Трехуровневая модель мотивации персонала

Уровни	Описание
Личностный	Нахождение и поддержание баланса материальных интере­сов сотрудников и работодателя. Создание и поддержание условий для раскрытия и рацио­нального использования потенциала сотрудника. Создание условий для роста и развития сотрудника
Групповой	Проведение соревнования с другими группами. Присутствие сотрудника, обладающего более высоким ста­тусом и авторитетом, чье мнение важно для группы. Присутствие посторонних людей, за которыми трудно сле­дить и чьи реакции не прогнозируются членами группы
Организаци­онный	Объединение всех категорий сотрудников на основе единст­ва интересов, включающих гордость за свою компанию, про­фессию и результаты труда. Поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов. Изменение форм, способов и режимов стимулирования как элемента любых организационных преобразований. Поддержание баланса полномочий и ответственности работ­ников при выполнении ими должностных обязанностей

 

Модель мотивации характеризуется следующими компонентами:

• цели мотивации, реализуемые посредством выполнения за­дач, на выполнение которых направлено рабочее поведение работ-пиков;

• показатели достижения целей с оценкой их приемлемого уровня;

• размер и структура денежного вознаграждения работника;

• форма и условия получения неденежного вознаграждения;

• система взаимосвязи вознаграждения и результатов деятельно­сти работника, предусматривающая как поощрение, так и наказание работника.

Цели мотивации и показатели их достижения, как и условия по­лучения неденежного вознаграждения, рассматриваются нами как критерии при построении модели.

Каждый структурный элемент дохода работника имеет свои ме­тодические приемы обоснования, получающие различную интерпре­тацию в зависимости от конкретных условий. Данная модель обеспе­чивает высокую гибкость формирования доходов работников, что является важнейшим условием эффективного функционирования is меняющейся экономической среде.

Наиболее постоянные элементы гибкой системы доходов работни­ков — оклад и тарифная ставка, ориентированные на выполнение за­работной платой воспроизводственной функции и справедливое воз­награждение с учетом реальной ценности рабочего места и ситуации на рынке труда. Их размер, как правило, оговаривается при приеме па работу, с учетом пожеланий обеих сторон.

Переменная часть дохода работника (надбавки, премии, бонусы, дивиденды, социальные льготы) зависит от результатов деятельнос­ти конкретного работника, подразделения или организации в целом. Определение ее размера очень сложная задача, от успешного реше­ния которой в значительной мере зависит эффективность работы и конкретного работника и организации.

Заработная плата наиболее значимая по удельному весу и моти­вирующему воздействию в структуре дохода работника. Ее размер определяется в современных условиях двумя способами:

• исходя из индивидуальных заслуг, личных качеств и трудовых навыков работника (без прямой связи с результатами работы пред­приятия на основе поэлементной оценки трудового вклада через со-иокупность критериев, по каждому из которых разрабатываются ус­ловия оплаты: за сложность, квалификацию и уровень трудовых навыков, за результативность и своевременность изготовления про­дукции, за разовые достижения и т. п.);

• исходя из доли, характеризующей участие работника в конеч­ных результатах деятельности предприятия на основе интегральной оценки трудового вклада работника с помощью коэффициента тру­дового вклада, трудового участия, качества труда.

Доходы работников формируются в условиях сложившихся соци­ально-трудовых отношений под воздействием результатов производ­ственной деятельности и системы социального партнерства.

Доходы работников испытывают воздействие факторов внешней и внутренней среды. К внешним факторам относятся все источники воздействия на доходы работников, проявляющиеся на региональном и федеральном уровнях через систему социального партнерства в рамках сложившихся социально-трудовых отношений.

Рис. 4. Влияние факторов внешней и внутренней среды на регулирование доходов работников

Факторы внешней среды оказывают прямое и косвенное влияние на доходы работников. К факторам прямого воздействия относятся институциональные, проявляющиеся через влияние законодатель­ных и нормативных актов, государственных институтов, профсою­зов. Среди факторов прямого воздействия на доходы работников в качестве доминирующего выделяется влияние законодательных и нормативных актов, так как через законодательные и нормативные акты осуществляется влияние государственных институтов и проф­союзов на регулирование доходов работников. Влияние институцио­нальных факторов распространяется на все уровни управления, на­чиная от федерального и заканчивая внутрифирменным.

К факторам внешней среды, оказывающим косвенное влияние на доходы работников, относятся: рынок труда, уровень экономическо- ю развития, направленность социальной политики. На уровень и ди­намику доходов работников воздействует рынок труда, обладающий собственным механизмом регулирования. Динамизм происходящих на рынке труда процессов и развитие рыночных отношений в нашей стране свидетельствуют о том, что в перспективе влияние рынка тру­да будет все более значимым. Поэтому доминирующим фактором ко­свенного воздействия является рынок труда.

В качестве внутренней среды для работников рассматриваются социально-трудовые отношения на уровне предприятия (рис. 5).

Факторы внутренней среды

 

Факторы, инициируемые работником

Факторы, инициируемые предприятием

 

Трудовые факторы
Вознаграждение	Организация оплаты труда
Интенсивность труда	Нормирование труда
Квалификация	Тарификация работ и рабочих
Социальные факторы
Удовлетворенность трудом	Организация трудового процесса
Материальное благополучие	Финансовое состояние предприятия
Развитие личности	Социальная база предприятия
Нравственно-этические факторы
Порядочность	Организационная культура предприятия
Нравственность	Сложившиеся нравственные нормы
Ответственность	Традиции предприятия

Рис. 5. Факторы внутренней среды, влияющие на доход работника

Влияние факторов внутренней среды, воздействующих на доход работника, зависит от самого работника и от предприятия. Наиболее существенно влияют на доход работника трудовые факторы, так как вознаграждение, связанное с квалификацией и осуществляемое по- средством принятых на предприятии систем стимулирования в наи­большей степени воздействует на работника. Эти факторы требуют всестороннего изучения. Нередко они приводят к возникновению противоречий между квалификацией и вознаграждением работника, нормированием труда и организацией его оплаты и т. д.

Социальные и нравственно-этические факторы в связи с низким уровнем доходов работников в настоящее время менее значимы по сравнению с трудовыми. В перспективе их роль будет повышаться, а влияние на вознаграждение персонала возрастать.

Внутренние и внешние факторы, воздействующие на доходы ра­ботников, составляют систему, состоящую из взаимодействующих элементов, — факторов, находящихся во взаимосвязи друг с другом. Так, внутрифирменные факторы испытывают влияние институцио­нальных факторов и воздействие рынка труда. Институциональные факторы отражают направленность социальной политики и учиты­вают уровень экономического развития, а также состояние рынка труда. Изменение взаимосвязанных факторов обусловливает качест­венное изменение системы в целом.

Действие всех факторов осуществляется в системе социального партнерства при сложившихся социально-трудовых отношениях. Внешние факторы прямого и косвенного воздействия на доходы ра­ботников проявляются на всех уровнях управления, а внутренние, ис­пытывая влияние внешних факторов, — на уровне предприятия.

Уровень и структура доходов работников зависят от этапа жизнен­ного цикла предприятия, оказывающего влияние на формирование каждого из элементов дохода работника. Значимость и особенность изменения каждого из элементов дохода работника в зависимости от этапа жизненного цикла предприятия представлена в таблице 7.

Таблица 7