Показники чисельності, структури та руху кадрів

 

Трудові ресурси окремого підприємства часто називають пер­соналом, або кадрами підприємства. Кадри підприємства мають певні кількісні, якісні та структурні характеристики, які можуть вимірюватись і відображатися такими абсолютними і відносними показниками:

Ø спискова та явочна чисельність працівників підприємства або його підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

Ø середньоспискова чисельність працівників підприємства або його підрозділів за окремий період;

Ø питома вага працівників окремих підрозділів у загальній чи­сельності працівників підприємства;

Ø темпи росту чисельності працівників підприємства за певний період;

Ø середній стаж роботи за фахом керівників і спеціалістів під­приємства;

Ø середній розряд працівників підприємства;

Ø статево-вікова структура працівників;

Ø освітньо-професійна структура працівників;

Ø фондоозброєність праці тощо.

Схематично групування показників, які характеризують наявність та використання персоналу підприємства, зображено на рис. 10.1.

Сукупність перелічених і ряду інших показників може дати уяв­лення про кількісний, якісний і структурний склад персоналу під­приємства і тенденції його зміни для цілей управління персоналом, зокрема планування, аналізу і розробки заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

 

Кількісна характеристика кадрів підприємства в першу чергу вимірюється такими показниками, як спискова, явочна і середньоспискова чисельність працівників.

Спискова чисельність працівників підприємства — це чисель­ність працівників спискового складу на визначену дату з ураху­ванням прийнятих і вибулих за цей день працівників.

Явочна чисельність — це чисельність працівників спискового складу, що прийшли на роботу. Різниця між явочним і списковим складом характеризує кількість цілоденних простоїв (відпустки, хвороби, відрядження тощо).

Для визначення чисельності працівників за конкретний період використовується показник середньоспискової чисельності. Він застосовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати і низки інших показників.

Середньоспискова чисельність працівників за місяць визнача­ється складанням чисельності працівників спискового складу за кожний календарний день місяця, разом зі святковими і вихідними днями, та діленням отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Кількість працівників у вихідний або святковий день бе­реться така, як у попередній день.

Середньоспискова чисельність працівників за квартал або рік визначається складанням середньоспискової чисельності праців­ників за всі місяці роботи підприємства у квартал або рік і ділен­ням отриманої суми на кількість кварталів або місяців.

Окрім чисельності працівників, кількісна характеристика тру­дового потенціалу підприємства може бути представлена і фондом ресурсів праці (Ф_р._п.) в людино-днях або людино-годинах. Його можна визначити множенням середньоспискової чисельності пра­цюючих (Ч_с.п.) на середню тривалість робочого періоду в днях або годинах (Т_р.п.).

.

Структура персоналу підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників. Залежно від виконуваних функцій працівники підприємства поді­ляються на декілька категорій і груп. Працівники житлового гос­подарства, медичних установ, навчальних закладів, установ до­шкільного виховання і культури належать до непромислового пер­соналу підприємства.

Кадри підприємства, які безпосередньо пов'язані з процесом виробництва продукції, тобто зайняті основною виробничою дія­льністю, належать до промислово-виробничого персоналу. Це — всі працівники основних, допоміжних, підсобних і обслуговуючих цехів, науково-дослідних, конструкторських відділів і лабораторій, а також служб, зайнятих капітальним і поточним ремонтом облад­нання і транспортних засобів підприємства.

Працівники промислово-виробничого потенціалу поділяються на дві основні групи: робітники і службовці.

До робітників належать працівники, безпосередньо зайняті створенням матеріальних благ і наданням матеріальних послуг; своєю чергою, робітники поділяються на основних і допоміжних. Основні — це працівники, що безпосередньо видозмінюють пред­мет праці, створюючи продукт. Допоміжні працівники зайняті обслуговуванням виробництва продукції.

До групи службовців зазвичай входять такі категорії працю­ючих, як керівники, спеціалісти і технічні виконавці. Віднесення працівників підприємства до тієї чи іншої групи визначається кла­сифікатором професій робітників і посад.

До керівників належать працівники, які обіймають посади ке­рівників підприємства та його структурних підрозділів, а також їхні заступники за такими посадами: директори, начальники, голов­ні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний економіст тощо).

До спеціалістів належать працівники, зайняті інженерно-тех­нічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними та іншими роботами (економісти, бухгалтери, інженери, юрист-консульти тощо).

Технічні виконавці — працівники, які виконують технічну робо­ту, пов'язану з господарським обслуговуванням, обліком, діловод­ством (секретарі, обліковці).

Залежно від характеру трудової діяльності кадри підприємства поділяються за професіями, спеціальностями і рівнем кваліфікації.

Професійно-кваліфікаційна структура кадрів є наслідком про­фесійного і кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією розуміють особливий вид трудової діяльності, яка вимагає спеці­альних теоретичних знань і практичних навичок. Спеціальність — вид діяльності в рамках професії, який має специфічні особливості і вимагає від працівників додаткових спеціальних теоретичних знань і навичок. Наприклад, лікарі (професія) поділяються на терапевтів, стоматологів, хірургів, невропатологів (спеціальність). Професія вчителя поділяється за спеціальностями: математик, фі­зик, хімік, географ та ін.

