ЛЕКЦИЯ 6. Методы оценки мотивированности работников

Ориентация на трудовую деятельность зависит от меры удовле­творения наиболее значимых для работника потребностей (бла­госостояние, самоуважение, возможности самореализации и др.), в какой мере он видит связь между собственной хорошей ра­ботой и возможностью удовлетворить эти потребности. Здесь выде­ляют три основных индикатора трудовой мотивации персонала:

• удовлетворенность своим трудом;

• заинтересованность в конечных результатах труда;

• лояльность к своей организации.

От того, насколько составляющие трудовой мотивации выражены у конкретного сотрудника, зависит и его отношение к труду, и его по­ведение и достигнутые им результаты. В основе мотивации труда ле­жат не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени человек имеет возможность их удовлетво­рять, работая в данной компании, какие перспективы удовлетворе­ния он видит в будущем. Это проявляется при оценке мотивирован­ности работников.

Методы оценки мотивированности работников необходимо рас­сматривать, учитывая основные функции, выполняемые всеми фор­мами вознаграждения работников за результаты их трудовой дея­тельности. Основные функции вознаграждения персонала:

• воспроизводственная;

• стимулирующая;

• социальная;

• измерительно-распределительная.

Оценка мотивированности работников при реализации воспроиз­водственной функции вознаграждения отражает результат влияние на работника размера всех видов доходов, а также социальных льгот и услуг, получаемых от организации. Оценка будет положительной, если реализация данной функции обеспечивает работнику приобре­тение необходимых благ.

Оценка мотивированности работников при реализации стимули­рующей функции вознаграждения направлена на установление взаи­мосвязи трудового вклада и результатов деятельности работника и способа выплаты вознаграждения. В данном случае оценка зависит от восприятия работником этой взаимосвязи как справедливой.

Оценка мотивированности работников при проявлении социаль­ной функции вознаграждения реализуется выявлением влияния признания заслуг работника на результаты его деятельности. Если индивидуальные способности работника реализованы, оценка его мотивированности высокая.

Оценка мотивированности работников при реализации измери­тельно-распределительной функции вознаграждения направлена на иыявление взаимосвязи результатов деятельности работника и спо­собов планирования затрат на персонал и распределения доходов между наемными работниками и собственниками средств производ­ства. При наличии такой взаимосвязи оценка мотивированности пер­сонала положительная.

Вознаграждение сопоставляется работниками с затраченными усилиями, что позволяет выявить его справедливость. При отсутст­вии ощущения справедливости вознаграждения работники снижают интенсивность своего труда. Данное ощущение возникает, когда есть нозможность влиять на размер вознаграждения. Поэтому перемен­ные части вознаграждения оказывают стимулирующее воздействие и большей мере, чем высокая гарантированная часть, т.к. привыкание к ней возникает через 3—4 месяца и влечет за собой снижение произ­водительности труда. Важно также учитывать порог психологичес­кой ощутимости. Выявлено, что прирост вознаграждения менее 10% не только не оказывает положительного влияния на деятельность ра­ботника, но и может привести к отрицательным последствиям. Опти­мальным считается увеличение вознаграждения на 15—25 % от его фиксированной части.

Мотивация проявляется в действиях и поступках людей, не все­гда отражающих истинные побудительные причины поведения, так как понятия ценности у людей специфичны, следовательно, различ­ны и оценки вознаграждения относительно его ценности. Мотива­цию работника невозможно измерить, поэтому при ее исследовании прибегают к методам, позволяющим оценить последствия тех или ных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить ха­рактер отношения работника к тем или иным процессам, происходя­щим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся след­ствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов. Под­ходы к измерению и оценке мотивации¹:

• по результатам деятельности работников;

• по их поведению;

• путем выявления косвенных показателей, характеризующих со­стояние мотивации персонала.

Оценка по результатам. Результат деятельности работника есть производное от двух составляющих:

• личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду вообще, отношение к организации

• организационная: ясность и достижимость цели деятельности предприятия и работника, обеспечение трудового процесса (матери­алы, инструменты, технология, оборудование), организация работы (руководство, режимы работы, требования к результату).

Оценка мотивации по результатам предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каж­дой из них на деятельность работника. Такая оценка проводится сравнением плановых и фактических результатов работы. Если до­стигнутые результаты оказываются ниже запланированных, необхо­димо учитывать факторы, усложнившие выполнение работы (напри­мер, сотрудник не был вовремя обучен). Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных проблем, а также анализ доку­ментов, дающих сведения о причинах отклонений.

Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно определить наблюдением за поведением человека. В частности, мотивация про­является через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника.

Основным методом получения информации о деятельности со­трудника является наблюдение. В некоторых случаях могут быть применены методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы. Характеристика поведения может быть по­лучена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника («360°») по определенным критериям, описываю­щим те или иные его действия (табл. 8).

Таблица 8