ЛЕКЦИЯ 3. Основные компоненты и механизмы трудовой мотивации

Мотивация — сложная социально-экономическая категория, механизм действия которой можно понять, рассматривая ее как процесс, состоящий из множества составных элементов.

Механизм функционирования мотивации — это совокупность за­кономерных связей и отношений, определяющих переход от актуали­зированных потребностей, реализуемых посредством трудовой дея­тельности, к трудовому поведению.

Реализация данного механизма осуществляется благодаря ис­пользованию широкого круга методов: экономических, администра­тивных, организационно-производственных, морально-психологических, социальных. Экономические методы могут быть прямыми и не­прямыми.

К первым относятся заработная плата, премии за произво­дительный труд, доплата за стаж и т. д. К непрямым — льготное пи­тание, награждение ценными подарками, кредиты и жилье и т. д.

Административные методы — это гибкие рабочие графики, содействие творческим отпускам и командировкам. Социальные методы — продвижение по службе, участие в принятии решений на более высо­ком уровне, изменение социального статуса.

К организационно-про­изводственным методам относятся охрана труда, улучшение условий труда, Морально-психологические методы — это благодарности, уча­стие в оценке результатов труда и т. п.

В основе мотивации лежат потребности, притязания, ожидания ценности, интересы, мотивы человека и вознаграждения как способ удовлетворения потребностей. Представленная схема — довольно ус­ловная и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях ос­новных элементов. Реальный мотивационный процесс может быть значительно сложнее.

Исходным звеном механизма мотивации явля­ется потребность,выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления по­требности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детермини­рующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. Па базе одной и той же потребности могут сформироваться различ­ные притязания и ожидания. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания тем не менее могут существенно различаться. Например, в кризисной си­туации, когда предприятие находится на грани банкротства, ожида­ния работников значительно ниже, чем при работе в обычном режиме. При разных уровнях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за условно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня практически несопоставимы.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учиты­вать в процессе мотивации. Так, для одного работника, работающего в плохих условиях труда (например, в шумном, тесном и душном по­мещении), предоставление комфортного светлого и просторного ка­бинета с полным оснащением необходимой техникой будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, работающего в собственном кабинете, где все установлено по уникальному современному дизайну, такие условия вызовут недо­вольство, и это станет демотивирующим фактором.

Вторым механизмом мотивации выступает стимул,пред­ставляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т. п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении опреде­ленных действий (поведения). Стимул ориентирован на удовлетво­рение потребности.

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стиму­ла, необходимо различать их, хотя в литературе они нередко употреб­ляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работ­ника получить определенные блага; стимул — сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив, если стимул непосредственно ориен­тирован на потребность, ее удовлетворение; мотив является главным соединительным звеном, «сигналом», который при определенных ус­ловиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возник­новения этого «сигнала» стимул должен быть более или менее осо­знан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюса­ми» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих зве­ньев, характеризующих процесс восприятия и оценки стимула. На этом этапе цикла превращения стимула в детерминирующий по­ведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь может привести к быстрой актуализации и действия, что обеспечи­вается при наличии соответствующей установки. Она характеризу­ет готовность, предрасположенность человека к определенному по­ведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных ситуациях. Установка может быть позитивной или негативной в за­висимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализа­цию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается либо в превраще­нии идущего от потребности волевого импульса в актуализирован­ный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки.

Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональ­ный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и пове­денческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменя­ет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализи­рованные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым укороченный посредством включения уже сформировавшейся установки цикл действия меха­низма мотивации завершается. Второй, более длинный цикл меха­низма мотивации, имеет место, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, свя­зывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом слу­чае в механизм мотивации включается сложное звено — когнитив­ный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с цен­ностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, кото­рые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении (аналогичные функции при более ко­ротком варианте функционирования механизма мотивации выпол­няет установка). Актуализированный мотив служит движущей си­лой, непосредственной причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Для более четкого представления сущности и значения каждого компонента механизма мотивации, а также для построения собствен­ного видения его действия необходимо подробнее рассмотреть и про­анализировать каждый из них.

