Понятие стратегического кадрового менеджмента (СКМ).

Воп-отв СКМ

1. Понятие стратегического кадрового менеджмента (СКМ). 2

2. Объект и предмет СКМ. 2

3. Уровни разработки стратегии. 3

4. Эволюция концепций и технологий управления человеком. 4

5. Особенности современного этапа эволюции управления персоналом.. 5

6. Место и роль СКМ в организации. 6

7. Законы управления. 7

8. Принципы стратегического уровня. 8

9. Цели в системе менеджмента. 9

10. Модель стратегического управления Д.Томпсона. 9

11. Модель стратегического управления Ф.Дэвида. Стратегическое кадровое решение. 10

12. Характеристика стратегии бизнеса по И.Ансофу. 11

13. Трудности формирования стратегии бизнеса по И.Ансофу. 12

14. Типы стратегий поведения человека. 12

15. Наиболее используемые стратегии жизни. 14

16. Противоречие между необходимостью изменений и возможностями адаптации к ним. 14

17. Человек как биопсихосоциальное существо. 15

18. Биологические возможности человека к управлению своим развитием. 16

19. Самоуправление как социоприродный феномен человека. 17

20. Основные профессиональные качества менеджера: 18

21. Менеджер как стратег. 18

22. Сущность стратегического мышления. 19

23. Новое мышление в управлении. 19

24. Особенности способов подготовки (обучения). 20

25. Акмеологический подход к СКМ. 21

26. Проблемы становления проблемы акмеологии. 21

27. Сущность «акме». 22

28. Факторы достижения человеком «акме». 22

29. Профессионализм в предпринимательстве. 23

30. Профессионализм в воспитании и образовании. 23

31. Профессионализм в сфере социальной работы. 25

32. Акмеологические технологии управленческой деятельности. 25

33. Особенности акмеологического тренинга. 26

34. Этапы проведения тренинга. 26

35. Программа и эффективность тренинга. 27

36. Акмеологическое консультирование. 27

37. Работа акмеологической службы: целесообразность создания и предназначения. 28

38. Виды деятельности акмеологической службы. 29

39. Методология как стратегический фактор СКМ. 30

40. Натуралистический и системообразующий подходы в СКМ. 31

41. Понятие кадровой политики: основные категории. 31

42. Кадровая политика как деятельность. 32

43. Концептуальные основы кадровой политики. 32

44. Кадровая стратегия как функция управления кадрами организации. 33

45. Этапы разработки кадровой политики. 34

46. Факторы, влияющие на стратегический кадровый менеджмент. 34

47. Понятие «человеческий фактор». 34

48. Понятие «информационный фактор». 35

49. Фактор средств СКМ и системы и системные факторы. 36

50. Механизм стратегического управления кадрами. 36

51. Научная организация труда. 37

52. Схема и технологический цикл кадровой политики. 37

53. Роль и место кадровой политики в организации. 37

54. Суть развития персонала и особенности управления им.. 37

55. Условия развития человеческих ресурсов. 37

56. Условия развития человеческих ресурсов. 37

57. Стратегическое управление функционированием и развитием.. 37

58. Самоопределение и действия механизма стратегической мотивации. 38

59. Особенности самоопределения. 38

60. Профессиональная ориентация. 38

 

Объект и предмет СКМ.

СКМ - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Стратегическое управление персоналом решает следующие задачи.

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления -- разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

Таким образом, система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных ка-налов, а главное -- формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.

Законы управления.

Под законом понимается объективно существующие, постоянные причинно-следственные связи между объектами и явлениями, характеризуемые всеобщностью, необходимостью и повторяемостью.

Закон специализации управления. Современное производство основано на использовании новейших технологических процессов технических средств, высокой степени организации производства и труда информационных систем. Управления таким производством требует специализированных знаний и навыков в различных областях науки и техники, что приводит к расчленению общих функций проявлению в конкретных условиях, на различных уровнях, в различных направлениях.

Закон интеграции управления. Интеграция, т. e. объединение, в менеджменте вытекает из потребности самого производства и управления им. С одной стороны, это объединение специализированных управленческих действий на различных этапах управления в единый управленческий процесс, а с другой – подразделений, производств в единый производственный организм - предприятие. Предприятия в свою очередь могут объединяться в различные организационные формы рыночной экономики. Пределы этого объединения регулируются рыночными отношениями производства и управления.

