Тема з соціологія праці та управління

 

Рекомендована література (до теми 2):

Веселое Ю. В. Экономическая социология: история идей-СПб., 1995.

Дорин А. В. Экономическая социология.- М,, 1997.

Економічна соціологія / Навч. посібн. За ред. В. М. Ворони, В Є. Пилипенка- К., 1997.

Заславская Т., Рывккина В. Социология экономической жизни- Новосибирск, 1991.

Лукашевич М. П., Туленков В. М. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії,- К 1999.

Пилипенко В., Титарчук М. Економічна культура та просвіта населення за умов ринкових перетворень // Соціологія: теорія, методи, маркетинг- 1999 №2.

Радаев В. В. Экономическая социология.- М., 1997.

Смелзер Н. Социология экономической жизни // Американская социология, перспективы, проблемы, методы.-М., 1972.

Соколова Г. Н. Экономическая социология. Уч. пос-Минск, 1997.

Социология / Под ред. проф. В. И. Лавриненко- 1998.

Соціологія. Курс лекцій / За ред. Пічі В. М.~ К., 1996.

Спеціальні та галузеві соціології / За ред. Пилипенка В. Є.- К.: Вища освіта, 2003.

Тернер Дж. Структура социологической теории,- М., 1985.

ТощенкоЖ. Т. Социология,-М., 1994.

Черниш Н. Соціологія. Курс лекцій. Вип. 4, 5.-Львів, 1996.

Наукові дискусії стосовно генези або соціології праці та управ­ління, ступеня їх відношення до економічної соціології точаться до­нині.

У радянській соціологічній науці такий напрям, як «економічна соціологія», не розроблявся, оскільки визнаною були лише доктрина марксистсько-ленінської соціології. Однак досить активно розробля­лась «соціологія праці та управління» як емпірична соціологічна дис­ципліна з яскраво вираженим прикладним застосуванням просоціоло-гічного напряму.

У західній соціології також поширений такий напрям дослідження економічних процесів і економічного життя, як прикладна «емпірич­на соціологія праці та управління». Однак «управління» - і в пер­шому, і в другому випадках - стосується остільки, оскільки воно має відношення до праці, тобто управління трудовими ресурсами, управ­ління в економічній сфері. З іншого боку, існує напрям дослідження управлінського процесу поза економічної сфери. Сюди слід віднес­ти - як на мікро-, так і на макросоціологічному рівні - «психологію менеджменту», «соціальне прогнозування», «соціальне проектуван­ня», «соціальне планування», «соціальне управління». У західній сис­темі в соціології цьому напряму є своя альтернатива - «соціальна інженерія», що стосується не тільки економічної сфери, а і політич­ної, соціокультурної, правової і т. ін. Тому даний галузевий соціо­логічний підрозділ буде стосуватися процесу праці та її управління (керування).

Соціологія праці та управління концентрує увагу на знанні мож­ливостей робітника і умов їх реалізації шляхом узгодження особистих інтересів з інтересами суспільства в процесі виробничої діяльності. Поки що не існує чіткого визначення даної дисципліни. Однак систе­матизація наявного матеріалу дозволяє надати перевагу такому ви­значенню: соціологія праці та управління - це галузь економічної со­ціології, яка вивчає працю, трудову діяльність та поведінку як її суб'єктів, так і спільнот у сфері праці (колективи, мікрогрупи, цільові групи і т. п.), а також соціально-трудові відносини, процеси та за-

кономірності, які виявляються при цьому, та форми і методи ціле­спрямованого впливу (скерованості) на них. У соціології праці та управління предметом першої є соціально-трудові процеси і відносини, предметом другої - управління ними.