Потребности персонала

Глубинным источником мотивации, по мнению большинства психологов, являются потребности — ощущение недостатканехватки в чем-либо (нужды). Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощу­щения, существуют определенные потребности, которые каждый че­ловек может почувствовать. Одни и те же потребности имеют для конкретной личности индивидуальное проявление. Исследования в области мотивации показали: кроме удовлетворения собственных потребностей человека не существует какой-либо иной движущей силы, которая заставляла бы и побуждала бы его действовать так, а не иначе.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить. Это категория объективно-субъективная, категория общественного воспроизводства и сознания. О них можно судить лишь по поведе­нию людей. Таким образом, потребности человека — это исходные побуждения его к деятельности: благодаря им и в них он выступает как активное существо'.

При изучении потребностей наиболее значимыми являются до­минирующие мотивы конкретных групп работников. В процессе про­движения работника по карьерной лестнице структура его потребно­стей меняется. Так как трансформируются основные потребности, то необходимо изменение и способов их удовлетворения. Результа­тивность сотрудника можно увеличить, если дать ему возможность удовлетворить собственные потребности. Но так как руководитель не всегда имеет возможность изучать потребности каждого отдельно­го работника, на первый план выходят мотиваторы, т. е. то, что заста­вит человека работать.

Разнообразие и количество потребностей огромно. Большинство ученых классифицируют их, как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей приобретенные. Напри­мер, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и по­требность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные по­требности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Люди имеют различный приобретенный опыт, поэтому вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Известны следующие основания классификации потребностей:

• по форме движения (материальные, идеальные);

• по субъекту (общечеловеческие, национальные, групповые, классовые, личные);

• по объекту (естественные, социальные, духовные);

• по роли в общественном производстве (общие, частные). Потребности характеризуются следующими свойствами:

1. Иерархичность и соподчиненность. По мере приближения к ра­циональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетво­ряемых в первую очередь, в системе потребностей происходят суще­ственные качественные сдвиги, выражающиеся в значительном росте высших потребностей.

2. Динамичность. Потребности обладают способностью как к экс­тенсивному, так и к интенсивному росту. Для них характерен как количественный, так и качественный рост и развитие до определенного уровня насыщения.

3. Взаимозаменяемость. Возможности замены одной потребнос­ти высшего порядка другой потребностью.

4. Относительность. Развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем удовлетворения их у соседей, зна­комых и своеобразным подтягиванием к общепринятым стандартам.

Реальными, соотносимыми со средой, формами проявления по­требности выступают притязания и ожидания. Основываясь на про­шлом опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Масштабы целей, к ко­торым стремится человек, называют уровнем притязаний. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные при­тязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реаль­ной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно разли­чаться, что является следствием их личных признаков (структуры потребностей, системы ценностей, способностей), а также связаны с результатом сравнения, которое человек делает в отношении стан­дартов других людей. Разный уровень притязаний и ожиданий ра­ботников важно учитывать в процессе мотивации.

Источником возникновения потребностей в определенных изде­лиях является производство; социальных потребностей — общест­венный характер жизнедеятельности человека; духовных — сознание индивида.

Человек способен влиять на скорость развития своих потребнос­тей, управлять их интенсивностью, направленностью, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели.

Для каждого работника потребности представляют собой опреде­ленную систему последовательно восходящих состояний, находя­щихся в постоянном движении. Движение осуществляется от низше­го удовлетворяемого уровня через действительный (включающий неудовлетворяемую часть) к абсолютному, определяемому опти­мальными условиями жизнедеятельности, сложившимися в миро­вом хозяйстве в целом.

Потребность является силой, которая заставляет людей действо­вать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъ­ективным выражением этого побуждения к деятельности, сформиро­вавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив.