Працівники кожної професії та спеціальності поділяються за­лежно від рівня кваліфікації. Під кваліфікацією розуміють сукуп­ність спеціальних знань і практичних навичок, які визначають ступінь володіння робітником тією чи іншою професією або спеціальністю. Вона відображається у кваліфікаційних (тарифних) роз­рядах і категоріях. Тарифні розряди й категорії — це водночас і показники, які характеризуються розрядами.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців зале­жить від рівня освіти і досвіду роботи. Для них теж існують чоти­ри категорії: спеціалісти найвищої кваліфікації мають науковий ступінь, спеціалісти вищої категорії мають вищу освіту і досвід, спеціалісти середньої кваліфікації, спеціалісти-практики — ті, що обіймають посади, але не мають відповідної освіти.

Професійно-кваліфікаційна структура службовців підприємства знаходить відображення у штатному розкладі — документі, який щорічно затверджується керівником підприємства. У ньому є пе­релік згрупованих по відділах і службах посад службовців із за­значенням розряду (категорії) робіт і посадового окладу.

Важливу групу показників, що характеризують наявність робо­чої сили, складають показники її руху. Чисельність і склад персо­налу підприємства час від часу змінюється, ці зміни відображають коефіцієнти прийняття і вибуття кадрів.

Коефіцієнт необхідного обороту (К_н.о.) визначається відношен­ням кількості працівників, звільнених за визначений період із при­чин виробничого або загальнодержавного характеру (Р_н.о.), зокрема через скорочення чисельності й переведення на інші підприємст­ва, вступ на навчання, призов на військову службу, втрату праце­здатності, до середньоспискової чисельності працівників за той же період () у %:

.

Коефіцієнт надлишкового обороту, або коефіцієнт плинності кадрів (К_пл) визначається відношенням кількості працівників, звільнених за визначений період за власним бажанням, за прогул та інші порушення дисципліни (Р_зв), до середньоспискової чи­сельності працівників за той же період у %:

Коефіцієнт вибуття кадрів (К_в.к.) визначається як відношення кількості працівників, звільнених за всіма причинами (Р_в), до сере­дньоспискової чисельності працівників за той же період у %:

.

Коефіцієнт прийняття кадрів (К_п) визначається як відношен­ня кількості працівників, прийнятих на роботу за визначений пе­ріод (Р_п), до середньоспискової чисельності працівників за той же період у %:

.

Надзвичайно важливо на кожному підприємстві аналізувати рі­вень використання робочої сили. Для цього використовуються показники забезпечення робочою силою, показники використання фонду робочого часу, рівня виконання норм виробітку, сезонності використання робочої сили.

Показник забезпеченості підприємства робочою силою визна­чається зіставленням наявних ресурсів праці з потребою в них ви­робництва. Цей розрахунок проводиться в розрізі професійно-кваліфікаційних груп. Розраховується цей показник, зазвичай, у відсотковому виразі.

Для характеристики рівня використання робочого часу застосо­вують такі показники.

1. Рівень використання річного фонду робочого часу, що харак­теризується:

а) коефіцієнтом використання номінального фонду робочого часу, який розраховується як відношення фактично відпрацьовано­го часу за рік до номінального фонду робочого часу;

б) коефіцієнтом використання можливого фонду робочого ча­су — відношенням фактично відпрацьованого часу до його можли­вого фонду.

Ці коефіцієнти можуть бути обчислені за місяць, квартал, рік.

У розрахунку середньої кількості явочних днів працівника роз­різняють календарний, номінальний та ефективний (можливий) фонди робочого часу.

Календарний фонд робочого часу дорівнює плановій кількості календарних днів планового періоду.

Номінальний фонд робочого часу дорівнює кількості робочих днів, яка максимально може бути відпрацьована протягом плано­вого періоду. Визначається відніманням з календарного фонду неробочих днів. У неперервних виробництвах вилучаються також невиходи за графіком змінності.

Ефективний фонд робочого часу складає середню кількість ро­бочих днів, які корисно використовуються протягом планового пе­ріоду. Через нез'явлення деяких працівників цей фонд зазвичай менший за номінальний.

2. Рівень використання робочого дня характеризує коефіцієнт, який визначається як відношення середньої фактичної тривалості робочого дня до встановленої законом:

,

де К_вик — коефіцієнт використання робочого дня;

Т_ф — середня фактична тривалість робочого дня в годинах;

Т_н — нормативна тривалість робочого дня в годинах.

Середня тривалість робочого дня визначається діленням за­гальної кількості відпрацьованого часу в годинах на кількість пра­цівників, що брали участь у роботі. Цей показник обчислюють за день або за певний період часу — тиждень, місяць, рік.

Стосовно показників сезонності використання робочої сили слід відзначити, що вона властива лише окремим галузям народ­ного господарства, зокрема спостерігається в сільському госпо­дарстві, будівництві.

Найбільш поширеними показниками сезонності є:

— розмах сезонності —відношення максимальних місячних за­трат праці до мінімальних, або максимальної місячної чисельності працюючих до мінімальної, розраховується у відсотках;

— показник сезонності —відношення затрат праці або кількості працюючих у найбільш напружений місяць до відповідного серед­ньомісячного показника;

— коефіцієнт сезонних коливань затрат праці — відношення се­реднього помісячного відхилення затрат праці до середньомісяч­них затрат праці у відсотках;

— місячні індекси затрат праці — відношення затрат праці в кож­ному місяці до затрат праці в базисному місяці;

— середньорічний індекс сезонних коливань затрат праці дорів­нює сумі місячних індексів затрат праці, поділеній на 12.