Така прикладна галузь соціології почала зароджуватися на почат­ку XX ст. на основі концентрації раннього наукового менеджменту, засновником якої вважають відомого американського інженера-дослідника і організатора виробництва Ф. Тейлора. Ще на початку минулого століття Ф. Тейлор, а згодом і радянський вчений А. Гас- тсєв довели, що можливості ефективного розвитку матеріального ви­робництва залежать не тільки від засобів та предметів праці, але і від таких факторів, як організація праці, а також певний досвід, профе­сійна підготовка і кваліфікація робітника. Тейлор висунув і всебічно обґрунтував ідею наукової організації праці на робочому місці за ра­хунок зменшення свободи дії. Наставала пора так званої «фізичної людини», коли завдяки раціоналізації її рухів, розташування інстру­ментів і обладнання на робочому місці досягалася висока продуктив­ність праці.

Об'єктом пильної уваги тут виступав комплекс фізичних рухів людини - працівника і можливість їх «вдосконалення».

Наукові методи праці, за системою Тейлора, формувалися на ос­нові спостереження за діями найбільш кваліфікованих робітників, і всі операції і дії були ретельно поділені на найпростіші елементи за допомогою хронометражу або фотографії робочого дня. В ході такої операції виявлялися і виключалися з трудового процесу всі нера­ціональні, некорисні і помилкові рухи робітника, точно визначався час, необхідний для тієї чи іншої операції, неодноразово перепробу­вався, обирався «оптимальний» інструмент для ефективної праці робітника.

Прогрес промислового виробництва наочно показав, що шлях до успіху в ті роки лежав не стільки через підвищення кваліфікації ро­бітників, скільки через створення «моделі» робочого місця «з малою свободою дії». Тейлор запровадив наукову організацію праці, ство­рену на базі емпіричних досліджень, звільняв робітників, які працю­вали не на повну потужність, і приймав на роботу ретельно підібра­них найкращих робітників. З точки зору управління та стимулювання, ним було запроваджене співробітництво адміністрації з робітни­ками в розв'язанні виробничих завдань і однакова відповідаль­ність за справи на виробництві як адміністрації, так і робітників. В таких умовах робітник виступав як придаток машини, як гнучка частина виробництва для швидкої адаптації при змінюючих техно­логіях. Цей період дав різкий стрибок у зростанні продуктивності праці.

Дослідження умов праці було другим етапом в осмисленні науко­вих умов виробництва. На зміну тейлорівській «фізичній людині»

прийшла «людина біологічна». Цей етап розпочався в історії промис­ловості приблизно з 20-х років XX ст. Вже тоді досить чітко було сформоване уявлення про робітника як елемента процесу виробницт­ва, на який безпосередньо впливають практично всі без винятку фак­тори виробничого середовища - шум, вібрація, температура, воло­гість, освітлення, загазованість, забарвлення приміщень та обладнання тощо. Серйозний внесок у вивчення цих проблем зробив французький вчений А. Файоль.

Врахування вимог соціально-біологічного характеру сприяло пошуку резервів для збереження високої працездатності людини протягом довшого часу. Умови праці і в наш час продовжують віді­гравати чималу роль, Конкретні дослідження показують, що поліп­шення умов праці дозволяють підвищити її продуктивність до 20% і більше. При цьому виявляється одна немаловажлива закономірність: з підвищенням загальноосвітнього рівня підвищується незадоволе­ність умовами праці і водночас знижується задоволеність її зміс­том.

Третім етапом в осмисленні наукових основ праці та управління було усвідомлення людини як соціально-психологічного явища. То­му у соціології праці та управління (а також менеджменту) була розроблена доктрина «людських відносин», яка пов'язується з іме­нем американського соціолога і психолога Е. Мейо, котрий прово­див у 30-х роках експерименти в м. Хоторні. Ним було виявлено, що підвищення продуктивності праці може бути досягнуто, якщо бу­дуть налагоджені сприятливі взаємовідносини між колегами по ро­боті, між керівниками та підлеглими, між робітниками та управлін­ським персоналом. Таким чином були виявлені якісно нові чинники зростання продуктивності праці і управління трудовим процесом. Успіх трудової діяльності більше залежав від соціально-психо­логічних чинників (людських взаємин), ніж від матеріально-речових умов. Гармонізовані людські взаємини всередині виробничих груп і між робітниками та адміністрацією (демократичне вирішення пи­тань, врахування думки робітників, значущість колективної соліда­рності і тощо) ставало запорукою ефективності діяльності. І як до­повненням до попередніх двох моделей прийшла модель «соціаль­но-психологічної» людини. Конкретні дослідження показують, що соціально-психологічні можливості і далі залишаються важливими і, на жаль, ще далеко не повною мірою задіяні як резерв зростання ви­робництва.