Закон экономии времени. Закон экономии времени справедлив не только для сферы материального производства. Всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени. Это положение характерно для менеджмента, где этот закон выступает как закон управления временем.

Стратегический самоменеджмент базируется на множестве законов, управляющих человеком. Основные из них:

закон целеполагания – определяет порядок выбора целей жизни;

закон разнообразия – выражает требования к механизму самоуправления;

законы социального наследования и последовательности развития – требуют гармоничного сочетания генетической, установочной и сознательной программ жизни, их последовательного выполнения в процессе выбора стратегии и планирования жизни;

• законы биопсихические и инертности человеческих систем – отражают особенности работы центральной нервной системы как дирижера всех процессов, происходящих в организме. Выражая требования законов жизни, стратегический менеджмент осуществляет организацию процессов, протекающих в человеке как биосоциальной системе. Он позволяет оптимизировать реализацию личных потенций, сохранять индивидуальность, способствует совершенствованию и развитию личности, созданию необходимых условий в окружающей действительности, достижению жизненных целей.

 

Цели в системе менеджмента.

Стратегический менеджмент (управление) – управленческая деятель­ность, связанная с постановкой долгосрочных целей и задач организации и с поддержанием ряда взаимоотношений между организацией и окруже­нием, которые позволяют ей добиться своих целей, соответствуют ее внут­ренним возможностям и позволяют оставаться восприимчивой к внешним требованиям.

Стратегия фирмы - это совокупность ее главных целей и основных способов достижения данных целей.

Другими словами, разрабатывать стратегию действия фирмы, значит, определять общие направления и цели ее деятельности.

Стратегией не может быть простое определение желаемых целей и удобных способов их претворения.

Миссия (стратегическая установка, предназначение) – основная об­щая цель организации, четко выраженная причина ее существования, ее предназначение. Формулируется, прежде всего, с точки зрения повыше­ния социальной роли организации. Корпоративная миссия (хозяйствен­ная миссия, концепция бизнеса) характеризует возможность заниматься бизнесом, на который фирма ориентируется с учетом рыночных потребностей, характера потребителей, особенностей продукции и наличия кон­курентных преимуществ. Концепция корпоративной миссии – надежный элемент идеологической базы формирования организации.

Стратегическая установка, или миссия организации, в сущно­сти, означает попытку ответить на вопрос, в чем состоит конеч­ный смысл деятельности организации. Она обычно довольно ши­рока по масштабу и зачастую выглядит как описание долгосроч­ных перспектив организации.

Можно привести несколько причин, по которым организация должна сформулировать свою стратегическую установку:

• сосредоточить сотрудников организации на общей цели;

• сформулировать основу или стандарт для распределения ре­сурсов;

• создать или изменить климат, или культуру организации;

• обеспечить трансформацию целей организации в рабочую структуру;

• ввести систему формального планирования в организации.

 

Менеджер как стратег.

Стратег – это, прежде всего, абстрактный мыслитель, который действует в кооперации с тактиком, конкретизирующим его абстрактные планы, программы. Стратег воплощает цели, используя механизмы стратегического управления, учитывая их наличные и потенциальные ресурсы.

Анализ стратегических и тактических особенностей мыследея-тельности показывает, что в организации управленческой деятельности тактической составляющей ближе технологичность, задачность, стратегической – усложнение (обобщение) форм управления (соответствие тактических и стратегических) процессами подготовки и проведения стратегических операций.

В практической деятельности управленцев это проявляется в специфике управления на микро- и макроуровне.

Менеджер как стратег – центральный элемент выработки и организации реализации стратегии, обладающий необходимыми качествами личности и профессионала. В древности от стратега требовались такие качества: специфически развитый ум, беспристрастность, справедливость и гуманность в отношениях с подчиненными, привлекающие массы людей, строгость в реализации служебных функций, особое мужество. Стратег формулирует цели и руководствуется сущностной стороной дела, исходит из внешней стратегической цели и трансформирует ее в удобную для тактика форму. Стратег – абстрактный мыслитель, работающий в кооперации с тактиком, но пользующийся отличной от тактика логикой мышления. Стратегический управленец обеспечивает целостность системы, используя соответствующие ресурсы.

