономисты отмечают, что некоторые люди до сих пор думают, что зарплата и дополнитель­ные льготы «мотивируют», хотя существует множество доказательств того, что, будучи однажды удовлетворена, потребность более не яв­ляется мотиватором. Объяснить поведение сотрудников отчасти помогает изучение различных мотивационных теорий, которые в общем виде подразделяются на две основные категории — содержательные и процессуальные (табл. 8).

 

Таблица 8