У сучасній західній соціології праці й управління здійснюються оптимальні спроби поєднання багатьох концепцій, оскільки вважа­ється, що кожна з них має свої раціональні зерна. У 60-х роках широ­кого розповсюдження набуває мотиваційна теорія «збагачення праці» Ф. Херцберга, котра, модифікувавшись у концепцію «гуманізації праці», виступає тепер свого роду енциклопедією управління трудо-

вими ресурсами. Херцберг всі мотиви та інтереси до праці звів у дві групи:

«зовнішні» чинники праці (методи управління персоналом, стиль керівництва та його компонентів, умови праці, соціально-психологічний клімат, грошові винагороди тощо); «внутрішні» чинники (зміст праці, усвідомлення своїх досяг­нень, визнання їх іншими людьми, прагнення до просування «вгору», почуття відповідальності, самореалізація в праці і т. ін.) Головним стимулом вважаються чинники другої групи - так зване стимулювання праці через працю, збагачення її змісту, соціальне ви­знання її і престиж. У сучасній соціології праці й управління дедалі більше поширюються основні положення концепції Херцберга, згідно з якою трудова діяльність робітника нагально потребує урізноманіт­нення, зменшення її регламентації: праця повинна приносити задово­лення. Проте, Тейлорівська система аж ніяк не відкидається. Вона, у «новому виданні», при багатьох негараздах реалізації «гуманізації праці» (в тих випадках, коли дані концепції не дають реальних ре­зультатів) застосовується в управлінських ракурсах.

Як уже зазначалося, у «соціології праці й управління» предметом першої є соціально-трудові процеси відносин, предметом другої - управління ними.

Основними складовими, на що безпосередньо націлений науковий аналіз, є:

суб'єкти праці - індивіди, різні соціальні групи, які беруть участь у трудовій діяльності: підприємці, менеджери, інженерно-тех­нічні працівники, службовці, робітники і т. д.; соціальні інститути у сфері праці та управління - праця, трудова діяльність, робітничі колективи, цільові групи, організації, за­клади та установи тощо;

соціально-трудові відносини, які складаються в процесі госпо­дарської діяльності між представниками різних соціально-професійних позицій та ринків;

соціально-трудові процеси - різновиди змін, які відбуваються в соціально-трудовому стані працівників, трудових угруповань: адаптація до нових господарських умов, середовищ, співробіт­ництво; конкурентність; суперництво та конфлікти тощо; соціальне управління трудовими відносинами та процесами -розробка і застосування ефективних методів впливу на трудові відносини та процеси з метою забезпечення оптимального і ви­гідного режиму господарської діяльності. Та все ж на особливу увагу, з точки зору соціологічного аналізу, заслуговує трудова діяльність та поведінка як найпростіші компоне­нти соціально-трудових відносин, процесів, соціальних інститутів у

сфері праці. Ця основна ланка при аналізі пов'язана із усіма іншими складовими предмета дослідження даної науки.

Центральне місце в аналізі трудової діяльності та поведінки нале­жить їх мотиваційному аспекту, який виявляє всі цільові, ціннісні мо­менти та інтереси, бажання, прагнення, потреби, ідеали тощо. Процес формування цих внутрішніх спонукальних чинників трудової діяльності і розуміють як мотивацію трудової поведінки. В основі механізму тру­дової мотивації лежать потреби працівника, які дають можливість дійти висновку про те, що йому необхідно для життя. Усвідомлення потреб у вигляді інтересу підказує, як діяти задля їх задоволення. Цінності у ви­гляді задоволення основних потреб індивіда дають змогу встановити послідовність дій, спрямованих на задоволення потреб. Керуючись мо­тивами, працівник обирає з переліченого ряду спонукальних чинників найбільш пріоритетні для себе - ті, котрі найбільше відповідають його баченню трудової ситуації, обґрунтовуючи тим самим трудову поведінку.