Сущность «акме».

Для развития человека как индивида, личности, субъекта деятельности с разных научных позиций рассматривается явление, принятое обозначать "акме" (вершина), выявляются и прослеживаются во взаимосвязи факторы, от которых зависят главные особенности "акме". "акме" – это многомерное состояние человека, охватывающее период его развития и показывающее, насколько он состоялся как гражданин, как специалист в какой-то определенной области деятельности, это высший для каждого человека уровень развития его физического здоровья, ума, чувства, воли, взаимодействующих так, что он добивается наибольшего результата, проявляя себя как индивид, личность и субъект деятельности.

 

Этапы проведения тренинга.

Подготовка и проведение тренинга представляют собой замкнутый циклический процесс, состоящий из трех этапов: программно-целевого, подготовительного и основного.

Первый этап (программно-целевой). Составляющие:

- аналитическая работа (анализ литературных источников, социально-психологической и экономической ситуации для коррекции функции руководителя, социально-психологические исследования в коллективах, анализ результатов семинаров-тренингов по анкетам и тестам, обратная связь с выпускниками и т. п.);

- выявление потребностей практики, поиск новых достижений в теории и практике управления, корректировка целей и задач очередного тренинга;

- соответствующая корректировка программы, методики и технологии;

поиск и разработка новых психотехнологий и совершенствование апробированных, разработка исследовательского инструментария (анкет, тестов, программ для их расчета);

разработка системы оргобеспечения, подготовка оргсостава и инструкторов-тренеров.

Второй этап (подготовительный). Составляющие:

- реклама;

- подготовка оборудования, документации, размещения, питания;

- решение организационно-финансовых вопросов;

- формирование медицинской, психологической и психиатрической мониторинговых служб.

Третий этап (основной) – собственно социально-психологический тренинг, предполагающий такие технологические шаги: выбор имиджа; входное тестирование и анкетирование; лекции; тренинги; ролевые и ситуационные игры; экзаменационная процедура; выходное тестирование и анкетирование. Эти шаги имеют особые задачи на общем (межгрупповом), внутригрупповом и личностном уровнях.

Все три этапа подчиняются методологическим принципам личностной экологии (отказа от оценок личности, невмешательства в проявление личной свободы выбора), системного подхода, поиска синергетических решений, технологического типа анализа процессов, использования интегративных подходов, прагматической направленности процесса обучения.

Научная организация труда.

Влияние фактора НОТ на эффективность СКМ легко устанавливается с помощью регрессионного анализа. Такой анализ показывает, что совокупность показателей

НОТ влияет на СКМ и эффективность деятельности персонала управления в виде положительно возрастающей регрессии.

При многообразии существующей литературы по НОТ, рекомендаций по совершенствованию как непосредственно организации, так и методов технологии труда выявляется отсутствие у специалистов, руководителей предприятий точного понимания сущности, содержания, объекта и границ НОТ. Во всех организациях, где проводятся исследования, отсутствует необходимая НОТ, определяемая требованиями документов, в том числе по технике безопасности труда.

Учет фактора НОТ требует необходимой теоретической подготовки, приведения системы управления в соответствие с целью организации, что сделает творческое отношение к НОТ необходимостью и исключит факты невозможности реализации своих возможностей молодыми специалистами в новых условиях.

Научная организация труда человека, организации в целом переходит на режим факторного действия в случае совместимости системы самоуправления, механизма самоуправления человека с системой социального управления и ее механизмом управления обществом.

