Лекция 1. Введение в курс «мотивация и стимулирование персонала». Методология курса. Анализ базовых и ключевых понятий

ЛЕКЦИЯ 1. ВВЕДЕНИЕ В КУРС «МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА». МЕТОДОЛОГИЯ КУРСА. АНАЛИЗ БАЗОВЫХ И КЛЮЧЕВЫХ ПОНЯТИЙ

На современном этапе развития общества для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании.

Приобрести умение формировать таких работников путем воздействия на мотивы трудового поведения — задача курса «Мотивация и стимулирование персонала». Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

Мотивация трудовой деятельности – система действий по активизации мотивов трудовой деятельности работников организации, для достижения целей организации.

Трудовая деятельность - осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы. Посредством трудовой деятельности человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей.

Под мотивом ( лат. movere — побуждать, приводить в движение) понимают психологические причины, побуждающие людей к активным действиям. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Другими словами мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его.

ЛЕКЦИЯ 2. Теории и концепции мотивации трудовой деятельности

Вопрос о том, каким образом можно побудить человека к производительному труду, интересовал людей с древнейших времен. В силу древности в решении этой проблемы человече­ством накоплен немалый опыт, получивший свое обобщение в различных мотивационных теориях, все множество которых можно, пусть достаточно условно, разделить на три группы. Классификация мотивационных теорий представлена на рис. 1.

Мотивационные теории

 

Содержательные теории

Теории отношений

Процессуальные теории

 

Теория потребностей А. Маслоу

Теория человеческого фактора Д. Мак-Грегора

Теория ожиданий В. Врума

 

Теория потребностей Д. Мак-Клелланда

Концепция Э. Шеина

Теория справедливости

 

Теория потребностей К. Альдерфера

Теория Z У. Оучи

Модель Портера-Лоулера

 

Теория мотивации Ф. Герцберга

 

Рис. 1. Классификация мотивационных теорий

1. Содержательные теории мотивации, которые основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих чело­века поступать определенным образом. Эти теории связаны с изучением человеческих потребностей и механизма влияния на них в процессе мотивации. При этом под, потребностьюпонима­ется физиологическое или психологическое ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредствен­но наблюдать, но о ее существовании можно судить по поведе­нию человека, поскольку именно потребности во многом опреде­ляют поведение людей.

2. Согласно процессуальным теориям мотивации, поведения человека - это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий его поступков. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизма распределения их усилий в процессе достижения различных целей. Сторонники этих мероприятий не оспаривают важности потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими^[1].

3. Сторонники теорий отношенийсчитают, что механизм мотивации персонала определяется в основном отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.

Рис.2. Взаимосвязь потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу

В отличае от А. Маслоу, К. Альдерфер считал, что, несмотря на иерархичность, потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека. Неудовлетворенность какой-либо потребности может компенсироваться более полным удовлетворением другой потребности. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то важными становятся социальные потребности, а если не реализоваться и они, то усиливаются потребности существования. Верно и обратное: человек может соглашаться с относительно небольшим материальным вознаграждением, если выполняемая работа позволяет ему иметь широкие социальные контакты или способствует удовлетворению потребности личностного роста^[2].

Концепции Эдгара Шеина

Теория Мак-Грегора получила свое развитие в работах Э. Шеи­на, важнейшей из которых является «Организационная психоло­гия» (1965 г.). В ней Э. Шеин сформулировал концепции рацио­нального экономического человека, социального человека и сложного человека, которые не столько помогают решить проб­лему мотивации, сколько осознать ее сложность^[5].

Концепция рационального экономического человека может быть выражена в следующих положениях.

1) люди мотивируются в первую очередь экономическими по­буждениями, они будут делать то, что даст им наибольшую эко­номическую выгоду;

2) так как экономические побуждения находятся под контро­лем организации, то люди пассивны и организация должна плани­ровать их деятельность, контролировать и мотивировать их;

3) поскольку человеческие чувства иррациональны, то необхо­димо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационально­го учета собственных человеческих интересов, поэтому органи­зация должна создаваться таким образом, чтобы она могла конт­ролировать и нейтрализовать чувства людей.