Наукове пояснення механізмів трудової мотивації здійснюється на основі наукових теорій (концепцій) мотивації праці. Існує ряд моти­ваційних теорій, концепцій, моделей трудової, активної діяльності людини, які можна значною мірою поширити на будь-який різновид економічної поведінки (трудову, господарську, підприємницьку, ін­новаційну і т. п.). Базовою моделлю вважається добре відома «конце­пція ієрархії потреб» американського психолога А. Маслоу. За цією моделлю потреби людини ієрархічно, послідовно зростають — від «біологічного» рівня до вищого, «соціального» рівня.

Відомий радянський (російський) соціолог А. Здравомислов всю багатоманітність мотивів трудової діяльності зводить до трьох груп:

матеріальна заінтересованість заради придбання певних життє­вих благ;

інтерес до змістовної суті своєї діяльності; вияв колективістських установок людини; усвідомлення смислу власної діяльності в суспільно значимому аспекті.

«Теорія досягнення» Дж. Макклелланда пояснює бажання лю­дини працювати відповідно до ступеня розвитку у неї потреби доби­ватися успіху.

Специфічну технологію трудових мотивів використали у своїх до­слідженнях українські соціологи А. Ручна і М. Сакада. Вони виділили чотири групи мотивів:

матеріальне забезпечення;

комфортне забезпечення;

самореалізаційна мотивація;

соціоцентрична мотивація (суспільна значимість праці і суспільна

корисність її результатів).

Американський вчений Ф. Херцберг висунув подвійну теорію мо­тивації, згідно з якою у індивіда є дві системи (ієрархії) потреб: а) гігі­єнічні фактори, пов'язані з умовами праці; б) мотиваційні, пов'язані із внутрішніми потребами (зміст праці, відповідальність, самостійність у роботі). Перші фактори («гігієнічні») закріплюють, стабілізують персо­нал, а мотиваторы - спонукають до продуктивної праці.

Радянський соціолог В. Підмарков виділяв три групи мотивів трудової активності людини: забезпечення, визнання, престиж.

Інтерес становлять також теорії «X», «Y» американського еконо­міста Дж. Макгрегора, згідно з якими, з одного боку, провідний мотив праці - загроза втратити можливість задовольняти матеріальні потре­би (що, як ніколи гостро, стоїть в наш складний час) - теорія «X», з іншого боку, є припущення, що за відповідних умов людина прагне до творчості і відповідальності у сфері праці - теорія «Y».

Існуючі мотиваційні теорії та концепції мають багато спільних рис. Хоч мотиви трудової діяльності різноманітні і проявляють свою силу за певних умов, комбінуючись між собою, все ж їм властивий «потребний» характер, множинність, ієрархічність. Всю їх багатови-мірність можна звести до кількох основних груп:

матеріальна заінтересованість;

любов до змістовної праці;

прагнення до комплексної самореалізації особи.

Вказані теорії мотивації є основою для розробки мотиваційних моделей економічної діяльності людей, науково-практичних підходів і заходів щодо оптимального вибору і підтримки трудового процесу і трудових відносин.

До найважливіших мотиваційних моделей належать:

? егоцентрична модель, котра базується на розумінні природи та­
кої людини, для якої праця - дискомфортне і обтяжливе явище
(для більшості людей в даному випадку важливіше, щоб їм пла­
тили і те, скільки їм заплатять, аніж те, що вони роблять);

? самореалізаційна модель, згідно з якою людина ставиться до
праці творчо і здатна самовдосконалюватися в ній більшою мі­
рою, ніж вимагається умовами виробництва;

• самоактуалізаційна модель, що ґрунтується на припущенні, що бажання бути корисним і визнаним групою для індивіда є най­важливішим.

Невід'ємним напрямом і не менш важливим аспектом у вивченні і регулюванні трудової діяльності та трудових відносин є питання со­ціального контролю праці, який передбачає систему стимулювання і санкціонованих заходів задля регулювання оптимального режиму трудового процесу. Системи стимулювання і контролю досить різно­манітні. Як правило, це зовнішні спонукання. До них належать: рівень

оплати праці, допоміжні фінансові винагороди, організація і зміст праці та ін.