Профессиональная ориентация

 

Воп-отв СКМ

1. Понятие стратегического кадрового менеджмента (СКМ). 2

2. Объект и предмет СКМ. 2

3. Уровни разработки стратегии. 3

4. Эволюция концепций и технологий управления человеком. 4

5. Особенности современного этапа эволюции управления персоналом.. 5

6. Место и роль СКМ в организации. 6

7. Законы управления. 7

8. Принципы стратегического уровня. 8

9. Цели в системе менеджмента. 9

10. Модель стратегического управления Д.Томпсона. 9

11. Модель стратегического управления Ф.Дэвида. Стратегическое кадровое решение. 10

12. Характеристика стратегии бизнеса по И.Ансофу. 11

13. Трудности формирования стратегии бизнеса по И.Ансофу. 12

14. Типы стратегий поведения человека. 12

15. Наиболее используемые стратегии жизни. 14

16. Противоречие между необходимостью изменений и возможностями адаптации к ним. 14

17. Человек как биопсихосоциальное существо. 15

18. Биологические возможности человека к управлению своим развитием. 16

19. Самоуправление как социоприродный феномен человека. 17

20. Основные профессиональные качества менеджера: 18

21. Менеджер как стратег. 18

22. Сущность стратегического мышления. 19

23. Новое мышление в управлении. 19

24. Особенности способов подготовки (обучения). 20

25. Акмеологический подход к СКМ. 21

26. Проблемы становления проблемы акмеологии. 21

27. Сущность «акме». 22

28. Факторы достижения человеком «акме». 22

29. Профессионализм в предпринимательстве. 23

30. Профессионализм в воспитании и образовании. 23

31. Профессионализм в сфере социальной работы. 25

32. Акмеологические технологии управленческой деятельности. 25

33. Особенности акмеологического тренинга. 26

34. Этапы проведения тренинга. 26

35. Программа и эффективность тренинга. 27

36. Акмеологическое консультирование. 27

37. Работа акмеологической службы: целесообразность создания и предназначения. 28

38. Виды деятельности акмеологической службы. 29

39. Методология как стратегический фактор СКМ. 30

40. Натуралистический и системообразующий подходы в СКМ. 31

41. Понятие кадровой политики: основные категории. 31

42. Кадровая политика как деятельность. 32

43. Концептуальные основы кадровой политики. 32

44. Кадровая стратегия как функция управления кадрами организации. 33

45. Этапы разработки кадровой политики. 34

46. Факторы, влияющие на стратегический кадровый менеджмент. 34

47. Понятие «человеческий фактор». 34

48. Понятие «информационный фактор». 35

49. Фактор средств СКМ и системы и системные факторы. 36

50. Механизм стратегического управления кадрами. 36

51. Научная организация труда. 37

52. Схема и технологический цикл кадровой политики. 37

53. Роль и место кадровой политики в организации. 37

54. Суть развития персонала и особенности управления им.. 37

55. Условия развития человеческих ресурсов. 37

56. Условия развития человеческих ресурсов. 37

57. Стратегическое управление функционированием и развитием.. 37

58. Самоопределение и действия механизма стратегической мотивации. 38

59. Особенности самоопределения. 38

60. Профессиональная ориентация. 38

 

Понятие стратегического кадрового менеджмента (СКМ).

Сущность СКМ проявляется через многообразие его связей – с системой управления персоналом, стратегическим управлением, характеризующих тот или иной аспект предмета.

Под предметом СКМ целесообразно понимать область объекта и эмпирического материала, представляемого определенной моделью СКМ.

Как было установлено, под управлением вообще понимают деятельность руководителей организаций и персонала управления, связанную с обеспечением максимально эффективного использования ресурсов при решении задач и достижении определенных целей. Достижение этих целей связано с функционированием и решаемыми задачами, которые составляют содержание стратегического управления и СКМ.

Следовательно, предметом интересов СКМ являются законы (закономерности), принципы, цели, структуры и т. п., определяющие механизмы стратегического управления кадрами. Моделью, на которой эти законы следует изучать, может быть модель деятельности по реализации стратегической функции управления.

Определение предмета исследования СКМ предполагает глубокое проникновение в сущность и цели кадрового менеджмента, содержание его задач и условия их решения.

Предметом управления кадрами как научно практического направления является изучение отношений работников в процессе производства с позиций наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Наиболее удачным является следующее определение предмета кадроведения: это “изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях, принципах, критериях, механизмах и технологиях кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы” В искусстве управления бывшего СССР были сформированы три уровня – стратегический, оперативный и тактический в США – стратегический (институциональный), функциональный (управленческий) и операциональный (технический).

Объект и предмет СКМ.

СКМ - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Стратегическое управление персоналом решает следующие задачи.

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления -- разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

Таким образом, система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных ка-налов, а главное -- формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.