Концепция социального человека может быть выражена в следующих положениях:

1) люди в основном мотивируются социальными потребностя­ми и ощущают свою индивидуальность только через свои отно­шения с другими людьми;

2) в результате научно-технической революции и рационализа­ции процессов труда сама работа в значительной мере потеряла свою привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях на работе, поэтому работники организации более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходя­щими от руководства;

3) люди будут отзывчивы к распоряжениям руководителя, если южет удовлетворить их социальные нужды и желание быть понятыми.

Концепция сложного человека может быть выражена в следующих положениях:

I) люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы;

2) в процессе своей трудовой деятельности люди способны приобретать новые стимулы, мотивирующие их поведение;

3) мотивы поведения человека в разных организациях могут быть различными;

4) в разное время люди могут по-разному реагировать на одни
и те же методы управления;

5) вследствие вышеназванных причин:

•руководитель должен отслеживать эффективность используемых
методов мотивации, наблюдая за трудовым поведением
персонала;

•мотивационная система организации должна периодически
меняться.

Теория ZУлияма Оучи

В 1981 г. теории X и У были дополнены теорией 2, отражающей отношение к персоналу японских менеджеров. Эта теория былапредложена в работе У. Оучи «Теория 2». Ее сущность может - быть выражена в следующих положениях:

• руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о
человека в целом, т. е. он должен не только обеспечивать сотруд­никам необходимый уровень заработной платы, но и заботиться о качестве его жизни;

• работник предприятия заинтересован в его будущем не мень­ше, чем руководитель, поэтому привлечение сотрудников к груп­повому процессу выработки и принятия решений является прямой обязанностью руководителя;

• свою заинтересованность в сотруднике предприятие должно
демонстрировать путем пожизненного найма и предоставления
работнику возможности найти наиболее подходящий ему вид де­льности за счет ротации кадров.

Теория справедливости

Теория справедливости была сформулирована и принята специалистами по управлению в 70-х гг. XX в. Эта теория исходит из того что для достижения своих целей люди вынуждены вступать «личные отношения как с другими людьми, так и с организа­циями. Поэтому можно говорить о субъектах отношений, каждый из которых в эти отношения что-то вкладывает - знания, эмоции, чувства, деньги, время и т. д. (вложения называются вкладом)и что-то получают взамен (отдача, которая также может включать в себя любые из названных компонентов).

При любых отношениях люди на подсознательном уровне ве­дут учет собственных вкладов и получаемых отдач. Человек счита­ет, что в конкретных отношениях его недооценивают, если ею вклад в них превышает получаемую им отдачу. Вели, по мнению человека, его вклад в отношения меньше получаемой им отдачи, то в этих отношениях его переоценивают. И только в том случае, если его вклад в отношения эквивалентен получаемой им отдачеон воспринимает их как справедливые.

Механизм учета вкладов и отдач в настоящее время не определен. Но на этот счет существует два мнения. Согласно первому, человек сравнивает свои отношения с отношениями, существующими между другими людьми. На этой основе делает вывод о справедливости собственных отношений. Если два человека работают рядом, делают одно и то же, и один из них получает больше, м второй, то тот, кто получает меньше, считает, что организация его недооценивает. Согласно другому, человек делает вывод о справедливости своих сегодняшних отношений. Неэквивалентность вкладов и отдач приводит к возникнове­нию внутренних переживаний. У большинства людей это проявляется в том, что в случае переоценки у них возникает чувство вины, а в случае недооценки - обиды.

Уменьшить свой вклад в отношении с организацией человек можетодним из следующих способов:

1. Сокращать свое рабочее время. Для этого человек может
если это позволяет проходной режим организации, или попозже
приходить и пораньше уходить с работы, или увеличивать время
обеденного перерыва.

2. Увеличивать количество собственных заболеваний. Если
работник оценивает свои отношения с организацией как более или менее справедливые, то с легким насморком он пойдет на работу. Если же человек считает, что организация его обижает, то с та­ким же насморком он лучше пойдет в поликлинику и отдаст ей свой рабочий день в обмен на справку. В этом случае человек испытывает положительные эмоции, потому что он целый рабо­чий день не отдал организации.

3. Сокращатьобъем выполняемых работ и неаккуратно вы­полнять саму работу.

Увеличить отдачуот организации можно, во-первых, обраща­ясь к руководствус просьбами об увеличении заработной платы, о продвижении по службе, о предоставлении гарантий будущей занятости, на чтоспособны очень немногие люди; во-вторых, с помощью действий,совершая которые, работник не увеличивает отдачу, алишь создаст для себя иллюзию восстановления спра­ведливости, это достигается,например, путем присвоения мел­ких предметов, принадлежащих организации^[9].