Интересы и ценности

Интерес — внешнее проявление потребности — также влияет на действие мотивационного механизма. Интерес (от лат. interest — имеет значение, важно) — предмет заинтересован­ности, желания и побудительных мотивов действий экономических субъектов; конкретное выражение осознанных потребностей. «Ин­терес, проникнув в сознание человека, становится мотивом деятель­ности».

Важнейшей особенностью интереса выступает его направлен­ность на тот или иной предмет. В отличие от потребностей, которые первоначально могут быть и не связаны с объектом, интересы всегда осознанны и предметны. Содержание интересов есть предметы и объ­екты, овладение которыми должно привести к удовлетворению по­требности субъектов. Однако в управленческой практике важно учи­тывать, что удовлетворение интереса не погашает его, а может лишь способствовать еще большему его развитию.

В экономической науке существуют различные мнения по поводу типов и форм связей носителей интересов. В качестве основных ти­пов связей интересов и их носителей в советской литературе признанались стихийные рыночные связи для капиталистической экономи­ки и планомерность — для социалистической. В ряде работ исследова­лись иные типы и виды связей. Так, И. Г. Саяпин называет два типа взаимосвязи экономических интересов — координацию и субордина­цию, действующих в плоскости «личность — коллектив — общество». Координация означает взаимосвязь однопорядковых, одноуровне­вых интересов, а субординация — взаимосвязь разнопорядковых, разноуровневых интересов.

Координация и субординация — универсальные формы связи со­временной экономики — выполняют важнейшую роль в сохранении целостности системы интересов, но ими не исчерпывается весь спектр связей интересов. В зависимости от этапов экономического развития система интересов приобретает различные специфические связи. Так, важнейшей формой связи, характеризующей подсистему экономических интересов постиндустриального общества, является «непосредственно общественный труд», выступающий «как всеоб­щая форма взаимосвязи экономических интересов».

В последнее время внимание к взаимосвязям экономических инте­ресов усилилось благодаря изменению роли интересов в постиндуст­риальном обществе. Б. Гершкович и А. Даниелян рассматривают три типа связей: интерактивные, комбинаторные и связи управления.

Интерактивные связи отражают характер взаимовлияний отдель­ных интересов на систему и ее части, являются атрибутом всех эле­ментов; проявляются в двух основных формах: в форме кооперацион­ных и конфликтных связей. Кооперационные связи возникают, когда происходит совпадение интересов различных субъектов, на основе которого базируется формирование определенных социальных, про­изводственных, хозяйственных структур (персонала фирмы, профсо­юзов, ассоциаций предпринимателей, криминальных группировок и др.). Цель их организации — более полная реализация родственных экономических интересов. Конфликтные связи — это проявление про­тиворечивости, внутренне присущей экономическим интересам. Кон­фликтность (противоречивость) «запрограммирована» везде, где на один и тот же товар и те же ресурсы претендуют многие люди. Комби­наторные связи характеризуют субъекта как носителя различных ин­тересов, зачастую противоположных. Связи управления отражают от­ношения соподчиненности интересов, учитывая объективную приоритетность одних интересов по отношению к другим.

Мотивация персонала связана с интересами личности, а также с групповыми или коллективными интересами. Проблема согласова­ния интересов становится все более острой, что обусловлено:

• усилением социального расслоения общества;

• совершенствованием форм организации труда и производства, основанным на высокой степени координации, кооперации и интег­рации;

• повышением степени социализации производственного процесса.

Интересы, представляют собой проявление системы ценностей, оп­ределяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в ча­стности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью за­ключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, т. е. то, что соответствует его интересам. Успешность коммуникации и интегра­ции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуника­ции и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нор­мальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.

В значительной степени поведение человека зависит от его лично­стных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению опреде­ленных видов деятельности, что также должно учитываться при рас­пределении должностных обязанностей.

Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ее ценностные ори­ентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении. Поэтому так важно изучать ценности персонала и совмещать их с ценностями организации.

Человек одновременно имеет ряд потребностей, интересов, цен­ностных ориентации. Они могут быть существенными и несущест­венными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с конкретной ситуацией.