Під стимулюванням здебільшого розуміють вплив позитивного характеру на трудову поведінку працівника через створення особис­то значимих умов, що спонукають його діяти певним чином.

Отже, з одного боку, створюються сприятливі умови для задово­лення потреб працівника, а з іншого - забезпечується трудова пове­дінка, необхідна для успішного функціонування підприємства.

Вміння ефективно поєднувати різні елементи (види) стимулів становить суть політики стимулювання, котру умовно можна поділи­ти на:

? товарно-виробничу (оплата та винагорода працівникові за ре­
зультати праці);

? політика піклування про людину (працівника);

? стимулювання працею (підвищення змісту і поліпшення умов
праці);

? демократизація виробничих відносин (залучення працівника до
власності і управління).

Разом із стимулами на трудову поведінку впливають і санкціоно­вані заходи (як правило, негативного характеру): норми, правила, що регламентують діяльність і поведінку працівників у сфері праці. Со­ціальний контроль у сфері праці являє собою регламентацію, осуд негативної поведінки працівника, система різних заходів (штрафи, звільнення тощо), які стримують прояви небажаної поведінки і запо­бігають деструктивним відхиленням у трудовому процесі.

Не менш важливим у соціології праці та управління є вивчення соціальних процесів у сфері праці, під якими розуміють функціону­вання і зміни станів соціальних груп, колективів та окремих праців­ників.

Сюди включається: сама праця, трудова адаптація (пристосування до виробничого середовища), трудова мобільність (соціально-трудові переміщення), відносини співробітництва, конкуренції, суперництва, конфліктів між економічними суб'єктами.

Головним питанням у вивченні соціально-трудових процесів є трудові переміщення, або так звана трудова мобільність.

Трудові переміщення є основою соціальних переміщень і впли­вають на зміни соціальної структури суспільства, оскільки місце, позиція і роль індивіда в соціальній системі пропорційно залежать від його місця, позиції і ролі в професійно-трудовому зрізі соціаль­ної структури. А такі стратифікаційні виміри, як рівень матеріально­го достатку, рівень влади, доступ до суспільних благ, престиж та інше залежить від того, яку працю, діяльність здійснює індивід.

Місце і позиція індивіда в професійно-трудовій ієрархії (структурі)

постійно змінюються і залежать як від характеристики (знання, вміння, навички) окремого працівника, так і від зовнішніх факторів (наяв­ність вакансій, вид діяльності, професія і т. ін.).

Щодо різновидності трудова мобільність може здійснюватись на професійно-кваліфікаційному рівні, територіальному, галузевому або міжгалузевому і внутрішньоорганізаційному.

Із радикальними змінами в економічній системі нашого суспіль­ства виникла нагальна потреба у змінах, у набутті нових якостей пра­цівником і, в першу чергу, адаптованості.

Потребою стає і нова система ціннісних орієнтацій - уміння орієн­туватися в значному діапазоні спеціальностей, професій, нових знань, прагнення заробляти, досягати успіху тощо.

Однак сьогодні втрачають свою актуальність раніше поширені підходи до соціології праці, виробничого колективу, до кола інтересів котрих входили: адаптація і професійний відбір кадрів, стабілізація і плинність кадрів, трудова дисципліна, згуртованість (спаяність) колек­тиву, організація й умови праці, мотивація і стимулювання праці. Такі напрями дослідження домінували у 50-80-х роках.

Останнім десятиріччям соціологію праці все більше витісняє економічна соціологія, а також новий напрям - соціологія підприєм­ництва.

Перехід до ринкової економіки інтегрується з переходом до постіндустріальної системи суспільства та притаманній їй системі цінностей, основну роль в яких відіграє вже не робітничий клас, а на­ймані працівники, менеджери, службовці, різного роду інтелігенція, бізнесмени, підприємці та ін. Стає очевидним, що в своїй традиційній формі соціологія праці переживатиме глибоку кризу та радикальну перебудову.