Все вышесказанноеговорит о том, что создание и поддержа­ние с работникамисправедливых отношений является одной из важнейшихфункций руководителя, при реализации которой руко­водителю необходимо учитывать следующие моменты:

1) основой нормальных человеческих отношений является до­верие. Именно доверия к себе ждут люди от других, но в то же
время сами не спешат доверять другим. Поэтому руководитель
должен дорожить доверием подчиненных, ведь труднее всего за­
воевать утраченное доверие;

2) руководитель должен знать потребности своих подчинен­ных;

3) необходимо учитывать, что человек приходит в организа­цию, имея определенные надежды. Если они не реализуются, то
человек может испытывать чувство обиды на организацию и ее руководителей;

4) людям свойственно «коллекционировать» недостатки дру­гих. Для пре­дотвращения этого необходимо периодически беседовать с под­чиненным, вызывая его на откровенность, при этом работник не должен опасаться за последствия своих откровений.

Модель Портера - Лоулера

Модель Портера Лоулера была предложена Л. Портером и Э. Лоулером в их совместной работе «Руководящие отношения и их исполнение» в 1968 г. В этой модели предпринята попытка связать вместе пять мотивационных элементов:

1) восприятие человеком себя, своих потребностей и внешнего
окружения;

2)усилия, затрачиваемые на выполнение работы;

3) получаемый результат;

4) получаемое вознаграждение;

5) удовлетворение этим вознаграждением.

Рис. 1. Мотивационная модель Портера-Лоулера

Согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от затраченных усилий, личных качеств человека и его способностей и от осознания своей роли в процессе труда.

Факторы, детерминирующие прилагаемое усилие работника:

• ценность вознаграждения для работника (1);

• вероятность связи приложенного усилия и вознаграждения (2). Результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий (3), способностей человека (4), от восприятия им своей роли в процессе труда (5). Достижение требуемого уровня результативно­сти (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) — такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в сво­ей компетентности и самоуважение, а также внешние вознагражде­ния (8) — такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаг­раждением означает: может существовать связь между результатив­ностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждения­ми. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает: в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные резуль­таты. Удовлетворение (10) - результат внешних и внутренних воз­награждений с учетом их справедливости (9) - является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера: ре­зультативный труд ведет к удовлетворению. Согласно теории Порте­ра—Лоулера, результативность должна неукоснительно повышаться.

Модель Портера - Лоулера исходит из того, что затрачиваемые человеком усилия на выполнение какой-либо работы зависят от его личностных качеств, ценности обещанного вознаграждения и оценки соотношения «усилие - вознаграждение». Затрачиваемые челове­ком усилия приводят к определенному результату, за который работ­ник получает вознаграждение, приносящее ему удовлетворение.

Отличительной чертой этой модели является утверждение, что стремление к удовлетворению потребностей - это следствие результата, а не его причина.

Модель Л. Портера и Э. Лоулера внесла большой вклад в повыше­ние понимания процесса мотивации трудовой деятельности и взаи­моотношений между выполнением работы и удовлетворенностью.

Недавно стали появляться новейшие теории мотивации, которые учитывают переход страны к рыночной экономики, степень конкуренции, изменения в личности современного человека и т.п. Современные подходы к определению мотивации подразумевают, что работник должен быть заинтересован в деятельности организации, он должен привлекаться к принятию решения и т.п., именно тогда он работает более качественно. Наиболее известны следующие теории: участие в управлении организации, участие в формировании прибыли компании, участие в собственности.

Для данного исследования интересна только теория участия сотрудника в принятии решений. Остальные теории ориентированы на прибыль организации, которая является чисто экономическим стимулом и не может применяться в системе мотивации на государственной гражданской службе.

В Японии в 1962 году были изобретены «кружки качества». При этом небольшая группа рабочих одного отдела собирается в нерабочее время в неформальной обстановке. Они обсуждают текущие проблемы, анализируют их и пытаются выработать оптимальные пути их решения. Таким образом участие в управленческих решениях и заинтересованность в работе повышаются, а в следствие этого и мотивация сотрудников.^[10]

Современные теории мотивации показывают, что причины, побуждающие человека к действиям очень разнообразны. Способов и путей стимулирования сотрудников также большое количество. Сама по себе система мотивации представляет собой: выявление потребностей работника, выбор способа мотивации, осуществление выбранного способа мотивации, вознаграждение за проделанную работу, оценка мотивации, корректировка мотивационных стимулов.^[11]

Не смотря на то, что теории мотивации расходятся по разным вопросам, они не являются взаимоисключающими, они дополняют друг друга. Таким образом, в разных ситуациях менеджер может и должен уметь оценивать ситуацию, чтобы использовать ту или иную теорию, подходящую к данным обстоятельствам.

