Глава 10. Роль нематериальной мотивации персонала

Окончание табл. 10.1

Критерий	Суть критерия	Значение критерия
	хии целей. Что даст ре­зультат, зачем работа нуж­на, какова ее значимость в рамках целей более высо­кого уровня?	б) устанавливать обосно­ванные сроки; в) выбрать оптимальный способ решения задачи; г) мотивировать исполни­телей
Соотносимость с конкретным сроком. Time-bounded	Определенность задачи на линии времени: когда ра­бота начинается, срок ее сдачи, контрольные сроки	Позволяет: а) планировать время ру­ководителя и исполните­лей; б) вносить корректировки в рабочем порядке: в) однозначно определять периоды самостоятельного выполнения задачи; г) достигать результата своевременно; д) мотивировать исполни­телей

Рассмотрим эти критерии с точки зрения их использования для мотивации работника на решение задачи.

Конкретность. Ставя однозначные по пониманию цели, руково­дитель реализует условия мотивации на работу с полной отдачей. Ре­ализация этого критерия всегда выгодна руководителю, так как поз­воляет оптимизировать ресурсы, поскольку сотрудник решает именно ту задачу, которая поставлена начальником.

Измеримость. Наличие качественного либо количественного кри­терия дает руководителю возможность реализовать ожидание спра­ведливости у сотрудников, в большинстве своем считающих, что, ес­ли нельзя измерить, значит, нельзя объективно проконтролировать.

Достижимость. Необходимо, чтобы задачи были достаточно се­рьезными, но реально выполнимыми, т. е. обеспеченными ресурсами. В этом случае у исполнителя возникает ощущение реальности зада­чи и появляется мотивация на результат.

Значимость. Для большинства сотрудников российских компа­ний понимание собственной важности для достижения целей орга­низации является серьезным мотивирующим фактором.

Соотнесенность с конкретными сроками. Возможность планиро­вать и работать самостоятельно — тоже факторы мотивации. Выбор оптимального вида контроля зависит от специфики задачи и специ­фики личности исполнителя. Их удачное сочетание обеспечивает ру­ководителю высокую вероятность достижения цели, учет специфики личности при выборе способа контроля — еще и мотивацию сотруд­ника на работу с максимальной эффективностью

2. Участие в управлении предприятием — может проявляться в различных формах: консультации между администрацией и работ­никами в рамках работы совета предприятия; присутствие и голосо­вание работников на общих собраниях как держателей акций на ка­питал; избрание представителей работников в совет директором.

3. Мотивация ответственностью — некоторые работники полу­чают удовлетворение и испытывают чувство гордости от возложен­ной на них ответственности и важности занимаемой должности.

4. Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудни­ка, — приглашение сотрудника в качестве выступающего или лекто­ра (такой вид вознаграждения говорит о высокой оценке его профес­сиональных качеств и предоставляет возможность попробовать свои силы в новом качестве), предложение участвовать в более интерес­ном или материально выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов, предоставление престижного офиса, книг компании.

5. Создание «атмосферы брошенного вызова» — работники поло­жительно воспринимают ситуацию, когда от них зависит результат.

6. Обратная связь — работникам свойственно желание узнать, как у них идут дела, особенно если они мотивированны к достижению ре­зультата.

7. Вознаграждение привилегиями — лучшее место за столом на со­вещании, предоставление возможности работникам представлять вас в ваше отсутствие, участие в периодической отчетности о результа­тах работы на более высоком уровне, предоставление специального места для парковки автомобиля.

8. Вознаграждение пользованием — дополнительное оборудование в офисе, настенные таблички, пользование домом отдыха компании, использование оборудования компании для реализации собственных проектов.

9. Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места и его проектированием, — меры, связанные с разделением труда и работой в команде, а также меры, которые ведут к улучшению технической

Глава 10. Роль нематериальной мотивации персонала

257

оснащенности и декоративной отделки рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного ка­бинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования).

10. Вознаграждение возможностью повышать квалификацию — информационная открытость и свободный обмен знаниями, ротация рабочих мест, обучение смежной специальности и повышение квали­фикации, дополнительное обучение за счет работодателя для получе­ния более высокооплачиваемой работы, направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника.

11. Возможность продвижения и развития карьеры — для некото­рых работников (особенно для молодых) перспектива карьерного роста нередко важнее материального вознаграждения.

12. Вознаграждения-признательности — похвала за работу и под­держка со стороны руководства, неформальное и официальное при­знание достижений, присвоение звания «лучший работник месяца», помещение различных записей о достижениях работника в его личное дело, помещение фотографии и специальной публикации в корпора­тивной газете или информационном листке, помещение информации о достижениях и фотографий на специально установленных местах.

13. Стимулирование свободным временем — достигается предо­ставлением работнику за активную и творческую работу дополни­тельных выходных, отпуска, возможности выбора периода отпуска, гибкого графика работы, возможность сокращения длительности ра­бочего дня за счет высокой производительности труда, гибкий гра­фик перерывов, виртуальное рабочее место, и ранний выход на пен­сию. Стимулирование свободным временем, связанное с изменением в структуре досуга, рассматривается как одна из наиболее эффектив­ных форм мотивации. В зависимости от продолжительности разли­чают следующие виды рабочего времени: рабочее время нормальной продолжительности, сокращенное рабочее время, неполное рабочее время (рис. 10.1).

Распределение работы в течение конкретного календарного пери­ода — это режим рабочего времени организации. Элементы режима рабочего времени:

• количество рабочих дней в неделю или другой период;

• продолжительность и правила чередования смен;

• время начала и окончания работы;

• время и продолжительность перерывов и др. показатели. Виды режимов рабочего времени приведены на рис. 10.2.

После завершения переговоров всему персоналу дается подроб­ная информация о принятых формах организации рабочего времени.

Выбор форм неденежного вознаграждения очень индивидуален. Так, в компании OZON.ru, основная бизнес цель которой — увеличе­ние объемов продаж и захват новых направлений интернет-шопинга, предпочтение отдано бесплатному кафетерию, сокращенному на один час в пятницу рабочему дню (эта опция стоит компании также как дополнительные пять дней оплачиваемого отпуска каждому со­труднику), медицинское страхование, корпоративное обучение, кор­поративные праздники, ежемесячный выбор лучшего сотрудника, который достиг сверхрезультатов¹.

Наиболее предпочтительными формами неденежного вознаграж­дения являются те, которые обходятся компании практически бес­платно, а ценятся сотрудниками высоко (возможность присоедине­ния отпуска к зарубежной командировке, красивое название должности, гибкий график работы). Значимыми для работников яв­ляются характер труда и рабочая атмосфера. Для реализации этой мотивационной составляющей необходимо инвестировать в обуче­ние менеджеров, от которых зависит рабочая атмосфера в подразде­лениях, содержание работы и способ ее выполнения.

Неденежные формы мотивации усиливаются при создании пси­хологически комфортной рабочей установки в коллективе, формиру­ющей доверие со стороны работодателя и корректное отношение к персоналу, что способствует повышению уверенности работников в надежности организации и гордости за ее деятельность. В результа­те формируется атмосфера взаимопонимания и сотрудничества, до­стигается равновесие между профессиональной деятельностью и личной жизнью.