Управління соціально-трудовими процесами і відносинами - ще один головний напрям у дослідницькій сфері соціології праці та управління.

Соціальне управління соціально-трудовими процесами і відноси­нами передбачає їх планування і регулювання. В його структурі виді­ляють кілька складових елементів:

вироблення, прийняття і реалізація управлінських рішень у тру­довому процесі (системи «людина - праця», «підлеглий - керів­ник», «працівник - працівник»);

використання різноманітної інформації задля належного бачення реальної картини в сфері праці; вироблення певних методів та стилів керівництва; підтримка на належному рівні виробничої демократії (самовря­дування);

планування процесів соціального розвитку трудового колективу, робочої команди (зміцнення дисципліни, забезпечення належ­ного соціально-психологічного клімату тощо).

У сфері управління соціально-трудовими процесами і відносина­ми широкого застосування набуло і набуває система менеджменту (від англ.-управління, керівництво).

В принципі ці обидва поняття за своїм змістом тотожні. Новизна полягає в тому, що в умовах формування і розвитку ринкової еконо­міки ми застосовуємо науково обґрунтовану систему управлінських заходів так би мовити «прозахідного взірця», котрі (заходи) на теоре­тичному рівні різняться із заходами управління минулої «прорадян-ської» системи. Нові умови вимагають систему нових підходів, розу­мінь, цінностей.

Менеджмент - це міждисциплінарна наука, яка поєднує економіч­ний, соціальний, політичний, організаційний, правовий, психологіч­ний та інші підходи до керування в економічній діяльності (однак існує і політичний, і правовий менеджмент, що ототожнюється з управлінням у відповідних «системах»), це і система управління. Під менеджментом розуміємо сукупність принципів, методів, засобів та форм управління виробництвом з метою підвищення ефективності діяльності.

Існує ціла низка прикладних теорій з організації й управління, які спрямовані на вироблення конкретних підходів щодо вдосконалення управлінської системи.

Система менеджменту виробляє і застосовує на практиці найефек­тивніші моделі, технології, засоби, методи управління господарською діяльністю. Сюди відносять і розробку завдань управління, і конкрет­них заходів для їх реалізації, розподіл і координація робіт різних суб'єктів господарської діяльності і пошук та реалізація найефектив­ніших стимулів керівництва і т. п.

Соціологія праці та управління тісно перехрещується ще з цілою низкою різних дисциплін, котрі так чи інакше пов'язані із трудовим процесом.

Це «економіка і статистика праці», що вивчає механізм дії еко­номічних закономірностей у галузі організації праці, ефективності її використання, а також систематизація системи показників, інформа­ції, створення інформаційної бази для вироблення теоретичних основ вдосконалення організації праці.

Це і «трудове право», що визначає правовий аспект соціально-трудових відносин між працівниками, регламентує їх взаємини.

Це і «інженерна психологія», яка являє собою галузь психології, що вивчає процеси взаємодії між людиною і різноманітними техніч­ними засобами (система відносин «людина - машина»).

Це і «наукова організація праці» (розробка і проектування опти­мальних трудових процесів); «фізіологія і психологія праці» (вивчен­ня психофізіологічних змін у людини в процесі трудової діяльності) та інші дисципліни.

Сучасна вітчизняна навчальна література, на жаль, ще не відме-

жувалася від попереднього радянського (марксистського) погляду на зміст і особливості системи «людина - праця». Особливо вражають стереотипні поняття «трудовий колектив», «ставлення до праці». По­передня радянська та сучасна пострадянська системи докорінно відріз­няються як за змістом, так і інтерпретацією даних елементів трудово­го процесу, трудових відносин.

Альтернативою трудовому колективу в сучасному розумінні ви­ступає поняття «робоча команда» - щось на зразок цільової групи, кожний член котрої реально усвідомлює і відчуває свою участь у тру­довому процесі, діє згідно з правилами корпоративної етики, бере участь в управлінні та розподілі доходу. Однак і це питання залиша­тиметься ще довший час відкритим.