Таким образом, мотивация – это комплексное и сложное явление, она ориентируется на множество старых и фундаментальных теорий, а также недавно внедренных новейших теорий мотивации. Система мотивация должна удовлетворять потребности любого уровня работников.

В общем виде, можно сказать, что сотрудник мотивирован в нескольких случаях. Он должен обладать свободой в принятии собственных решений. Он хорошо знает, что от него ожидается, ему понятно, каким образом оценивается его деятельность. Его вклад в деятельность организации поощряется. Креативность, личное развитие и обучение работника также всячески поддерживается. Сотрудник чувствует свою значимость в компании, его вознаграждение справедливо и удовлетворяет его потребностям. Работа для него – это источник положительной стимуляции. Наличие положительного организационного климата также является важным условие мотивации.

Были выделены основные факторы, влияющими на работу. Материальные факторы включают в себя конкурентную оплаты труда, социальные льготы, бонусы за высокие результаты деятельности, возможность быть совладельцем компании (участие в прибыли). Обучение и карьера также влияют на степень заинтересованности работника (возможность развития вне рабочее время, повышение квалификации и совершенствование работы). Работа должна быть интересной, рабочая нагрузка оптимальной (в т.ч. гибкий график), необходимы положительные взаимоотношения на рабочем месте, чувство ценности работы, чувство свободы и независимости, работа должна своего рода «бросать вызов» ее выполняющему (быть захватывающей). Должны быть обеспечены комфортные условия работы (материально-техническая база, организационный климат, безопасность труда). Сама организация должна ставить четкие цели, обеспечивать необходимые стандарты, иметь хороший имидж и т.п.

Эволюция концепций мотивации представлена в таблице 2.

Таблица 2

Потребности персонала

Глубинным источником мотивации, по мнению большинства психологов, являются потребности — ощущение недостатканехватки в чем-либо (нужды). Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощу­щения, существуют определенные потребности, которые каждый че­ловек может почувствовать. Одни и те же потребности имеют для конкретной личности индивидуальное проявление. Исследования в области мотивации показали: кроме удовлетворения собственных потребностей человека не существует какой-либо иной движущей силы, которая заставляла бы и побуждала бы его действовать так, а не иначе.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить. Это категория объективно-субъективная, категория общественного воспроизводства и сознания. О них можно судить лишь по поведе­нию людей. Таким образом, потребности человека — это исходные побуждения его к деятельности: благодаря им и в них он выступает как активное существо'.

При изучении потребностей наиболее значимыми являются до­минирующие мотивы конкретных групп работников. В процессе про­движения работника по карьерной лестнице структура его потребно­стей меняется. Так как трансформируются основные потребности, то необходимо изменение и способов их удовлетворения. Результа­тивность сотрудника можно увеличить, если дать ему возможность удовлетворить собственные потребности. Но так как руководитель не всегда имеет возможность изучать потребности каждого отдельно­го работника, на первый план выходят мотиваторы, т. е. то, что заста­вит человека работать.

Разнообразие и количество потребностей огромно. Большинство ученых классифицируют их, как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей приобретенные. Напри­мер, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и по­требность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные по­требности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Люди имеют различный приобретенный опыт, поэтому вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Известны следующие основания классификации потребностей:

• по форме движения (материальные, идеальные);

• по субъекту (общечеловеческие, национальные, групповые, классовые, личные);

• по объекту (естественные, социальные, духовные);

• по роли в общественном производстве (общие, частные). Потребности характеризуются следующими свойствами:

1. Иерархичность и соподчиненность. По мере приближения к ра­циональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетво­ряемых в первую очередь, в системе потребностей происходят суще­ственные качественные сдвиги, выражающиеся в значительном росте высших потребностей.

2. Динамичность. Потребности обладают способностью как к экс­тенсивному, так и к интенсивному росту. Для них характерен как количественный, так и качественный рост и развитие до определенного уровня насыщения.

