Теория потребностей Клейтона Альдерфера

Дальнейшее развитие теории потребностей было предложено К. Альдерфером в 1972 г. в работе «Существование, причаст­ность и рост: человеческие потребности в организации».

К.Альдерфер выделил три уровня потребностей:

• потребности существования, т. е. потреб­ности, связанные с выживанием и воспроизводством человека;

• потребности причастности, которые
могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и
за счет ощущения признания и уважения с их стороны;

• потребности личностного роста, выражающиеся в приобретении новых знаний, самовыражении и самоува­жении.

Взаимоотношение потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу представлено на рис. 2.

 

Потребность самовыражения

Потребность личностного роста

Потребность в уважении

Потребность причастности

Социальные потребности

Потребность существования

Потребность безопасности

 

Физиологические потребности

 

Рис.2. Взаимосвязь потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу

В отличае от А. Маслоу, К. Альдерфер считал, что, несмотря на иерархичность, потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека. Неудовлетворенность какой-либо потребности может компенсироваться более полным удовлетворением другой потребности. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то важными становятся социальные потребности, а если не реализоваться и они, то усиливаются потребности существования. Верно и обратное: человек может соглашаться с относительно небольшим материальным вознаграждением, если выполняемая работа позволяет ему иметь широкие социальные контакты или способствует удовлетворению потребности личностного роста^[2].

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Двухфакторная теория мотивации была предложена Ф. Герцбергом в 1959 г. в работе «Мотивация на работе». Эта теория является эмпирической, т. е. результатом обработки большогоколичества экспериментальных данных.

Согласно Ф. Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетнность человека работой, могут быть разделены на две группы:

1) факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность­
работой;

2) гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющее неудовлетворенность человека своей работой^[3].

К факторам-мотиваторамотносятся:

• возможность достижения и признание успеха;

• интерес к данному виду деятельности;

• ответственность;

• продвижение по службе;

• возможность профессионального роста.

Значение этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равно 0.

К гигиеническим факторамотносятся:

•способ управления и политика администрации;

• условия труда;

• межличностные отношения на рабочем месте, т. е. отноше­ния с начальником, коллегами и подчиненными;

• заработок;

• степень непосредственного контроля поведения и выполняе­мой работы;

• влияние работы на личную жизнь.

Значение этих факторов оценивается людьми только отрица­тельно и в наилучшем случае может быть равно 0.

Можно отметить, что факторы-мотиваторы Ф. Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней А. Маслоу, а гигиенические факторы-с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что, согласно А. Маслоу, предоставлению работнику воз­можности удовлетворить свои первичные потребности стимули­рует его к повышению производительности. А согласно Ф. Герц­берга, работник вообще начинает обращать внимание на гигиени­ческие факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.