3. Взаимозаменяемость. Возможности замены одной потребнос­ти высшего порядка другой потребностью.

4. Относительность. Развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем удовлетворения их у соседей, зна­комых и своеобразным подтягиванием к общепринятым стандартам.

Реальными, соотносимыми со средой, формами проявления по­требности выступают притязания и ожидания. Основываясь на про­шлом опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Масштабы целей, к ко­торым стремится человек, называют уровнем притязаний. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные при­тязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реаль­ной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно разли­чаться, что является следствием их личных признаков (структуры потребностей, системы ценностей, способностей), а также связаны с результатом сравнения, которое человек делает в отношении стан­дартов других людей. Разный уровень притязаний и ожиданий ра­ботников важно учитывать в процессе мотивации.

Источником возникновения потребностей в определенных изде­лиях является производство; социальных потребностей — общест­венный характер жизнедеятельности человека; духовных — сознание индивида.

Человек способен влиять на скорость развития своих потребнос­тей, управлять их интенсивностью, направленностью, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели.

Для каждого работника потребности представляют собой опреде­ленную систему последовательно восходящих состояний, находя­щихся в постоянном движении. Движение осуществляется от низше­го удовлетворяемого уровня через действительный (включающий неудовлетворяемую часть) к абсолютному, определяемому опти­мальными условиями жизнедеятельности, сложившимися в миро­вом хозяйстве в целом.

Потребность является силой, которая заставляет людей действо­вать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъ­ективным выражением этого побуждения к деятельности, сформиро­вавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив.

Интересы и ценности

Интерес — внешнее проявление потребности — также влияет на действие мотивационного механизма. Интерес (от лат. interest — имеет значение, важно) — предмет заинтересован­ности, желания и побудительных мотивов действий экономических субъектов; конкретное выражение осознанных потребностей. «Ин­терес, проникнув в сознание человека, становится мотивом деятель­ности».

Важнейшей особенностью интереса выступает его направлен­ность на тот или иной предмет. В отличие от потребностей, которые первоначально могут быть и не связаны с объектом, интересы всегда осознанны и предметны. Содержание интересов есть предметы и объ­екты, овладение которыми должно привести к удовлетворению по­требности субъектов. Однако в управленческой практике важно учи­тывать, что удовлетворение интереса не погашает его, а может лишь способствовать еще большему его развитию.

В экономической науке существуют различные мнения по поводу типов и форм связей носителей интересов. В качестве основных ти­пов связей интересов и их носителей в советской литературе признанались стихийные рыночные связи для капиталистической экономи­ки и планомерность — для социалистической. В ряде работ исследова­лись иные типы и виды связей. Так, И. Г. Саяпин называет два типа взаимосвязи экономических интересов — координацию и субордина­цию, действующих в плоскости «личность — коллектив — общество». Координация означает взаимосвязь однопорядковых, одноуровне­вых интересов, а субординация — взаимосвязь разнопорядковых, разноуровневых интересов.

Координация и субординация — универсальные формы связи со­временной экономики — выполняют важнейшую роль в сохранении целостности системы интересов, но ими не исчерпывается весь спектр связей интересов. В зависимости от этапов экономического развития система интересов приобретает различные специфические связи. Так, важнейшей формой связи, характеризующей подсистему экономических интересов постиндустриального общества, является «непосредственно общественный труд», выступающий «как всеоб­щая форма взаимосвязи экономических интересов».

В последнее время внимание к взаимосвязям экономических инте­ресов усилилось благодаря изменению роли интересов в постиндуст­риальном обществе. Б. Гершкович и А. Даниелян рассматривают три типа связей: интерактивные, комбинаторные и связи управления.

Интерактивные связи отражают характер взаимовлияний отдель­ных интересов на систему и ее части, являются атрибутом всех эле­ментов; проявляются в двух основных формах: в форме кооперацион­ных и конфликтных связей. Кооперационные связи возникают, когда происходит совпадение интересов различных субъектов, на основе которого базируется формирование определенных социальных, про­изводственных, хозяйственных структур (персонала фирмы, профсо­юзов, ассоциаций предпринимателей, криминальных группировок и др.). Цель их организации — более полная реализация родственных экономических интересов. Конфликтные связи — это проявление про­тиворечивости, внутренне присущей экономическим интересам. Кон­фликтность (противоречивость) «запрограммирована» везде, где на один и тот же товар и те же ресурсы претендуют многие люди. Комби­наторные связи характеризуют субъекта как носителя различных ин­тересов, зачастую противоположных. Связи управления отражают от­ношения соподчиненности интересов, учитывая объективную приоритетность одних интересов по отношению к другим.

Мотивация персонала связана с интересами личности, а также с групповыми или коллективными интересами. Проблема согласова­ния интересов становится все более острой, что обусловлено:

• усилением социального расслоения общества;

• совершенствованием форм организации труда и производства, основанным на высокой степени координации, кооперации и интег­рации;

• повышением степени социализации производственного процесса.

Интересы, представляют собой проявление системы ценностей, оп­ределяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в ча­стности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью за­ключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, т. е. то, что соответствует его интересам. Успешность коммуникации и интегра­ции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуника­ции и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нор­мальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.

В значительной степени поведение человека зависит от его лично­стных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению опреде­ленных видов деятельности, что также должно учитываться при рас­пределении должностных обязанностей.

Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ее ценностные ори­ентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении. Поэтому так важно изучать ценности персонала и совмещать их с ценностями организации.

Человек одновременно имеет ряд потребностей, интересов, цен­ностных ориентации. Они могут быть существенными и несущест­венными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с конкретной ситуацией.

Классификация мотивов

Классификационные признаки	Виды мотивов
Различные виды потребно­стей человека	Биологические и социальные; самоуважения, самоактуализации; к успеху и избеганию не­удач; достижения и сохранения и др.
Направленность личности	Личностные и общественные; эгоистические и общественно значимые
Виды активности, проявля­емой человеком	Общения, игры, учения, профессиональной, спортивной и общественной деятельности ИТ.Д.
Временная характеристика	Кратковременные и устойчивые; ситуативные и постоянно (периодически) проявляющиеся
Значимость для жизни и развития субъекта	Базовые; производные
Структура мотива	Первичные; вторичные
Социальная адекватность	Нормативные, желательные, запретные и т. Д.
Источник побуждения к ре­шению определенных задач	Внешние; внутренние
Отношение к сознанию	Неосознаваемые; осознаваемые

¹ Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами. М: ГроссМедиа, 2005. С. 211.

Все множество мотивов работника можно разбить на две группы: стремление к успеху и избегание неудач. Существует мотивация «к» и мотивация «от». У успешных людей хорошо работает мотивация «к», которая реализует социально-психологический аспект деятельности, а именно удовлетворение потребностей работника. Для большинства людей более действенным оказывается вариант «от», реализующий инструментальный аспект: работать из-за страха неудовлетворения потребностей.

Мотивационное ядро личности — совокупность мотивов, связан­ных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую на­правленность.

Краеугольным вопросом при исследовании теоретических аспек­тов мотивации является соотношение категорий «мотив» — «сти­мул» и «мотивирование» — «стимулирование».

Стимул (от лат. Stimulus, буквально: остроконечная палка, кото­рой погоняли животных) — внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина, а стимулирование — заинтересовывание в чем-либо¹. Стимулирование принципиально отличается от мотиви­рования. Суть этого отличия в том, что стимулирование — одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а по­будить его делать лучше или больше того, что обусловлено трудовы­ми отношениями

Понятие «мотив» шире, чем «стимул». Стимул представляет со­бой блага (предметы, ценности и т. П.), способные удовлетворять по­требность при осуществлении определенных действий.

Следовательно, стимулы, выступая основным элементом управ­ления персоналом организации, должны активизировать «нужные» потребности и способствовать их преобразованию в мотив.

Стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. Е. в лич­ностную смысловую причину поступков, личную заинтересован­ность. Личная заинтересованность — это желание действовать в це­лях, достижение которых соответствует потребностям и интересам человека, удовлетворяет его ожидания. От ее уровня зависит уровень включенности каждого работника в процесс труда, следовательно, реализация его личного трудового потенциала: степень напряженно­сти работы, закрепление достигнутых результатов, специфика протекания творческих и психологических процессов, состязательных ус­тановок и т. П.

Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуа­ции. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что в бу­дущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребно­стей и получил название «закона результата».

Взаимосвязь мотивов и стимулов представлена в таблице 3.

Таблица 3

ЛЕКЦИЯ 5. Модели мотивации

С